本文是一篇人力資源管理論文,本研究通過對文獻梳理發(fā)現(xiàn),HCHRM會正向影響組織成員的公平感、組織支持感等心理感知,并提升員工的工作滿意度。員工的這些心理感知會影響員工的行為,如提高工作投入、積極與他人合作,增加員工間的知識分享行為,減少知識隱藏,增加創(chuàng)新行為,提升員工工作績效等,反映到組織層面則為較低的離職率、更多的團隊創(chuàng)新行為以及更高的企業(yè)績效。
第1章緒論
1.1研究背景和問題提出
競爭愈發(fā)激烈的大環(huán)境促使企業(yè)致力于降低經(jīng)營成本并最大化的利用企業(yè)人力與物力資源,而在“以人為本”的企業(yè)經(jīng)營管理理念被廣泛接受的社會環(huán)境下,高承諾人力資源管理(High commitment human resource management,HCHRM)從員工自身角度出發(fā),激發(fā)員工積極性,幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)目標,因此備受管理者重視,是主要的人力資源管理系統(tǒng)之一。HCHRM可以通過增加員工對組織的承諾,建立起企業(yè)與組織成員之間的心理連結(jié),進而促進個體為組織目標的實現(xiàn)不懈奮斗[1]。Whitener(2001)的研究表明,HCHRM可以加強企業(yè)與員工間雙向的情感承諾,提升個體對企業(yè)的認同感,有利于個體良好工作狀態(tài)的產(chǎn)生和正向企業(yè)文化的形成[2]。Teo(2021)認為,HCHRM格外重視企業(yè)與員工之間關(guān)系的培養(yǎng),可以根據(jù)改善工作環(huán)境來提升員工承諾,促進企業(yè)目標實現(xiàn)[3]。同時,實施HCHRM有利于減少或規(guī)避組織內(nèi)部一些消極結(jié)果的產(chǎn)生,如降低員工職業(yè)倦怠、消除員工抵制未來變化的意向等,還可以產(chǎn)生一些對企業(yè)或個體有利的結(jié)果,比如提升員工敬業(yè)度、提高員工間知識分享、增加個體的工作投入,促進企業(yè)成員的親組織行為[3,4]。由此可見,HCHRM對員工和組織都有重要的積極作用。
HCHRM作為企業(yè)管理的一種必然趨勢,能夠提高企業(yè)成員的親組織行為,進而促使組織目標實現(xiàn),然而也可能會使企業(yè)成員為了企業(yè)的利益而違背了倫理道德,導致親組織行為逐漸演變成不道德行為,損害員工和組織的長遠利益。以往人們認為不道德行為是因員工有為自己獲取私人利益、傷害同事或者報復組織的動機才產(chǎn)生的[5]。但有研究表明,員工不道德行為不僅會因為員工的利己主義而產(chǎn)生[6]。實際上,企業(yè)中總會出現(xiàn)員工為維護組織的利益而實施一些違背道德倫理的行為,如對顧客隱瞞企業(yè)產(chǎn)品缺點、虛假宣傳企業(yè)產(chǎn)品、銷毀不利于企業(yè)形象的信息及文件、偽造企業(yè)經(jīng)營管理的相關(guān)數(shù)據(jù)等[7]。Umphress、Bingham和Mitchell(2010)將因維護組織或組織成員的利益而產(chǎn)生的違反社會價值觀、法律或道德的負面行為定義為親組織非倫理行為[8]。吳明證等(2016)強調(diào)親組織非倫理行為一定是員工從維護組織利益為的角度出發(fā)產(chǎn)生的,并不包含因不知情或粗心而對顧客隱瞞產(chǎn)品不足的非倫理行為[9]。
1.2研究的目的和意義
1.2.1研究目的
競爭激烈的外部環(huán)境使企業(yè)經(jīng)營管理壓力增加,HCHRM作為一種提升組織效益的有效途徑,能夠在很大程度上提升員工的知識、技能以及加強員工與組織間的心理連結(jié),被越來越多的企業(yè)所采用。但HCHRM可能導致員工產(chǎn)生親組織非倫理行為,從而損害員工和企業(yè)的長期利益。本研究正是基于這一問題,探究HCHRM對員工親組織非倫理行為的影響機理。
