本文是一篇人力資源管理論文,本研究以一家大型企業(yè)集團(tuán)下屬的五個(gè)分公司作為研究被試,雖然樣本的總體數(shù)量達(dá)到了統(tǒng)計(jì)分析的要求,但從地域分布上看樣本的覆蓋面還不夠,因而樣本數(shù)據(jù)的代表性可能會(huì)被該區(qū)域獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和人文地理文化等因素所影響。
第1章 緒論
1.1 研究背景
自熊彼特于1922年提出創(chuàng)新的概念以來,創(chuàng)新作為一種觀念或意識(shí),已經(jīng)被人們廣泛地接受,并且成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)文化不可分割的一部分。斯坦福大學(xué)教授Edisontse將創(chuàng)新分為兩大類:一是科技創(chuàng)新,或稱“始創(chuàng)新”、“原創(chuàng)新”,指有關(guān)大自然規(guī)律的新發(fā)現(xiàn),包括新科學(xué)理論和新科技。二是商業(yè)創(chuàng)新,指創(chuàng)造新價(jià)值的創(chuàng)新。商業(yè)創(chuàng)新又分為“流創(chuàng)新”和“源創(chuàng)新”,后者以推動(dòng)新價(jià)值理念,引導(dǎo)其他相關(guān)成員加入及整合大家的資源和能力來滿足市場(chǎng)需求,并以此開拓新市場(chǎng),引導(dǎo)消費(fèi)?,F(xiàn)在越來越多的優(yōu)秀企業(yè)都在開展“源創(chuàng)新”(張百舸,2017)。創(chuàng)新行為是與創(chuàng)造新技術(shù)、工藝、技術(shù)或產(chǎn)品相關(guān)的一系列活動(dòng),其包括創(chuàng)造活動(dòng)的產(chǎn)生、推廣和實(shí)現(xiàn)。創(chuàng)新行為指的是個(gè)體在工作過程中,有意識(shí)地產(chǎn)生、促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)新構(gòu)想或創(chuàng)造性解決問題的行為。員工創(chuàng)新行為的重點(diǎn)是創(chuàng)新過程(即參與創(chuàng)新活動(dòng)),而不是創(chuàng)新成果(即新產(chǎn)品),它超越了創(chuàng)造概念(Shin et al.,2017)。
當(dāng)前由于受新冠疫情和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的影響,企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性越來越大。企業(yè)要生存和發(fā)展,就更加依賴創(chuàng)新活動(dòng)和創(chuàng)新行為(Zhang et al.,2018)。彼得·德魯克在其撰寫的《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》一書中提出,“創(chuàng)新活動(dòng)賦予資源一種新的能力,使它能夠創(chuàng)造財(cái)富”。企業(yè)的管理者和員工通過知識(shí)、能力和技能的獲取,以積極、創(chuàng)新和樂觀的態(tài)度,并依靠自己的資源來幫助他們面對(duì)不確定的未來。在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面,企業(yè)員工的創(chuàng)新行為日益顯得重要。員工創(chuàng)新行為是提高組織創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素,通常對(duì)組織有利,并被視為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源(Shin et al.,2017)。企業(yè)員工的創(chuàng)新行為對(duì)企業(yè)整體創(chuàng)新發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)的成功很大程度上依賴于其員工的創(chuàng)新行為(Amabile & Michael,2016)。所以現(xiàn)階段如何有效地促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為顯得尤為重要。
1.2 研究意義
本研究主要探討的是管理者支持對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制,員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和心理授權(quán)對(duì)影響機(jī)制的中介作用,以及分析核心自我評(píng)價(jià)在影響機(jī)制中如何發(fā)揮調(diào)節(jié)作用等。
1.2.1 理論意義
1.本研究揭示了動(dòng)機(jī)視角下管理者支持對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制
