本文是一篇企業(yè)管理論文,文章以紅陽二礦一線礦工為研究對(duì)象,通過質(zhì)性研究對(duì)其不安全行為特征和影響因素進(jìn)行探究,進(jìn)而分析礦工不安全行為與領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異之間的關(guān)系;結(jié)合質(zhì)性研究的結(jié)果以及對(duì)以往文獻(xiàn)的分析,構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異影響礦工不安全行為的理論模型;
1緒論
1.1問題提出
我國(guó)作為能源生產(chǎn)和消費(fèi)大國(guó),煤礦在我國(guó)的能源格局中占據(jù)重要地位。長(zhǎng)期以來,煤礦資源的開發(fā)和利用有效地促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步提升,然而頻發(fā)的煤礦安全事故也時(shí)刻困擾著煤礦行業(yè)的發(fā)展。近些年在我國(guó)政府和企業(yè)的共同努力下,煤礦安全事故數(shù)量雖然逐漸下降,但煤礦安全生產(chǎn)形勢(shì)并未完全好轉(zhuǎn),煤礦事故仍然時(shí)有發(fā)生。礦工作為煤礦生產(chǎn)的主體,是實(shí)現(xiàn)煤礦生產(chǎn)目標(biāo)、創(chuàng)造煤礦經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵,也是誘發(fā)安全事故的重要因素。相關(guān)研究表明,八成以上的煤礦事故是由礦工的不安全行為直接或間接造成的[1],因此,為了有效減少煤礦安全事故,有必要對(duì)礦工不安全行為的影響因素進(jìn)行深入研究。
為了減少安全生產(chǎn)事故,數(shù)十年來學(xué)術(shù)界對(duì)不安全行為的影響因素進(jìn)行了大量研究。20世紀(jì)初,Greenwood等人[2]提出了事故傾向理論,該理論首次對(duì)不安全行為的形成原因進(jìn)行了闡述,指出不安全行為的產(chǎn)生受到個(gè)體性格因素的影響。隨后,部分學(xué)者將計(jì)劃行為理論引入到安全管理領(lǐng)域,用以探討不安全行為的影響因素,結(jié)果發(fā)現(xiàn)安全監(jiān)管[3]、個(gè)體風(fēng)險(xiǎn)知覺[4]等是誘發(fā)礦工不安全行為的重要因素。隨著學(xué)術(shù)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為研究的興起,近些年領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)不安全行為的影響作用也逐漸受到關(guān)注。相關(guān)研究表明,領(lǐng)導(dǎo)者合理的管理舉措,能夠增加礦工的歸屬感,從而對(duì)礦工的安全行為產(chǎn)生激勵(lì)作用[5];相反,不恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為不但會(huì)引起礦工的抵觸和不滿,還可能誘發(fā)礦工不安全行為[6]。然而以往研究在探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)不安全行為的影響時(shí),大多是假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)以同一種態(tài)度管理下屬,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)與下屬的差異化關(guān)系在影響個(gè)體行為方面的作用缺乏足夠的重視。受國(guó)內(nèi)圈子文化的影響,領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)根據(jù)下屬與自己的關(guān)系親疏對(duì)下屬進(jìn)行劃分,與自己關(guān)系較為緊密的下屬被劃為“圈內(nèi)人”,而“圈外人”則是那些與自身關(guān)系疏遠(yuǎn)的下屬。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)與員工的親疏關(guān)系來進(jìn)行差別管理時(shí),就會(huì)在組織中形成明顯的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異。事實(shí)上,煤礦企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異普遍存在,由于煤礦基層管理人員文化水平不高,更多的強(qiáng)調(diào)人情關(guān)系,使得管理者在管理過程中偏私對(duì)待、差別管理現(xiàn)象較為普遍。同時(shí),以往研究已經(jīng)證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)個(gè)體行為具有重要影響作用[7]。那么,領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與礦工的不安全行為會(huì)存在何種關(guān)聯(lián)呢?領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)礦工不安全行為的影響路徑又是怎樣的?