(1)基于社會信息加工理論,從“社會信息-心理感知-個體行為”角度出發(fā),研究內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng),探討HCHRM對員工親組織非倫理行為的具體影響機理。
(2)基于社會情境理論,探索HCHRM對親組織非倫理行為產(chǎn)生影響的邊界條件,即探索在什么情境下HCHRM對員工親組織非倫理行為的影響改變、怎樣改變。
(3)通過提出HCHRM對員工親組織非倫理行為的影響模型,為企業(yè)如何更有效實施HCHRM,避免員工產(chǎn)生親組織非倫理行為提供合理的建議。
1.2.2研究意義
本研究基于社會信息加工理論對HCHRM與員工親組織非倫理行為之間的影響機制進行探討,從個體感知層面探索HCHRM對親組織非倫理行為的作用機理。同時,基于社會情境理論引入法規(guī)型倫理氛圍,探討HCHRM影響親組織非倫理行為的邊界條件。
第2章相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)
2.1高承諾人力資源管理
2.1.1高承諾人力資源管理的概念界定
關(guān)于高承諾人力資源管理(HCHRM)的研究從上世紀八十年代初期就已開始。Walton(1985)第一次提出了重視員工和組織間的心理與情感聯(lián)系的人力資源管理,即,承諾式人力資源管理,旨在幫助企業(yè)應(yīng)對不斷變動的外部競爭環(huán)境,降低企業(yè)經(jīng)營過程中的人力成本[30]。Arthur(1994)將目的為“成本降低”與“承諾最大化”的人力資源管理模式分別定義為控制型和承諾型[31]。
學者們陸續(xù)從多種角度說明HCHRM的概念,主要為以下兩個角度:一種為個體行為導向觀,“HCHRM的主要目的是逐漸影響并塑造員工行為”是此角度的核心觀點。代表學者為Walton(1985),他認為通過HCHRM使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任與承諾,在進行逐步引導后,企業(yè)可以完成對員工行為的規(guī)范,員工也會產(chǎn)生自覺管理自身行為的能力[30];另一種則為組織目標導向觀,Arthur(1994)認為HCHRM側(cè)重于促進員工在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展并激發(fā)員工的組織承諾,以便在企業(yè)和個體間構(gòu)建長期關(guān)系,提升組織成員對組織及組織目標的認同度,并把自身目標與組織目標“綁定”,甚至把組織目標視為員工自身的目標[31]。HCHRM可以讓員工對組織產(chǎn)生高度的承諾,引導員工有效率地完成工作任務(wù),進一步促進組織目標的達成。
Tsui等人(1997)認為HCHRM是依靠其具有的多種管理活動來提升員工的組織承諾、提高員工對組織管理理念的認可,并使員工與其所在組織共同受益的工作系統(tǒng)[32]。他們提出HCHRM通過向員工傳達個體利益得到認真對待的信息來保證員工對組織的忠誠,并引導員工依靠努力工作來實現(xiàn)組織目標。Bou等(2005)除贊同Tsui等人的觀點外,還建議企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工參與到組織的管理實踐中,并在實踐中表達自己的感受以及對組織目標的制定與完成提出相應(yīng)的建議,推動組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)[33]。Boon(2014)研究發(fā)現(xiàn),HCHRM與員工的工作能量水平息息相關(guān),可以幫助員工獲得額外的資源,使員工的工作參與度得到提高,因此HCHRM更容易被員工視為有用的資源[13]。
2.2親組織非倫理行為
2.2.1親組織非倫理行為的概念界定