關(guān)于員工創(chuàng)新的影響機(jī)制方面,學(xué)術(shù)界關(guān)于外部因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響有一定研究,但多從內(nèi)生激勵(lì)視角、基于扎根理論的雙路徑進(jìn)行分析,且缺乏系統(tǒng)的理論模型。本研究基于大量的文獻(xiàn)研究和實(shí)證研究,探究?jī)?nèi)在動(dòng)機(jī)和心理授權(quán)在管理者支持和員工主動(dòng)性之間的中介作用機(jī)制,這對(duì)揭示管理者支持和員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制意義顯著,也拓展了其影響機(jī)理的研究。另外本研究引入核心自我評(píng)價(jià)作為調(diào)節(jié)變量,拓展了創(chuàng)造性和創(chuàng)新行為的研究寬度,并將其與管理者支持相聯(lián)系,根據(jù)假設(shè)建立起影響機(jī)制的理論模型,驗(yàn)證了核心自我評(píng)價(jià)在管理者支持與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用,多方面地分析了各因素之間的影響關(guān)系,彌補(bǔ)了以往員工主動(dòng)創(chuàng)新行為研究中單一作用機(jī)制的不足。核心自我評(píng)價(jià)對(duì)于激活管理者支持和員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的積極作用拓展了管理者支持和員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的邊界條件。研究表明,動(dòng)機(jī)、技能和與創(chuàng)造力相關(guān)的過程能顯著提高創(chuàng)造力(Amabile & Pratt,2016)。一般情況下,動(dòng)機(jī)被視為“組織行為的核心”(Gagné,2014),因?yàn)閱T工的動(dòng)機(jī)對(duì)他們的績(jī)效有重大影響(Amabile & Pratt,2016),大致可分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)。本研究基于Deci和Ryan(2000)的自我決定理論更全面地探討了動(dòng)機(jī)視角的性質(zhì)以及在本研究的五大變量中的作用。自我決定理論的一個(gè)主要前提是將動(dòng)機(jī)理解為直接參與工作任務(wù)和活動(dòng)而的積極反應(yīng)。它還側(cè)重于研究不同形式的動(dòng)機(jī)背后的自我調(diào)節(jié)過程,例如自主動(dòng)機(jī)和受控動(dòng)機(jī)等,這些變量都和創(chuàng)造力相關(guān),從而豐富了動(dòng)機(jī)視角的研究。本研究有助于我們從管理者和員工交互的角度來理解員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為,同時(shí)也為組織創(chuàng)新管理領(lǐng)域的研究提供了理論參考。
第2章 相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述
2.1 基礎(chǔ)理論概述
2.1.1 自我決定理論
1.自我決定理論概述
自我決定理論由心理學(xué)家Edward Deci和Richard Ryan提出,該理論認(rèn)為,源自個(gè)體自我意識(shí)的自愿和持續(xù)行為取決于對(duì)能力的需求、相關(guān)性和自主性(Oliveira et al.,2021)。在經(jīng)歷以上三種需求時(shí),個(gè)體都具有了自我激勵(lì)的能力。自主性行為被視為更加有效和自愿的行為(Ryan & Deci,2000)。這些需求的實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體體驗(yàn)主觀活力、正能量產(chǎn)生了一種激勵(lì)作用,進(jìn)而激勵(lì)人類實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的表現(xiàn)(Deci & Ryan,2000)。
自我決定理論區(qū)分了內(nèi)在和外在動(dòng)機(jī)的行為。內(nèi)在動(dòng)機(jī)行為僅僅是因?yàn)樗焐哂写碳ば曰蛴鋹傂裕≧yan & Deci,2000),并且與內(nèi)在心理過程如自我實(shí)現(xiàn)和成就等緊密相連。Lindenberg(2001)認(rèn)為,個(gè)人會(huì)受到義務(wù)的驅(qū)動(dòng),因此,基于原則并反映社會(huì)規(guī)范的適當(dāng)行動(dòng)也是一種內(nèi)在動(dòng)機(jī)。依據(jù)自我決定理論的觀點(diǎn),為了確保提高內(nèi)在動(dòng)機(jī),員工需要同時(shí)具有興趣和挑戰(zhàn)性。Deci等(1999)提到,先前對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究主要側(cè)重于長(zhǎng)期的研究,并且關(guān)注產(chǎn)生支持和司法程序的益處。自我決定理論認(rèn)為,一個(gè)人的行為不只是內(nèi)在動(dòng)機(jī)行為,外在動(dòng)機(jī)行為不同于內(nèi)在動(dòng)機(jī)行為,是一種外部驅(qū)動(dòng)的行為。外在動(dòng)機(jī)行為不需要刻意評(píng)價(jià)行為目標(biāo),即對(duì)外在需要作出反應(yīng),獲得外部激勵(lì),并表現(xiàn)出自我價(jià)值(Ryan & Deci,2000)。外在動(dòng)機(jī)行為也可以反映出個(gè)體對(duì)某一行為的重要性,以及它被自我接納或完全同化(Oliveira et al.,2021)。
