本文是一篇人力資源管理論文,本研究基于自我決定理論,從基本心理需求出發(fā),考察和構(gòu)建了在中國(guó)當(dāng)前轉(zhuǎn)型升級(jí)組織情境下,高績(jī)效HRMP、關(guān)系型HRMP對(duì)員工職業(yè)成功發(fā)揮作用的多線層模型,以便探討高績(jī)效HRMP、關(guān)系型HRMP對(duì)員工職業(yè)成功是否存在差異化影響,分析人力資源管理實(shí)踐如何影響職業(yè)成功。
1緒論
1.1 研究背景
職業(yè)成功是員工在職業(yè)生涯中累積的同工作、職業(yè)相關(guān)的積極工作成果或成就感(London & Stumpf, 1982),這是人力資源管理、組織行為學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域一個(gè)十分重要和熱點(diǎn)的研究方向。職業(yè)成功不僅對(duì)個(gè)人很重要,對(duì)組織也很重要(Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005; Hall & Chandler, 2005)。員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功,對(duì)個(gè)人來(lái)講,表明個(gè)體的潛能、成長(zhǎng)需求和自我價(jià)值得到了開(kāi)發(fā)、滿足及實(shí)現(xiàn)(王忠軍, 龍立榮, 2007)。對(duì)組織來(lái)講,組織中的員工實(shí)現(xiàn)了職業(yè)成功,那說(shuō)明該組織有效進(jìn)行了人力資源的開(kāi)發(fā),進(jìn)而最終促使組織獲得成功(Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999)。
伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展,組織的生存環(huán)境和形態(tài)發(fā)生了巨大的變化,員工個(gè)體的職業(yè)價(jià)值觀及對(duì)待工作的態(tài)度也發(fā)生了很大的變化,在員工職業(yè)成功的問(wèn)題上,無(wú)論理論界還是實(shí)踐界都提出了更高的要求,組織和員工個(gè)體也越加地重視員工的職業(yè)成功,這迫切需要研究者及實(shí)踐者不斷探尋新的方法和路徑,以求尋找到真正能夠幫助員工更好地獲得職業(yè)成功,與此同時(shí),也更有助于促使企業(yè)獲得組織成功的理論支持和實(shí)踐方法。
在當(dāng)前正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期的中國(guó)組織情境,由于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的系列變革,人力資源管理實(shí)踐(Human Resource Management Practice, HRMP)也隨之發(fā)生了許多變化,人力資源管理實(shí)踐既存在關(guān)系型人力資源管理實(shí)踐(以下簡(jiǎn)稱“關(guān)系型HRMP”),同時(shí)也并存著高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐 (以下簡(jiǎn)稱“高績(jī)效HRMP”),領(lǐng)導(dǎo)行為既有變革型領(lǐng)導(dǎo)也有交易型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)行為作為組織普遍的特征之一,是人力資源管理實(shí)踐作用發(fā)揮的重要情景因素,不同的人力資源管理實(shí)踐在不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者使用下的作用存在著差異(Liang et al., 2013; Bass, 2013; Amabile & Pillemer,2012),這些變化對(duì)員工如何獲得職業(yè)成功提出了新的歷史挑戰(zhàn)。
1.2 研究意義
本研究基于自我決定理論視角,通過(guò)探討人力資源管理實(shí)踐到職業(yè)成功的路徑,揭示了兩者之間的“黑箱”機(jī)制,并對(duì)比分析了當(dāng)前轉(zhuǎn)型期中國(guó)組織情境下高績(jī)效與關(guān)系型兩種人力資源管理實(shí)踐分別對(duì)職業(yè)成功影響的作用機(jī)制,同時(shí)研究了交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng),既豐富了人力資源管理理論研究,也給組織、管理者和員工以有益的實(shí)踐啟示。
1.2.1 理論意義
1、探討了人力資源管理實(shí)踐模式對(duì)職業(yè)成功的影響,為職業(yè)成功的影響因素提供新的理論視角。