1.2文獻(xiàn)綜述
1.2.1領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異
⑴領(lǐng)導(dǎo)成員交換的概念
領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論是在角色理論和社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上發(fā)展形成。Graen在1972年建立了“垂直對(duì)子聯(lián)接”理論,該理論涵蓋領(lǐng)導(dǎo)、成員以及兩者之間的關(guān)系,它的建立標(biāo)志著西方對(duì)關(guān)系研究的開始。1975年,Dansereau等[12]在該理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行了補(bǔ)充修改,正式提出了領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論,該理論認(rèn)為企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者受限于自身的精力和時(shí)間,難以對(duì)所管轄的員工采取同樣的管理方式,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將那些與自己保持高質(zhì)量交換關(guān)系的員工納入“圈內(nèi)人”的范疇,而那些與自己保持低水平交換關(guān)系的員工則被納入“圈外人”的范疇。不僅如此,“圈外人”與領(lǐng)導(dǎo)者之間的交換與工作事務(wù)相關(guān),而“圈內(nèi)人”由于與領(lǐng)導(dǎo)者的親近關(guān)系,雙方除了工作方面的交換,還會(huì)在非工作領(lǐng)域進(jìn)行交換[13]。
⑵領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異的概念
領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化(LMXD,Leader-member Exchange Differentiation)是在領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的基礎(chǔ)上提出。Henderson等人[14]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與員工的交換關(guān)系差異化是一個(gè)過程,在這個(gè)過程中,領(lǐng)導(dǎo)通過與員工不同類型的交換形式與他們建立了不同的交換關(guān)系質(zhì)量;Boies等人[15]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異化是指在單個(gè)團(tuán)隊(duì)中,領(lǐng)導(dǎo)與所管轄的員工之間關(guān)系質(zhì)量存在差異的程度。Liden等[16]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異是指領(lǐng)導(dǎo)與一部分員工發(fā)展較高水平的關(guān)系質(zhì)量,而與另一部分員工維持低水平的關(guān)系質(zhì)量,從而使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和下屬的交換關(guān)系出現(xiàn)明顯的差異化。王冬冬等人[17]的研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員差異化的關(guān)系構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異,其中內(nèi)部成員的關(guān)系差異化程度可以用標(biāo)準(zhǔn)差來解釋。王磊等人[18]指出領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異是針對(duì)團(tuán)隊(duì)而言,由于不同員工與其管理者之間的交換關(guān)系在質(zhì)量上所具有的差異程度;詹小慧等[19]指出當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異較高時(shí),表示團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)所擁有的資源更多地向團(tuán)隊(duì)內(nèi)部少數(shù)成員傾斜,而剩余員工只能獲取較少的組織資源;而當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異程度較低時(shí),這表明領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織資源的分配較為均衡,團(tuán)隊(duì)員工所獲取的資源大體相同。
2領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與礦工不安全行為的關(guān)系分析
2.1礦工不安全行為的典型案例分析
為了方便研究礦工的不安全行為和相關(guān)事故案例,主要根據(jù)礦工的三違行為記錄對(duì)礦工不安全行為進(jìn)行分析。在對(duì)沈陽焦煤股份有限公司紅陽二礦的調(diào)研中,研究團(tuán)隊(duì)查閱了該礦近3年的三違記錄,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該礦的綜采隊(duì)礦工與其他隊(duì)礦工相比,出現(xiàn)不安全行為的數(shù)量居首位,同時(shí)安全事故數(shù)量也是最多的。因此,為了更好地研究礦工不安全行為,選取綜采隊(duì)的一線礦工作為研究對(duì)象。一般來說,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬在行為和心理方面都具有重要的影響作用。一線礦工日常接觸最頻繁的領(lǐng)導(dǎo)是班組長(zhǎng),班組長(zhǎng)作為礦工的直接領(lǐng)導(dǎo)者不僅指導(dǎo)班組礦工的生產(chǎn)活動(dòng),還會(huì)對(duì)礦工的行為進(jìn)行監(jiān)督和考核,因此在煤礦企業(yè)中一線礦工的行為表現(xiàn)受到班組長(zhǎng)的重要影響。結(jié)合班組長(zhǎng)是一線礦工直接領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際情況,文中領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的交互主體具體是指班組長(zhǎng)和一線礦工,領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異則是在班組內(nèi)部班組長(zhǎng)與不同礦工的差異化交換關(guān)系中體現(xiàn)。