2.2 相關(guān)文獻(xiàn)綜述
2.2.1 管理者支持相關(guān)研究綜述
1.管理者支持概念的由來
在傳統(tǒng)組織行為學(xué)研究領(lǐng)域當(dāng)中,對(duì)于員工與組織之間的關(guān)系,學(xué)者們更多的是強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的忠誠(chéng),對(duì)組織由下至上的承諾,以及對(duì)于組織行為的回應(yīng),通常忽視組織對(duì)員工的承諾。Eisenberger等(1986)基于社會(huì)交換理論研究得出了組織支持可以降低員工缺勤率的觀點(diǎn),在此基礎(chǔ)上Eisenberger等(1986)提出了組織支持感的概念,即員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)程度和關(guān)注其幸福感、福祉的總體看法。組織支持感提供了一種思路,組織怎么樣對(duì)待員工,員工會(huì)相應(yīng)做出一定的判斷?;谏鐣?huì)交換理論,當(dāng)員工感知到組織對(duì)自己的支持時(shí),員工會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織支持的想法,對(duì)于員工而言,回報(bào)組織最直接有效的就是改善工作態(tài)度和優(yōu)化工作行為。
自組織支持感的概念被提出后,許多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行研究,隨著研究的進(jìn)一步深入,很多學(xué)者注意到組織本身是一個(gè)抽象的概念,組織的行為是通過具體的領(lǐng)導(dǎo)者或者是管理者來實(shí)現(xiàn)的,比如指導(dǎo)員工的工作、評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn),對(duì)員工下達(dá)工作指令等,同時(shí)組織相應(yīng)的權(quán)利也是通過領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者來對(duì)員工行使的,他們是組織的代表。因此,員工對(duì)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)在一定程度上能夠代表員工對(duì)組織的認(rèn)識(shí)。在組織支持理論的基礎(chǔ)上,Kottke等(1988)通過研究得出將組織對(duì)員工的承諾放到主管和員工身上是同樣適用的,也就是員工對(duì)主管的忠誠(chéng)與主管對(duì)員工的承諾是相互對(duì)應(yīng)的,由此主管支持感的概念被提出,即員工對(duì)主管重視他們的貢獻(xiàn)、關(guān)心他們福祉的程度的總體看法,在中文里有時(shí)也被譯為主管支持、上級(jí)支持以及管理者支持等,并且還延伸出了家庭支持型主管行為等概念。
第3章 模型構(gòu)建與假設(shè)提出............................... 65
3.1 變量?jī)?nèi)涵與維度............................ 65
3.1.1 管理者支持的內(nèi)涵與維度 ................................... 65
3.1.2 員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的內(nèi)涵與維度 ............................ 68
第4章 研究設(shè)計(jì) ............................... 123
4.1 被試與數(shù)據(jù)收集過程 .......................... 123
4.1.1 研究被試 ................................. 123
4.1.2 數(shù)據(jù)收集過程及缺失值處理 ...................... 123
第5章 模型分析與假設(shè)檢驗(yàn) ..................................... 131
5.1 管理者支持與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的縱向關(guān)系檢驗(yàn) ......................... 131
5.1.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析 ................................. 131