雖然國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)影響員工職業(yè)成功的因素進(jìn)行了諸多的研究探討,但有關(guān)人力資源管理實(shí)踐的研究實(shí)施效果主要關(guān)注組織績(jī)效(Wright, Gardner, Moynilhan, & Allen, 2005)、組織承諾(Batt, 2002)、員工創(chuàng)造力方面,較少有涉及人力資源管理實(shí)踐這一組織因素與員工職業(yè)成功之間關(guān)系的研究。而人力資源管理實(shí)踐通過(guò)一系列獲取、配置、使用和發(fā)展具有上述特征的人力資源的活動(dòng),提升如工作效率(Rupp, & Byrne, 2003 )、員工創(chuàng)新(Guetrie et al., 2002)等方面的員工績(jī)效,改善員工的工作態(tài)度(Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright 2004; Chen et al., 2004 ),而這些正是職業(yè)成功的構(gòu)成維度,因此人力資源管理實(shí)踐與職業(yè)成功之間存在某種關(guān)聯(lián)。本研究選擇了以員工所處組織環(huán)境的重要因素——人力資源管理實(shí)踐作為自變量展開(kāi)研究,驗(yàn)證了兩者之間存在的因果關(guān)系,拓寬了員工職業(yè)成功的研究領(lǐng)域,延伸了職業(yè)成功的理論視角。
2、豐富了跨情境條件下不同類型人力資源管理實(shí)踐的理論研究,有利于深化人力資源管理實(shí)踐效應(yīng)研究。
以往國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理實(shí)踐的研究,更多集中于高績(jī)效HRMP或關(guān)系型HRMP單一實(shí)踐對(duì)于組織或員工的影響(Mohr & Zoghi, 2008; Delaney & Huselid, 1996; Chen, Friedman, Yu, & Sun, 2011; Chen et al., 2004),忽視了這兩種不同人力資源管理實(shí)踐類型與組織、員工之間的對(duì)比研究。而在中國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)情境下,既存在高績(jī)效HRMP,又存在關(guān)系型HRMP。該兩種不同類型的人力資源管理實(shí)踐對(duì)于員工職業(yè)成功是否具有影響,影響程度如何、是正向影響還是負(fù)向影響,這些問(wèn)題非常值得研究。鑒于此,本研究基于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)組織情境背景,首次對(duì)比分析探討了高績(jī)效、關(guān)系型兩種不同類型的人力資源管理實(shí)踐對(duì)于員工職業(yè)成功的影響,這有助于豐富跨情境條件下不同類型人力資源管理實(shí)踐的理論對(duì)比研究,有利于深化人力資源管理實(shí)踐效應(yīng)研究。
2 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述
2.1 理論基礎(chǔ)
2.1.1 自我決定理論
自我決定理論(Self-Determination Theory, SDT)于20世紀(jì)80年代提出(Deci & Ryan, 1985),該理論主要研究了個(gè)體行為動(dòng)機(jī)、個(gè)體行為自我決定及自我整合,闡述了外部環(huán)境因素對(duì)人類個(gè)體行為產(chǎn)生影響的因果關(guān)系路徑,探究了社會(huì)環(huán)境因素、個(gè)體基本心理需求、個(gè)體動(dòng)機(jī)和人類行為之間存在有機(jī)辯證關(guān)系,強(qiáng)調(diào)個(gè)體自我的能動(dòng)調(diào)節(jié)作用。
STD把人類個(gè)體看作是積極的有機(jī)體,先天具有成長(zhǎng)、發(fā)展與整合自我傾向的基本心理需求(Ryan, 1995),確定了基本心理需求包括三種,即勝任 (Competence)、關(guān)系(Relatedness)和自主(Autonomy),而且這種內(nèi)在傾向是否順利實(shí)現(xiàn),受制于外部環(huán)境(Leroy, Anseel, Gardner, & Sels, 2012)。所謂自我決定,是指?jìng)€(gè)體基于對(duì)自身需求以及社會(huì)環(huán)境的充分認(rèn)識(shí),對(duì)行動(dòng)所進(jìn)行的自由選擇(劉海燕, 2003)。個(gè)體在充分了解個(gè)人需求及環(huán)境信息后,本能地對(duì)環(huán)境做出自我決定,從而影響或者改變個(gè)體行為。對(duì)個(gè)體基本心理需求、動(dòng)機(jī)和外部環(huán)境間關(guān)系的辯證考慮,有助于更完整地理解個(gè)體的成長(zhǎng)發(fā)展。
自我決定理論指出,外部環(huán)境與個(gè)體動(dòng)機(jī)、行為發(fā)生關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵是基本心理需求,當(dāng)外部環(huán)境滿足人類個(gè)體的勝任與關(guān)系需要時(shí),外在價(jià)值與規(guī)則開(kāi)始內(nèi)化,當(dāng)社會(huì)環(huán)境還提供了自主支持時(shí),則出現(xiàn)整合的調(diào)節(jié)(Deci & Ryan, 1985; Deci & Rayn, 2000; Deci & Rayn, 2017; Gagné & Deci, 2005; Leroy, Anseel, Gardner, & Sels, 2012)。