2.2礦工不安全行為特征與影響因素分析
2.2.1礦工不安全行為概念及表現(xiàn)
結(jié)合前人對(duì)不安全行為的概念界定,將礦工不安全行為明確為礦工在作業(yè)過程中人為導(dǎo)致的可能誘發(fā)煤礦安全事故的行為。由于礦工崗位比較特殊,這類群體往往在惡劣的環(huán)境進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間高強(qiáng)度作業(yè),因而是觸發(fā)安全事故的高風(fēng)險(xiǎn)群體。
在不安全行為的表現(xiàn)形式方面,許多國(guó)家都有出臺(tái)相應(yīng)的劃分標(biāo)準(zhǔn),如美國(guó)將不安全行為劃分成13種,如不當(dāng)放置物品、人員位置和姿勢(shì)不正確、操作速度不合規(guī)定等。日本將不安全行為分為12種,如靠近危險(xiǎn)場(chǎng)所、不落實(shí)安全措施、不當(dāng)使用機(jī)械裝置等。我國(guó)《企業(yè)職工傷亡事故分類標(biāo)準(zhǔn)》也對(duì)不安全行為進(jìn)行了明確劃分,主要包括了13種不安全行為。關(guān)于礦工不安全行為表現(xiàn)的劃分,主要依據(jù)我國(guó)對(duì)不安全行為劃分的標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)結(jié)合以往學(xué)者研究成果和紅陽二礦的三違記錄,具體劃分情況如下:①設(shè)備操作錯(cuò)誤。例如,錯(cuò)誤操作風(fēng)門導(dǎo)致有毒氣體聚集。②造成安全裝置失效。例如,未對(duì)皮帶機(jī)的失速保護(hù)進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù),導(dǎo)致設(shè)備失靈。③使用不安全設(shè)備。例如,使用已發(fā)生故障的煤電鉆。④手代替工具操作。例如,用手對(duì)鉆機(jī)、切割機(jī)的碎屑進(jìn)行清理。⑤擅自進(jìn)入危險(xiǎn)場(chǎng)所。例如,在瓦斯?jié)舛炔幻鞯膮^(qū)域冒險(xiǎn)作業(yè)。⑥攀坐不安全位置,例如,坐在輸送煤礦的皮帶上。⑦機(jī)器開啟狀態(tài)時(shí)違規(guī)操作。例如,在采煤機(jī)運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)下對(duì)其進(jìn)行清理。⑧起吊物下作業(yè)、停留。例如,在起重機(jī)進(jìn)行作業(yè)的危險(xiǎn)區(qū)域停留。⑨不使用防護(hù)用品。例如,未穿著絕緣防護(hù)用具的情況下對(duì)帶電設(shè)備進(jìn)行檢修。
3領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)礦工不安全行為影響的模型構(gòu)建..............................24
3.1研究假設(shè).....................................24
3.2概念模型構(gòu)建...............................................27
4領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)礦工不安全行為影響的實(shí)證檢驗(yàn)........................29
4.1變量測(cè)量..................................29
4.2問卷設(shè)計(jì).................................30
5礦工不安全行為治理對(duì)策分析....................................43
5.1基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異視角的礦工不安全行為管控策略.......................43
5.2基于負(fù)性情緒視角的礦工不安全行為管控策略.......................44
5礦工不安全行為治理對(duì)策分析
5.1基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異視角的礦工不安全行為管控策略
5.1.1企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異的管控
⑴建立有效的反饋機(jī)制
煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)礦工提供申訴和反饋渠道,以約束基層管理者的不當(dāng)管理行為。班組長(zhǎng)一旦根據(jù)自己的喜好或者關(guān)系的親疏來管理下屬,會(huì)在班組中形成濃厚的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異,這容易破壞企業(yè)的公平氛圍,激起礦工的不滿,從而影響礦工正常的工作表現(xiàn)。為此,煤礦企業(yè)可以通過設(shè)立意見箱、搭建線上匿名舉報(bào)平臺(tái)等方式,通過基層礦工來監(jiān)督班組長(zhǎng)的管理工作,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止班組長(zhǎng)差別管理行為,抑制班組中的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異,從而減少因領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異引發(fā)的礦工不安全行為。
⑵班組長(zhǎng)的選拔與培訓(xùn)