5.1.2 管理者支持與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的交叉滯后分析 ................... 132
第6章 結(jié)果討論與啟示
6.1 結(jié)果討論
6.1.1 管理者支持與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為縱向關(guān)系分析結(jié)果討論
1.管理者支持與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間穩(wěn)定的預(yù)測(cè)關(guān)系的討論
(1)管理者支持總體與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為總體之間穩(wěn)定的預(yù)測(cè)關(guān)系的討論
路徑系數(shù)表明,管理者支持和員工主動(dòng)創(chuàng)新行為在T1、T2時(shí)間點(diǎn)上存在著顯著的相關(guān)關(guān)系。除此之外,管理者支持和員工主動(dòng)創(chuàng)新行為都能夠顯著預(yù)測(cè)此后的自身水平。由管理者支持和員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的交叉滯后模型路徑可知,T1時(shí)間點(diǎn)上的管理者支持能夠顯著正向預(yù)測(cè)T2時(shí)間點(diǎn)上的員工主動(dòng)創(chuàng)新行為水平(β=0.26,p<0.01),T2時(shí)間點(diǎn)上的員工主動(dòng)創(chuàng)新行為也能夠顯著正向預(yù)測(cè)T3時(shí)間點(diǎn)上的管理者支持水平(β=0.37,p<0.001)。從整體上說明,管理者支持總體與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為總體之間存在穩(wěn)定的預(yù)測(cè)關(guān)系。
已有的研究成果大多是關(guān)注管理者支持對(duì)于員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的單向影響作用,而缺乏對(duì)于員工主動(dòng)創(chuàng)新行為是否反過來影響管理者支持的研究成果。員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)取得成功的重要決定因素(Spiegelaere et al.,2016),激發(fā)員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的核心和關(guān)鍵(By sted & Jespersen,2014)。以往的文獻(xiàn)研究指出了員工的主動(dòng)行為對(duì)個(gè)人和組織的好處,它可以提升員工的創(chuàng)造力和改善員工任務(wù)績(jī)效(Seibert et al.,2001;Herrmann & Felfe,2014),并幫助組織創(chuàng)新成功。本研究結(jié)果支持以往學(xué)者關(guān)于管理者支持對(duì)于鼓勵(lì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的重要性的論斷(Yuan & Woodman,2010),即管理者支持對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為具有正向的影響。當(dāng)員工感知到管理者重視他們的貢獻(xiàn)、關(guān)心他們的利益,并且提供對(duì)于未來的學(xué)習(xí)、工作或發(fā)展有幫助的資源和信息,尤其是感知到管理者對(duì)于創(chuàng)新持鼓勵(lì)支持的態(tài)度時(shí),員工會(huì)受到激勵(lì),其自信心、主動(dòng)性、責(zé)任感都會(huì)提升。Bandura(1989)認(rèn)為,人們能夠在自我發(fā)展與自我適應(yīng)的進(jìn)程中承擔(dān)變革能動(dòng)者的角色。結(jié)合自我決定理論,這種自我引導(dǎo)、自我激勵(lì)以及角色擔(dān)當(dāng)將為主動(dòng)創(chuàng)新行為創(chuàng)造極佳的條件,同時(shí)也將幫助員工將創(chuàng)新性想法轉(zhuǎn)化為主動(dòng)創(chuàng)新行為。同時(shí),員工感知到的管理者對(duì)他的支持程度越強(qiáng),員工就會(huì)傾向于在工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新性。
第7章 結(jié)論與展望
7.1 研究結(jié)論與創(chuàng)新點(diǎn)