2.1.2 自我決定理論的五個(gè)子理論
通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn),自我決定理論自提出以來(lái),學(xué)者們對(duì)該理論不斷進(jìn)行研究探索,現(xiàn)已獲得較成體系的研究成果,主要內(nèi)容具體如下:
1、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論(CET)。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論是Deci (1975)基于以前學(xué)者對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響研究基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái),是自我決定理論的最早期思想,主要揭示了社會(huì)環(huán)境會(huì)影響內(nèi)部激勵(lì)行為。
2、有機(jī)整合理論 (OIT)。有機(jī)整合理論假定人類個(gè)體天生具有整合傾向,根據(jù)整合不同程度,把外在動(dòng)機(jī)劃分四種,并從左到右處于一個(gè)連續(xù)體上,并提出外在動(dòng)機(jī)內(nèi)化(Deci & Ryan, 1985)。
3、因果定向理論(COT)。該理論認(rèn)為個(gè)體的動(dòng)機(jī)行為等不僅受外部環(huán)境,也受個(gè)體內(nèi)部資源的影響,解釋了個(gè)體內(nèi)部資源的問(wèn)題,即在對(duì)外動(dòng)機(jī)取向上相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體差異,將個(gè)體對(duì)外動(dòng)機(jī)取向分為非個(gè)人、控制以及自主定向三種(Deci & Ryan, 1985)。
2.2 職業(yè)成功文獻(xiàn)綜述
2.2.1 職業(yè)成功的概念
上世紀(jì)三十年代理論界開(kāi)始對(duì)職業(yè)成功(Career Success)進(jìn)行相關(guān)研究。1934 年,Thorndike在其《預(yù)測(cè)職業(yè)成功》著作中最早提到“Career Success”這一概念,首次將職業(yè)成功定義為:個(gè)體在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中自己薪酬、職位等級(jí)的成就,以及對(duì)自身職業(yè)的滿意度。
London和Stumpf在1982年出版的《管理職業(yè)生涯》(Managing Ca-reers)書(shū)中指出,職業(yè)成功是員工在職業(yè)生涯中累積的同工作、職業(yè)相關(guān)的積極工作成果或成就感。這一定義被學(xué)術(shù)界較廣泛認(rèn)同。隨著人們對(duì)職業(yè)的日益重視,國(guó)內(nèi)外眾多研究者對(duì)此領(lǐng)域進(jìn)行不斷深入的探索,對(duì)職業(yè)成功從不同的角度進(jìn)行了定義和研究。關(guān)于職業(yè)成功的定義、代表人物,具體見(jiàn)下表2-2。
職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)主要從主、客觀兩個(gè)層面劃分。Hunt, Chonko和Wood(1986)基于個(gè)體存在內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī),提出了主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功。通過(guò)客觀結(jié)果,如經(jīng)濟(jì)財(cái)政獎(jiǎng)賞、晉升等,來(lái)定義客觀職業(yè)成功(Gattiker & Larwood, 1988; Judge et al., 1995),由他人來(lái)評(píng)價(jià)。通過(guò)個(gè)人主觀感受、滿意程度,如對(duì)個(gè)人期望的工資薪酬、晉升發(fā)展機(jī)會(huì)等,來(lái)衡量主觀成功(Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005),由個(gè)體自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。主客觀職業(yè)成功是相互依存和關(guān)聯(lián)的(Siugh, 2009)。
3 理論模型與研究假設(shè) ................................ 48
3.1 理論模型構(gòu)建 ........................................ 48
3.2 研究假設(shè)提出 .............................................. 53
