企業(yè)管理論文案例代寫：相對績效信息、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果與薪酬績效的實(shí)驗(yàn)探討

本文是一篇企業(yè)管理論文，本文實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)對員工發(fā)布相對績效信息，會使其對自己的績效水平在團(tuán)隊(duì)中的排名有相對清晰的認(rèn)識，員工的的公平感會增強(qiáng)，這時介入目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果變量對員工的激勵效果會更加的顯著。

第一章 緒論

1.1研究背景

近年來，應(yīng)對全球新冠疫情蔓延，經(jīng)濟(jì)下行給企業(yè)生存和發(fā)展帶來的種種壓力及不確定性，企業(yè)越來越重視個體對組織績效的影響。而強(qiáng)個體的出現(xiàn)，迫使管理者從單純關(guān)注組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)到不得不重視人在組織中的意義（陳春花，2019）[1]。在此背景下，如何通過制度與機(jī)制創(chuàng)新，提升企業(yè)員工的薪酬績效以保持企業(yè)的生存力和持續(xù)成長力，成為許多企業(yè)共同關(guān)心的課題。

國內(nèi)與之相關(guān)的研究大多把視線聚焦于通過對比及競爭的方式來激勵員工提升其薪酬績效這一績效考核方式的研究，以探索相對績效評價（RPE）和關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）對薪酬績效的作用，這方面研究成果豐富，但還存在一些有待繼續(xù)研究的問題。如周珊（2019）[2]指出KPI現(xiàn)實(shí)執(zhí)行的困難在于各企業(yè)之間目標(biāo)制定不同，導(dǎo)致績效結(jié)果缺乏可比較性。為了彌補(bǔ)KPI的局限性，一些企業(yè)選擇引入RPE機(jī)制。RPE是在委托代理框架下基于多代理人情形的激勵機(jī)制。但其激勵作用對象群體單一，僅針對公司代理人，不能覆蓋基層員工。而且想發(fā)揮其作用需要構(gòu)建完善的績效指標(biāo)體系，核心是反映代理人努力程度。但單一指標(biāo)所包含的關(guān)于經(jīng)理人努力信息太少，必須以其他指標(biāo)相輔助（周宏等，2008）[3]。另外，RPE的應(yīng)用需要以完善的信息基礎(chǔ)作為支撐,必須了解參照對象的經(jīng)營狀況及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),而這些信息的獲取必然較為困難。可見RPE體系的構(gòu)建的過程復(fù)雜性高，難度較大（趙靜，2014）[4]。

Berger（2018）[5]研究表明相對績效信息對薪酬績效的影響并不是單一的正向作用，不同意識形態(tài)的員工接受到相對績效信息后的反應(yīng)不同，存在負(fù)激勵的現(xiàn)象發(fā)生。OKR的制定也大多是與企業(yè)績效掛鉤，促進(jìn)個體協(xié)作，但缺乏競爭激勵，容易使員工倦怠。Gary, Andrew and Tafkov（2019）[6]發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理者有選擇地提供相對績效信息，員工的積極性得到調(diào)動，能夠付出更多努力朝著團(tuán)隊(duì)目標(biāo)前進(jìn)。結(jié)合前人的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行綜合考量，本文轉(zhuǎn)換視角，從協(xié)同的角度出發(fā)，配合傳統(tǒng)的晉升、現(xiàn)金等激勵方式，嘗試以人性特點(diǎn)系統(tǒng)研究相對績效信息、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果與薪酬績效的作用機(jī)理，彌補(bǔ)現(xiàn)有薪酬績效管理在相對績效信息、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果兩個方面研究過多關(guān)注結(jié)果，較少重視績效形成過程中人的心理變化對績效影響的不足，為企業(yè)實(shí)行薪酬績效改進(jìn)提供研究支持。

1.2 研究目的及意義

1.2.1 研究目的

1.2.2 研究意義 本文研究的意義在于：

（1）理論意義：豐富我國現(xiàn)有薪酬績效管理理論，嘗試從人性特點(diǎn)系統(tǒng)研究相對績效信息、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果對薪酬績效的作用機(jī)理， 彌補(bǔ)現(xiàn)有薪酬現(xiàn)今企業(yè)中普遍存在激勵失效的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工個人和企業(yè)整體的薪酬績效增長態(tài)勢均不見好。傳統(tǒng)的激勵方式多以現(xiàn)金、晉升為手段，無法顧及員工心理上的變化，有一定程度的局限性。存在被晉升的員工雖然在原有崗位的績效最優(yōu)，但他卻并不是最適合去新崗位工作的人選，導(dǎo)致員工被晉升后績效反而比之前下降的情況，也就是所謂的“彼得原理”。這說明單一以競爭為主的績效考核手段并不能長久維持對員工和企業(yè)薪酬績效的正面作用。