親組織非倫理行為由Umphress和Bingham(2010)提出,指個人為了幫助所在企業(yè)得利會產(chǎn)生親組織非倫理行為[8]。Umphress等人(2011)界定了親組織非倫理行為的概念——個體為了推動企業(yè)經(jīng)營管理的高效運作而產(chǎn)生的違背社會價值觀、背離倫理道德、觸犯法律的行為[41]。這一行為的內(nèi)涵主要由三方面構(gòu)成:第一,該行為是非倫理行為,是社會無法接受的不道德行為或非法的行為[42]。這意味著此行為違背社會正義、法律或被世人廣泛認可的行為標準,常表現(xiàn)為更改或隱瞞相關(guān)信息(如,虛報相應(yīng)數(shù)據(jù)以提高企業(yè)股票價值、隱瞞企業(yè)研發(fā)產(chǎn)品的缺陷或負面作用等)。第二,該行為是親組織行為,既不屬于正式的工作內(nèi)容,也不是上級明確下達的指示和命令,而是為了幫助組織或促使企業(yè)得利而產(chǎn)生的行為。第三,這一行為是個體的自發(fā)行為,是個體有意識產(chǎn)生的行為。因此,員工在沒有傷害他人的想法或未曾設(shè)想過獲益主體是誰時產(chǎn)生的不道德行為只是沒有意圖的行為,并不是親組織非倫理行為(如,員工未曾得知或了解企業(yè)產(chǎn)品的負面作用,導致沒能向顧客介紹產(chǎn)品缺陷的情況,就不屬于親組織非倫理行為)。
值得注意的是,親組織非倫理行為包含親組織意圖,若員工僅僅為使個人受益而非為了企業(yè)或組織成員獲益才產(chǎn)生非倫理行為,那么這類行為并不屬于此范疇。除此之外,親組織非倫理行為的產(chǎn)生原因是員工希望企業(yè)獲益或企業(yè)和個人同時獲益,因此,只需關(guān)注員工的行為動機,并不需要關(guān)注企業(yè)是否獲益的具體結(jié)果。換言之,若員工以企業(yè)盈利為出發(fā)點做出不道德行為,但最終結(jié)果背離了員工的行動初衷,使企業(yè)利益因此受到損害(如,隱藏、銷毀證實組織危害社會或犯罪的文件反而加深了審計人員的懷疑,致使企業(yè)被處以巨額罰款、聲名狼藉),但此行為仍在親組織非倫理行為的范疇內(nèi)。由于使組織得利的行為也可能使員工本身獲益,所以親組織非倫理行為并不可以和其余的非倫理行為徹底分離[41]。
第3章研究假設(shè)與概念模型...................................19
3.1研究假設(shè).............................................19
3.1.1高承諾人力資源管理與親組織非倫理行為..........................19
3.1.2高承諾人力資源管理與內(nèi)部人身份感知...................................20
第4章研究設(shè)計與實證結(jié)果分析......................................24
4.1研究設(shè)計......................................24
4.1.1研究方法與研究樣本.........................................24
4.1.2變量測量.....................................................24
結(jié)論.........................................32
第4章研究設(shè)計與實證結(jié)果分析
4.1研究設(shè)計
4.1.1研究方法與研究樣本
研究采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)。首先,確定本研究所需要的適合的問卷;其次,進行預(yù)調(diào)研,根據(jù)調(diào)研結(jié)果的反饋對問卷進行合理調(diào)整;再次,選定研究對象,并將調(diào)整后的問卷實行分發(fā)與回收;從次,整理問卷,并刪除無效問卷;最后,將問卷信息進行錄入,并有效利用SPSS23.0與AMOS26.0軟件對錄入的信息實行統(tǒng)計和分析,驗證研究的假設(shè)模型。