4 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集 .......................................... 65
4.1 變量操作性定義與測(cè)量量表選擇 ....................................... 65
4.1.1 各變量定義及測(cè)量量表選擇 ................................... 65
4.1.2 控制變量的選擇 ................................. 71
5 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn) ......................................... 98
5.1 正式樣本質(zhì)量評(píng)估 ............................................. 98
5.1.1 大樣本量表的信度檢驗(yàn) ............................. 98
5.1.2 正式量表的效度檢驗(yàn) ................................. 102
5 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
5.1 正式樣本質(zhì)量評(píng)估
5.1.1 大樣本量表的信度檢驗(yàn)
本研究使用SPSS23.0軟件,通過(guò)Cronbach’s α系數(shù)和CITC分析法來(lái)檢驗(yàn)大樣本量表的信度。
1、高績(jī)效HRMP
對(duì)高績(jī)效HRMP的信度分析結(jié)果如表5-1所示。
6 研究結(jié)論與討論
6.1 研究結(jié)論
員工職業(yè)成功,既是員工個(gè)體積極努力的目標(biāo),也是組織團(tuán)體追求的目標(biāo),這不僅有助于員工個(gè)體獲得能力提高、自我實(shí)現(xiàn),同時(shí)也有助于組織人力資源管理實(shí)踐的有效實(shí)施和人力資本的提升。在目前正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)期的中國(guó)組織情境下,高績(jī)效HRMP、關(guān)系型HRMP、交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)均存在,這些因素對(duì)于員工的職業(yè)成功或多或少存在著影響。
本研究基于自我決定理論,從基本心理需求出發(fā),考察和構(gòu)建了在中國(guó)當(dāng)前轉(zhuǎn)型升級(jí)組織情境下,高績(jī)效HRMP、關(guān)系型HRMP對(duì)員工職業(yè)成功發(fā)揮作用的多線層模型,以便探討高績(jī)效HRMP、關(guān)系型HRMP對(duì)員工職業(yè)成功是否存在差異化影響,分析人力資源管理實(shí)踐如何影響職業(yè)成功。本研究還引入變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié),基于領(lǐng)導(dǎo)行為視角,探索人力資源管理實(shí)踐何時(shí)發(fā)揮作用。通過(guò)理論推導(dǎo)和實(shí)證研究,得出以下結(jié)論:
通過(guò)研究發(fā)現(xiàn),高績(jī)效HRMP部分通過(guò)基本心理需求對(duì)員工主觀和客觀職業(yè)成功產(chǎn)生影響,關(guān)系型HRMP完全通過(guò)基本心理需求對(duì)員工主觀職業(yè)成功產(chǎn)生影響,以及關(guān)系型HRMP部分通過(guò)基本心理需求對(duì)員工客觀職業(yè)成功產(chǎn)生影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)在高績(jī)效HRMP和基本心理需求關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用,變革型領(lǐng)導(dǎo)越高時(shí),高績(jī)效HRMP與基本心理需求之間的正向作用越強(qiáng);交易型領(lǐng)導(dǎo)在高績(jī)效HRMP和基本心理需求關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用,交易型領(lǐng)導(dǎo)越高時(shí),高績(jī)效HRMP與基本心理需求之間的正向作用越弱;交易領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)系型HRMP和基本心理需求關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用,交易型領(lǐng)導(dǎo)越高時(shí),關(guān)系型HRMP與基本心理需求之間的負(fù)向作用越強(qiáng)。還發(fā)現(xiàn)了不同控制變量對(duì)員工職業(yè)成功的影響。
參考文獻(xiàn)(略)
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