本文是一篇人力資源管理論文,在訪談過程中,我們了解到部分員工對(duì)于考核存在“畏難”思想,究其原因就是沒有意識(shí)到考核的真實(shí)目的,片面認(rèn)為考核是以懲罰為目的,因此需要加強(qiáng)績(jī)效考核宣傳,通過這一方式建立良好氛圍是績(jī)效考核工作的第一步,使崗位人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)越發(fā)深刻,從而長(zhǎng)久執(zhí)行;
第一章前言
1.1研究背景
隨著保險(xiǎn)業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的越發(fā)激烈,越來越多的保險(xiǎn)公司開始注重內(nèi)部員工管理,公司人力資源管理變?yōu)闃?gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分,而績(jī)效考核則成為其核心內(nèi)容[1]。通過當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核實(shí)踐狀況來看,企業(yè)對(duì)崗位人員的考核體系指標(biāo)多而雜又或者僅從業(yè)績(jī)層面進(jìn)行考核導(dǎo)致考核指標(biāo)較為單一片面且不客觀,缺乏完整有效的績(jī)效考核體系因此核心崗位人員績(jī)效考核形同虛設(shè)。隨著社會(huì)發(fā)展要求把保險(xiǎn)業(yè)放于整體布局中統(tǒng)籌規(guī)劃,意味著保險(xiǎn)公司的存在不只是商業(yè)要求,更是社會(huì)責(zé)任感的體現(xiàn),伴隨時(shí)代日益變遷以及全民保險(xiǎn)意識(shí)的普遍提升,在這一背景下為該行業(yè)的快速發(fā)展?fàn)I造了良好氛圍,也正因如此保險(xiǎn)行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈;從短期看,進(jìn)行考核是順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的需要,在“不進(jìn)則退”的競(jìng)爭(zhēng)法則中建立科學(xué)完善的績(jī)效考核方式從而進(jìn)一步發(fā)揮其激勵(lì)作用有助于增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力;從長(zhǎng)期看,完善和優(yōu)化企業(yè)考核是促進(jìn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求,實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)[2]。科學(xué)規(guī)范的管理是軟實(shí)力,因此A縣支公司若想持續(xù)發(fā)展,需要管理作為支撐,而人才是關(guān)鍵部分,但此時(shí)公司內(nèi)部卻存在激勵(lì)員工的績(jī)效考核作用發(fā)揮不明顯、對(duì)于績(jī)效考核的理解程度仍有不足等問題,導(dǎo)致崗位人員考核機(jī)制無法完全有效應(yīng)用到企業(yè)管理中去,本文以此為案例進(jìn)行分析具有針對(duì)性。保險(xiǎn)業(yè)以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹?,銷售管理崗位人員是連接決策者與銷售人員的紐帶,既負(fù)有業(yè)務(wù)指導(dǎo)職責(zé)又具備人員管理職責(zé),其工作積極性與工作熱情對(duì)公司發(fā)展具有“牽一發(fā)而動(dòng)全身”影響,因此對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核研究不只對(duì)核心人員能力提升有重要意義,對(duì)公司經(jīng)營(yíng)更具有直接影響。本文以A縣支保險(xiǎn)公司為例且著重分析銷售管理崗位人員績(jī)效考核方式優(yōu)化研究,希望以此為突破口,可以提高職工積極性與滿意指數(shù),促進(jìn)A保險(xiǎn)公司長(zhǎng)效穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)。
1.2研究意義
本文旨在通過探討一套有效的績(jī)效考核方法,提升員工的工作效率,識(shí)別有潛能的未來高層管理者,加強(qiáng)人力資源規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),擁有競(jìng)爭(zhēng)性的優(yōu)勢(shì)從而對(duì)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生促進(jìn)作用,與此同時(shí)規(guī)避因設(shè)定績(jī)效考核對(duì)員工所造成的思想侵蝕即“可達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)”??