創(chuàng)新行為是指企業(yè)為使團(tuán)隊(duì)或組織受益,在其工作角色、團(tuán)隊(duì)或組織中有目標(biāo)地創(chuàng)造、引入和應(yīng)用新思想(Ramamoorthy et al.,2005)。組織中的各種創(chuàng)新,從本質(zhì)上來講,包括產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)更新、流程優(yōu)化和企業(yè)管理等,都要通過來員工實(shí)現(xiàn),促進(jìn)員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新發(fā)展的核心。只有員工主動(dòng)表現(xiàn)出更多意愿的創(chuàng)新,才能提高企業(yè)整體的創(chuàng)新水平。因此,研究如何激發(fā)員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為就具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。而員工在工作場(chǎng)合與管理者的交流中,需要轉(zhuǎn)變一下固有的思維,要由原來的“被動(dòng)聽從上級(jí)指示”逐漸向“主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新行為”發(fā)展轉(zhuǎn)變。因此,怎樣才能激發(fā)出員工的創(chuàng)造力,主動(dòng)做出創(chuàng)新行為,就顯得尤為重要,這也是本研究以員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)為切入點(diǎn)的原因。
7.1.1 研究結(jié)論
1.管理者支持的變化受員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的變化的影響,且二者存在因果關(guān)系
(1)三個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的管理者支持總體與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為整體均顯著相關(guān),管理者支持總體與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為總體之間是互為因果關(guān)系。
實(shí)證分析結(jié)果表明,在縱向數(shù)據(jù)調(diào)查的T1和T2時(shí)間點(diǎn)上,管理者支持對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為有著正向的顯著影響,即管理者支持水平越高時(shí),越能強(qiáng)化員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為。同時(shí),由管理者支持和員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的交叉滯后模型路徑可知,T2時(shí)間點(diǎn)上的員工主動(dòng)創(chuàng)新行為對(duì)T3時(shí)間點(diǎn)上的管理者支持有著正向的顯著影響,即員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為得到強(qiáng)化時(shí),管理者支持水平也會(huì)相應(yīng)地提升。由此,形成了管理者支持和員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的互為因果的反饋環(huán)——管理者支持→員工主動(dòng)創(chuàng)新行為→管理者支持。當(dāng)員工感知到管理者重視他們的貢獻(xiàn)、關(guān)心他們的利益,并且提供對(duì)于未來的學(xué)習(xí)、工作或發(fā)展有幫助的資源和信息等一系列支持,員工會(huì)強(qiáng)化自身的主動(dòng)創(chuàng)新行為,在主動(dòng)創(chuàng)新的過程中員工需要進(jìn)一步地尋求反饋動(dòng)機(jī),積極與管理者溝通,獲取更多的管理者支持,推動(dòng)管理者支持水平相應(yīng)提高,
(2)三個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的發(fā)展性反饋與員工越軌創(chuàng)新行為整體均顯著相關(guān),管理者支持總體與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為總體之間是互為因果關(guān)系。
實(shí)證分析結(jié)果表明,在縱向數(shù)據(jù)調(diào)查的T1和T2時(shí)間點(diǎn)上,發(fā)展性反饋對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為有著正向的顯著影響,即發(fā)展性反饋水平越高時(shí),越能強(qiáng)化員工的越軌創(chuàng)新行為。同時(shí),由發(fā)展性反饋和員工越軌創(chuàng)新行為的交叉滯后模型路徑可知,T2時(shí)間點(diǎn)上的員工越軌創(chuàng)新行為對(duì)T3時(shí)間點(diǎn)上的發(fā)展性反饋有著正向的顯著影響,即員工的越軌創(chuàng)新行為強(qiáng)化時(shí),發(fā)展性反饋水平也會(huì)相應(yīng)地提高。
參考文獻(xiàn)(略)
相關(guān)文章
UKthesis provides an online writing service for all types of academic writing. Check out some of them and don't hesitate to place your order.