本研究對黑龍江和北京、福建的企業(yè)員工進行調(diào)查,采用被學者們普遍認可的HCHRM、內(nèi)部人身份感知、法規(guī)型倫理氛圍與親組織非倫理行為的對應(yīng)量表對被試進行調(diào)研,保障了問卷的可靠性與可信性。正式調(diào)研前進行了預(yù)調(diào)查,按照其反饋內(nèi)容修整了問卷,進一步保證了問卷的準確與合理程度。之后將認真調(diào)整后的問卷實行分發(fā)與收集,在發(fā)放前會提前向被調(diào)查者說明此次調(diào)查得到的數(shù)據(jù)只會用在學術(shù)研究中,保證只與本研究相關(guān)的人員有權(quán)限查看問卷,并使用被試隱去姓名的形式填答問卷中的問題,盡量確保被試可以無后顧之憂地真實且準確地作答。
4.1.2變量測量
為保證問卷的可靠性與準確性,研究采用的量表是學者們在研究中使用過并得到廣泛認可的量表。問卷中引用的外文量表都以翻譯-回譯的形式進行了整理,并在預(yù)調(diào)研中對其可靠性進行了初步驗證,在后續(xù)的正式調(diào)查中根據(jù)結(jié)果的反饋適當調(diào)整,以便盡可能地降低產(chǎn)生理解偏差的可能性。
結(jié)論
一、研究結(jié)論與啟示
1.研究結(jié)論
本研究探索了HCHRM對個體親組織非倫理行為的影響機理。以往關(guān)于HCHRM相關(guān)研究的文獻中研究對象所屬行業(yè)種類豐富,如制造業(yè)員工、酒店服務(wù)員工、銀行員工、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工、醫(yī)生與教師等。雖研究對象的工作多種多樣,但研究結(jié)果大致相同。通過對文獻梳理發(fā)現(xiàn),HCHRM會正向影響組織成員的公平感、組織支持感等心理感知,并提升員工的工作滿意度。員工的這些心理感知會影響員工的行為,如提高工作投入、積極與他人合作,增加員工間的知識分享行為,減少知識隱藏,增加創(chuàng)新行為,提升員工工作績效等,反映到組織層面則為較低的離職率、更多的團隊創(chuàng)新行為以及更高的企業(yè)績效。目前的研究大多關(guān)注HCHRM對員工個體層面和組織層面的積極影響。但關(guān)于HCHRM對員工個體層面的負面行為的探討仍有待補充。因此,本研究圍繞“HCHRM對員工親組織非倫理行為的影響”展開研究,探索其具體的影響機理。
本研究以328名中國企業(yè)員工為研究樣本,以社會信息加工理論和社會情境理論為依據(jù)來探究HCHRM對員工親組織非倫理行為的影響。通過實證檢驗可以發(fā)現(xiàn):(1)HCHRM對員工親組織非倫理行為具有預(yù)測作用。員工接收到組織實施HCHRM傳遞的信息,感受到企業(yè)對其在工作與情感上的支持與承諾,當面臨要在保護組織當前的形象與利益和向除組織和員工外的第三方隱瞞情況之間進行選擇時,員工往往更傾向于選擇幫助組織隱瞞狀況,舍棄第三方利益,即表現(xiàn)為親組織非倫理行為。(2)HCHRM對內(nèi)部人身份感知具有顯著的正向影響。HCHRM向員工傳遞組織對員工承諾與支持的信息,組織通過各項投入來幫助個體增長知識和提升技能,保障個體權(quán)益并助力個體發(fā)展。此外,HCHRM還重視組織成員與組織目標的和諧一致,努力營造合適的工作環(huán)境以促進個體的工作目標順利達成,向員工表達了來自組織的信任與看重,傳達將員工看作組織內(nèi)部人的信息。因此,企業(yè)實施HCHRM能增加員工作為組織內(nèi)部人的感知。
參考文獻(略)
相關(guān)文章
UKthesis provides an online writing service for all types of academic writing. Check out some of them and don't hesitate to place your order.