為了克服傳統(tǒng)激勵手段的局限性以及尋找有效的績效考核方式，本文引入相對績效信息（RPI）與目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果（OKR），從人性的角度出發(fā)，彌補(bǔ)現(xiàn)有薪酬績效管理在相對績效信息、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果兩個方面研究過多關(guān)注結(jié)果卻較少重視績效形成過程中人的心理變化對績效影響的不足；建立基于相對績效信息和目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果的企業(yè)薪酬績效考核方法。以此達(dá)到企業(yè)、員工薪酬績效穩(wěn)定增長的目的績效管理在相對績效信息、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果兩個方面研究過多關(guān)注結(jié)果，較少重視績效形成過程中人的心理變化對績效影響的不足；

（2）現(xiàn)實(shí)意義：為企業(yè)提供在中國特殊的制度環(huán)境下有效提升薪酬績效的途徑。在研究中制定相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)方案，通過具體的應(yīng)用實(shí)踐來檢驗(yàn)該理論和實(shí)驗(yàn)的效果，根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對該體系的薪酬績效管理方案進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，以期提高企業(yè)的管理效率，為企業(yè)實(shí)行薪酬績效改進(jìn)提供研究支持。

第二章 文獻(xiàn)綜述

2.1 相對績效信息文獻(xiàn)綜述

2.1.1 相對績效信息概念的界定

相對績效信息(Relative Performance Information) 是指在企業(yè)指定范圍中,員工自身績效與其他員工績效的相對值,可以帶來影響員工行為的效應(yīng)信息。 在本文中相對績效信息則是指員工不僅知道自己的績效，而且知道自己的績效相對其他員工績效的排名信息。

2.1.2 相對績效信息對薪酬績效影響效果的研究

相對績效信息（RPI）通常對員工在當(dāng)前工作中的表現(xiàn)有積極的影響。以往的研究也證實(shí)了相對績效信息能夠?qū)π匠昕冃Мa(chǎn)生正面的影響作用。然而，被忽略的一點(diǎn)是，提供相對績效信息很有可能影響員工對于晉升人選的期望，進(jìn)而干預(yù)到管理者的晉升決定，出現(xiàn)彼得原理指出的現(xiàn)象（Eric and Yeung，2015）[7]。

針對這一問題Victor and Marcel (2013) [8]發(fā)現(xiàn)，采用公開分發(fā)詳細(xì)的相對績效信息的方式，能夠減少員工對私人績效信息的誤報(bào)。由此可知選擇合適的相對績效信息發(fā)布方式，會對其作用于薪酬績效的效果產(chǎn)生正向促進(jìn)。其次，幾項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，能夠促進(jìn)員工努力工作，以及對其績效有積極影響的舉措是在績效信息里體現(xiàn)員工績效等級的分布情況，而不是體現(xiàn)其績效水平。根據(jù)此可知，有選擇性地公開相對績效信息的具體內(nèi)容也會對其作用于薪酬績效的效果產(chǎn)生正向影響。

首先，Besley and Ghatak（2008）[9]，F(xiàn)estinger （1954）[10]研究認(rèn)為相對績效信息將增加員工的積極性。原因在于相對績效信息能夠使員工進(jìn)行同層級的能力比較，而這種比較給員工帶來的心理影響，是促使其努力工作的重要非物質(zhì)激勵因素。Berger et al.(2013) [11];Hannan et al.(2008) [12];Wedell and Parducci(2000) [13]的研究已經(jīng)檢驗(yàn)了相對績效信息對員工積極性和績效的影響。但現(xiàn)有的相對績效信息實(shí)驗(yàn)，通常沒有為參與者提供關(guān)于彼此表現(xiàn)水平的詳細(xì)信息，僅是提供他們相對排名的信息。而獲取員工績效的詳細(xì)信息和他們的平均績效水平之間的差異，只是為了比較員工的平均績效水平，這種舉措可能會導(dǎo)致員工工作的積極性不穩(wěn)定。同樣，Stephan and Victor（2016）[14]實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在沒有金錢激勵的情況下，向員工提供詳細(xì)的同級同事的績效分布信息，會得到員工主動提高自身績效的回應(yīng)。

2.2 目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果文獻(xiàn)綜述

2.2.1 目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果概念的界定

目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果(OKR)是一種管理目標(biāo)設(shè)定系統(tǒng)和方法,有助于將每個人的工作重點(diǎn)放在最重要的優(yōu)先事項(xiàng)上,并將員工的工作與組織中真正重要的事情聯(lián)系起來。

歐清玲（2020）[16]認(rèn)為目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果從本質(zhì)上可以理解為根據(jù)問題關(guān)鍵信息和結(jié)果評價具體落實(shí)過程的方法。OKR更加強(qiáng)調(diào)員工解決問題實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的思考和溝通情況，認(rèn)為員工想要擁有優(yōu)良的績效應(yīng)該增強(qiáng)主觀能動性。

在本文中目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果是指企業(yè)下達(dá)目標(biāo)之后，員工根據(jù)目標(biāo)制定出不同階段相應(yīng)的關(guān)鍵行為和承諾達(dá)成的結(jié)果。

2.2.2 目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果和相對績效信息的交互作用對薪酬績效影響效果的研究