茖W(xué)合理的績(jī)效考核方案可以最大程度發(fā)揮員工潛力,相反不合理的考核方式則會(huì)無形中挫傷其工作積極性,因此,探討績(jī)效考核對(duì)個(gè)人發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營(yíng)都有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。首先保險(xiǎn)公司績(jī)效考核制度的研究在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天有很強(qiáng)的的指引性,其為保險(xiǎn)業(yè)成長(zhǎng)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展。通過對(duì)A保險(xiǎn)公司崗位人員的績(jī)效考核方式進(jìn)行深入研究分析,可以更加明白考核的目標(biāo)、過程、落實(shí)情況;其次本文以專業(yè)理論知識(shí)為依據(jù),分析探討A縣支保險(xiǎn)公司核心崗位員工落實(shí)績(jī)效考核制度狀況,通過運(yùn)用科學(xué)合理的考核方法如KPI關(guān)鍵指標(biāo)模型、MBO考核法等進(jìn)行理論與實(shí)際情況相結(jié)合從而有針對(duì)性的解決問題,對(duì)下一步有序穩(wěn)定推行績(jī)效考核相關(guān)改革有著深遠(yuǎn)影響。
第二章績(jī)效考核及相關(guān)理論概述
2.1基本概念論述
2.1.1績(jī)效考核定義
作為績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效考核具體指考核者通過對(duì)工作任務(wù)的劃分、參照相關(guān)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),采取科學(xué)合理考核方式,對(duì)被考核者工作完成狀況、履職情況等進(jìn)行引導(dǎo)與考核。通過理論層面的解釋,可以看到績(jī)效考核是通過采用合理的方式以達(dá)到激勵(lì)員工的目的,其本質(zhì)上屬于過程管理,通過對(duì)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行層層分解且劃定考核周期不斷引導(dǎo)員工達(dá)成任務(wù),而非對(duì)結(jié)果的片面考核。
2.1.2常用績(jī)效考核方法
①目標(biāo)管理法
1954年美國(guó)管理學(xué)家彼得.德魯克提出“目標(biāo)管理和自我控制的主張”[35]。這一考核方式首先將企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解到各個(gè)部門中,接收到部門任務(wù)目標(biāo)后及時(shí)下發(fā)到員工個(gè)人從而最后形成個(gè)人工作目標(biāo),最終促使員工進(jìn)行自我管理與自我約束[36]。在制定個(gè)人工作目標(biāo)過程中,員工可同管理層進(jìn)行協(xié)商以使得目標(biāo)任務(wù)科學(xué)合理,目標(biāo)管理法優(yōu)勢(shì)在于方便檢測(cè)最終成果,通過對(duì)員工行為進(jìn)行量化考核,使其高度關(guān)注自我目標(biāo)的達(dá)成,而不輕易被外在因素干擾。作為一種客觀的管理方式,目標(biāo)管理法著重于檢驗(yàn)員工目標(biāo)任務(wù)的最終完成情況如何,此種考核方式本質(zhì)上是屬于以結(jié)果為導(dǎo)向型的考核方法之一,通過檢驗(yàn)最后的結(jié)果來測(cè)評(píng)員工目標(biāo)完成情況如何。在本文中著重探索銷售管理崗位人員即同部門同崗位人員考核方案,因此可以在優(yōu)化設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)通過由上級(jí)管理層和崗位人員共同協(xié)商參與崗位目標(biāo)的制定,從而有效達(dá)成工作任務(wù)。
目標(biāo)管理法的具體實(shí)行過程包括以下四步:
(1)明確制定目標(biāo)。將公司、部門目標(biāo)具體分解為員工個(gè)人目標(biāo),在這一過程中,上下級(jí)目標(biāo)通過溝通協(xié)商環(huán)節(jié)得以確定統(tǒng)一。(2)員工投入實(shí)施目標(biāo)。采取積極行動(dòng),努力實(shí)現(xiàn)前期所制定的個(gè)人目標(biāo),進(jìn)一步促使個(gè)人、部門、公司業(yè)務(wù)的達(dá)成。(3)適時(shí)反饋彌補(bǔ)不足。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中,個(gè)人、部門、公司要及時(shí)對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行實(shí)時(shí)檢查、適時(shí)反饋,最終確保目標(biāo)達(dá)成。(4)檢查進(jìn)度進(jìn)行獎(jiǎng)懲。通過對(duì)最終目標(biāo)進(jìn)行檢查,以獎(jiǎng)罰分明方式對(duì)所屬人員進(jìn)行有效激勵(lì)。
2.2理論基礎(chǔ)
2.2.1需求層次理論