班組長(zhǎng)是煤礦企業(yè)的基層管理者,肩負(fù)者監(jiān)督和指導(dǎo)一線礦工生產(chǎn)工作的重要職責(zé),對(duì)煤礦企業(yè)落實(shí)安全生產(chǎn)要求、保障煤礦正常運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要意義。班組長(zhǎng)作為煤礦企業(yè)的基層管理人員,受限于自身的管理能力,日常管理中更傾向于依據(jù)個(gè)人的喜好對(duì)礦工進(jìn)行差異化管理,這不利于煤礦企業(yè)的基層管理。因此,煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)班組長(zhǎng)的選拔和培訓(xùn)。在對(duì)班組長(zhǎng)的選拔中,應(yīng)當(dāng)從多角度考察班組長(zhǎng)的綜合素質(zhì),如通過設(shè)計(jì)量表等方式等評(píng)估班組長(zhǎng)的性格、思想品德、管理能力等,從而選出綜合素質(zhì)較高的班組長(zhǎng)。同時(shí),鑒于基層領(lǐng)導(dǎo)的管理水平有限,為了提升班組長(zhǎng)隊(duì)伍的管理能力,煤礦企業(yè)可單獨(dú)開設(shè)面向班組長(zhǎng)的培訓(xùn)項(xiàng)目,邀請(qǐng)外部的管理專家和內(nèi)部的班組長(zhǎng)模范,向全體班組長(zhǎng)傳達(dá)企業(yè)公平公正的價(jià)值觀念,教授系統(tǒng)規(guī)范的管理知識(shí),以糾正班組長(zhǎng)的差別對(duì)待管理方式,進(jìn)而減少礦工的不安全行為。
6結(jié)論與展望
6.1結(jié)論
文章主要探究領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與礦工不安全行為之間的關(guān)系,對(duì)減少礦工不安全行為、預(yù)防人因事故具有重要意義。文章以紅陽二礦一線礦工為研究對(duì)象,通過質(zhì)性研究對(duì)其不安全行為特征和影響因素進(jìn)行探究,進(jìn)而分析礦工不安全行為與領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異之間的關(guān)系;結(jié)合質(zhì)性研究的結(jié)果以及對(duì)以往文獻(xiàn)的分析,構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異影響礦工不安全行為的理論模型;通過實(shí)證分析檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、負(fù)性情緒、工作投入、人際信任和礦工不安全行為之間的關(guān)系,據(jù)此提出減少礦工不安全行為的對(duì)策。主要研究結(jié)論如下:
⑴分析了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與礦工不安全行為之間的關(guān)系。通過對(duì)紅陽二礦礦工進(jìn)行訪談,根據(jù)訪談結(jié)果提煉出礦工不安全行為的特征和影響因素。同時(shí),在礦工不安全行為的影響因素中,研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)不安全行為具有重要的影響作用,由此進(jìn)一步分析兩者之間的關(guān)系,為下文領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與不安全行為的實(shí)證研究提供了重要依據(jù)。
⑵構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異影響礦工不安全行為的理論模型。通過整理前人的研究成果和對(duì)礦工的質(zhì)性研究,進(jìn)一步梳理領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、負(fù)性情緒、工作投入、人際信任和不安全行為的關(guān)系,由此形成五個(gè)研究假設(shè):領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異正向影響礦工不安全行為;負(fù)性情緒和工作投入在領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異影響礦工不安全行為的過程中分別起到獨(dú)立中介作用,并同時(shí)發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?;人際信任負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)負(fù)性情緒的作用。據(jù)此,構(gòu)建出以領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異為自變量,礦工不安全行為為因變量,負(fù)性情緒和工作投入為中介變量,人際信任為調(diào)節(jié)變量的理論模型。
⑶揭示了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異影響礦工不安全行為的內(nèi)在機(jī)制。通過選取國(guó)內(nèi)外成熟問卷并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,并在通過線下發(fā)放問卷或者網(wǎng)絡(luò)問卷對(duì)其進(jìn)行調(diào)查,并采用統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。各項(xiàng)檢驗(yàn)結(jié)果表明了假設(shè)的成立,即領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異正向促進(jìn)礦工不安全行為,負(fù)性情緒和工作投入在領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)礦工不安全行為的影響中起鏈?zhǔn)街薪樽饔茫穗H信任負(fù)向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異和負(fù)性情緒的關(guān)系。
參考文獻(xiàn)(略)
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