Gary, Andrew and Tafkov（2019）[6]發(fā)現(xiàn)，管理者將他們的自由裁量權(quán)用于有選擇地提供相對績效信息，向表現(xiàn)不佳的團(tuán)隊(duì)成員提供相對績效信息，同時對出色的團(tuán)隊(duì)成員隱瞞。這種選擇性導(dǎo)致了更大的集體努力朝著團(tuán)隊(duì)目標(biāo)前進(jìn)，因?yàn)楸憩F(xiàn)較差的團(tuán)隊(duì)成員付出了更大的努力，并持續(xù)努力改變優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)成員的努力。

趙銳（2019）[17]認(rèn)為目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果屬于一套目標(biāo)管理的工具，能夠較為簡潔清晰地表達(dá)出企業(yè)績效管理的過程，合理運(yùn)用目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果能夠推動企業(yè)績效管理水平不斷提升。通過目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果的應(yīng)用能夠?qū)€人與組織的目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，同時能夠順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的扁平化發(fā)展趨勢，在一定程度上彌補(bǔ)了KPI績效考核的局限性，能夠推動企業(yè)積極正向發(fā)展。

第三章 理論分析及研究假設(shè) .......................... 12

3.1社會比較理論、公平理論和激勵理論 ............................12

3.1.1社會比較理論 ..............................12

3.1.2公平理論 ...................................12

第四章 薪酬績效驅(qū)動因素的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) ................................ 19

4.1 薪酬績效驅(qū)動因素的實(shí)驗(yàn)方法 ......................................19

4.2 薪酬績效驅(qū)動因素的實(shí)驗(yàn)過程 .............................19

第五章 實(shí)驗(yàn)結(jié)果與分析 .......................................... 28

5.1薪酬績效驅(qū)動因素的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析 ......................................28

5.1.1相對績效信息對薪酬績效的作用效果分析 .......................28

5.1.2目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果對薪酬績效的作用效果分析 .........................32

第五章 實(shí)驗(yàn)結(jié)果與分析

5.1薪酬績效驅(qū)動因素的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析

5.1.1相對績效信息對薪酬績效的作用效果分析

本研究采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法比較實(shí)驗(yàn)組和對照組兩組薪酬績效數(shù)據(jù)均值是否存在差異，從而判斷相對績效信息是否對薪酬績效產(chǎn)生影響；比較根據(jù)相對績效信息確定目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果實(shí)驗(yàn)組與根據(jù)相對績效信息確定晉升人選實(shí)驗(yàn)組組間薪酬績效數(shù)據(jù)均值是否存在差異，從而判斷相對績效信息用于管理（根據(jù)相對績效信息確定目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果）與用于激勵（根據(jù)相對績效信息確定晉升人選）對薪酬績效產(chǎn)生影響大小。

5.1.1.1 相對績效信息對薪酬績效作用效果的線上實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析 

(1)實(shí)驗(yàn)組和對照組薪酬績效獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

本實(shí)驗(yàn)需要觀測到變量為薪酬績效，由員工勞動產(chǎn)出數(shù)據(jù)計(jì)算而得，且被分為了兩組并相互獨(dú)立。滿足條件1-3 經(jīng)描述性統(tǒng)計(jì)分析檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)本研究數(shù)據(jù)中沒有顯著異常值，且兩組觀測變量方差相等，滿足條件4條件6。后又經(jīng)Shapiro-Wilk檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)P值大于0.05接近于正態(tài)分布，滿足條件5。

綜上所述本實(shí)驗(yàn)觀測變量滿足上述6項(xiàng)條件，可以進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。 本研究實(shí)驗(yàn)組為提供相對績效信息組，對照組為不提供相對績效信息組，對其進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表5-1所示。

第六章 結(jié)論及展望

6.1 研究結(jié)論

近年來，本文關(guān)注的相對績效信息、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果與薪酬績效方面的研究，學(xué)者們常把目標(biāo)承諾與組織整體績效相掛鉤。國內(nèi)與之相關(guān)的研究也大多把視線聚焦于通過對比及競爭的方式來激勵員工提升其薪酬績效這一績效考核方式的研究上，以探索相對績效信息和目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果對薪酬績效的作用?；诖吮尘埃狙芯恐饕隽艘韵鹿ぷ鳎?/p>

（1）查閱翻譯大量外文文獻(xiàn)，進(jìn)行知識梳理，結(jié)合前人研究成果以及當(dāng)下企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，提出合理假設(shè)，并為其提供有效的理論支撐。

（2）運(yùn)用實(shí)驗(yàn)研究法，考察相對績效信息和目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果對薪酬績效的作用效果，并在實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中進(jìn)行目標(biāo)承諾問卷調(diào)查，用收集的目標(biāo)承諾量表統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析目標(biāo)承諾對薪酬績效的作用。

（3）運(yùn)用spss軟件對實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，開展了數(shù)據(jù)分析工作，相關(guān)性檢驗(yàn)、可靠性分析以及穩(wěn)健性檢驗(yàn)，從而驗(yàn)證本文假設(shè)。后結(jié)合理論對處理結(jié)果進(jìn)行討論，為企業(yè)提供提升員工薪酬績效的建議。

參考文獻(xiàn)（略）