美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛(Abraham Maslow)于1943年提出《人類激勵(lì)理論》。從生理需求,安全需求,愛與歸屬,尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面由低到高進(jìn)行需求層次的不斷提升[39]。據(jù)于此管理者在設(shè)置激勵(lì)制度前可根據(jù)需求層次理論全面了解職工的需求,以多種方式對(duì)于需求滿足與未滿足之處進(jìn)行全面調(diào)查了解,從而針對(duì)性的提出有效激勵(lì)措施來真正發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的作用。正因?yàn)樾枨髮哟卫碚撚羞@一激勵(lì)特性,本文首先通過對(duì)A保險(xiǎn)公司目前執(zhí)行的激勵(lì)政策進(jìn)行闡述,之后會(huì)結(jié)合問卷調(diào)查與訪談中發(fā)現(xiàn)的不足之處分別給與相應(yīng)的對(duì)策優(yōu)化措施,從而最大程度激發(fā)核心人員工作潛力。
2.2.2激勵(lì)保健理論
美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格(Herzberger)于1959年提出了激勵(lì)保健理論也稱雙因素理論,包括滿意與不滿意因素。滿意因素是調(diào)動(dòng)職工積極性因素,不滿意因素則指讓人產(chǎn)生消極行為的因素。其認(rèn)為影響員工績(jī)效的主要原因是以上兩個(gè)因素。在保健因素中主要包含公司經(jīng)營(yíng)管理、薪酬、同事相處融洽關(guān)系以及工作環(huán)境,滿足上述要素,則可以消除員工不滿但不可促使員工進(jìn)行突破與提升。激勵(lì)因素包含所取成就,個(gè)人價(jià)值,未來晉升發(fā)展等,這部分因素的出現(xiàn)才是真正鼓勵(lì)員工去努力工作,增加員工滿意度[40]。赫茲伯格的雙因素理論的核心在于通過激勵(lì)因素可以讓人形成滿足感并發(fā)揮真正激勵(lì)作用,而另外一種保健因素只能保證基本需求的滿足但卻并不能帶給人們滿足感。這一點(diǎn)啟示在企業(yè)管理當(dāng)中需要對(duì)激勵(lì)與保健因素進(jìn)行劃分,然后針對(duì)不同人群給與不同的激勵(lì),以使達(dá)到更加理想的效果。本文中對(duì)于A公司績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策中,薪酬調(diào)整則體現(xiàn)出了保健因素的作用,另外一方面從人員晉升、培訓(xùn)等方面則滿足激勵(lì)因素,調(diào)動(dòng)人員積極性同時(shí)將考核結(jié)果應(yīng)用多元化提升管理水平。
第三章A縣支保險(xiǎn)公司銷售管理崗位人員績(jī)效考核現(xiàn)狀............................................13
3.1基本情況簡(jiǎn)介..................................................13
3.1.1 A縣支保險(xiǎn)公司情況簡(jiǎn)介..............................................13
3.1.2 A縣支保險(xiǎn)公司銷售管理崗位人員情況簡(jiǎn)介........................................13
第四章銷售管理崗位人員績(jī)效考核改進(jìn)設(shè)計(jì).........................................25
4.1績(jī)效考核改進(jìn)優(yōu)化思路........................................25
4.1.1明晰考核宗旨...................................25
4.1.2確定考核原則..................................................25
第五章A縣支保險(xiǎn)公司銷售管理崗位人員績(jī)效考核優(yōu)化保障措施............................36
5.1加強(qiáng)績(jī)效文化建設(shè)...........................................36
5.2進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)...............................................36
第五章A縣支保險(xiǎn)公司銷售管理崗位人員績(jī)效考核優(yōu)化保障措施
5.1加強(qiáng)績(jī)效文化建設(shè)
良好的績(jī)效考核文化氛圍需要公司與員工個(gè)人共同創(chuàng)造[51]。從公司層面來看,將績(jī)效文化當(dāng)做公司文化建設(shè)的一部分,在日常工作中通過人力資源部、綜合部進(jìn)行不斷普及,宣傳考核流程可以讓員工掌握主動(dòng)權(quán),知曉考核流程進(jìn)行到哪一階段同時(shí)明晰下一步應(yīng)從哪些方面著手努力,將科學(xué)性考核流程向同事進(jìn)行宣傳與應(yīng)用,通過實(shí)際考核情況與考核方式相結(jié)合形式突出績(jī)效工作中過程和結(jié)果的縝密性,讓員工對(duì)于績(jī)效考核更加有信心,公司也可聽取可行性意見并應(yīng)用于制定本公司績(jī)效考核體系中,人力資源部可同領(lǐng)導(dǎo)層、員工代表就考核事宜進(jìn)行定期研討與交流,在發(fā)現(xiàn)問題過程中及時(shí)糾偏,這在無形中也是一種宣傳,有效的宣傳是績(jī)效考核工作開展的重要一步,通過使崗位人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)更加深刻從而保證方案長(zhǎng)期執(zhí)行貫徹落實(shí),從這一層面來看,更加有利于增強(qiáng)員工個(gè)人對(duì)績(jī)效考核認(rèn)同感,在以廣大員工滿意的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核,更有利于良好氛圍形成[52];從個(gè)人層面講,應(yīng)積極參與其中并且結(jié)合個(gè)人真實(shí)工作情況,在考核辦法制定、實(shí)施、運(yùn)用等方面提出自身恰當(dāng)建議,前期在進(jìn)行員工入職培訓(xùn)中在思想意識(shí)層面注重績(jī)效考核的作用,強(qiáng)化對(duì)其認(rèn)識(shí),在思想引領(lǐng)下注重改善自身行為態(tài)度。
第六章結(jié)論與展望
6.1結(jié)論
隨著生活水平的提升以及2020年新冠肺炎疫情的影響,保險(xiǎn)會(huì)再次凸顯其重要性,因此在如此特殊的行業(yè)中未來競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)與日俱增,人才的競(jìng)爭(zhēng)尤其是在壽險(xiǎn)行業(yè)專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)將尤為激烈,這部分核心專業(yè)人員支撐著壽險(xiǎn)公司長(zhǎng)期發(fā)展,因此對(duì)績(jī)效考核方式進(jìn)行優(yōu)化研究一方面可以提高崗位人員工作積極性和滿意度,另一方面還可以通過管理能力改善,不斷提升公司整體業(yè)績(jī),而此次考核方式的優(yōu)化研究也是在縣支公司進(jìn)行的一次創(chuàng)新性嘗試,本文得出如下結(jié)論:
(1)銷售管理崗位人員是專業(yè)型保險(xiǎn)公司發(fā)展的核心人員,對(duì)此部分員工進(jìn)行科學(xué)有效考核與激勵(lì),是公司在經(jīng)營(yíng)管理中的關(guān)鍵步驟,也是需要思考規(guī)劃的重要內(nèi)容,科學(xué)有效的績(jī)效考核可以最大程度激發(fā)員工自主性與潛能,達(dá)成個(gè)人工作業(yè)績(jī)的同時(shí)完成公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
(2)由于A保險(xiǎn)公司屬于一家縣支公司,為了不斷擴(kuò)大營(yíng)收規(guī)模導(dǎo)致目前A縣支保險(xiǎn)公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置中對(duì)于核心專業(yè)人員具體業(yè)務(wù)與管理能力的考核較為失衡,結(jié)合銷售管理崗位人員職責(zé)特點(diǎn),需要強(qiáng)化對(duì)于管理才能的考核,為下一步公司持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備管理型人才,一方面有利于崗位人員長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)生涯規(guī)劃,另一方面有利于A縣支保險(xiǎn)公司長(zhǎng)久穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)。
(3)在訪談過程中,我們了解到部分員工對(duì)于考核存在“畏難”思想,究其原因就是沒有意識(shí)到考核的真實(shí)目的,片面認(rèn)為考核是以懲罰為目的,因此需要加強(qiáng)績(jī)效考核宣傳,通過這一方式建立良好氛圍是績(jī)效考核工作的第一步,使崗位人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)越發(fā)深刻,從而長(zhǎng)久執(zhí)行;人力資源部可通過多種形式比如發(fā)放考核手冊(cè)、績(jī)效文化培訓(xùn)等對(duì)員工進(jìn)行正面引導(dǎo),扭轉(zhuǎn)員工意識(shí),賞罰并重只是目的之一,更為重要的是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,促進(jìn)員工個(gè)人、公司的共同進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)(略)
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