本文是一篇人力資源管理論文,本文將H公司作為研究目標(biāo),首先學(xué)習(xí)之前學(xué)者們的研究,了解研發(fā)人才流失對公司的影響,研發(fā)人才為什么流失以及如何控制研發(fā)人才流失。然后結(jié)合相關(guān)理論模型,通過問卷調(diào)查和訪談的形式對H公司研發(fā)人才流失的有關(guān)問題實(shí)施分解細(xì)化,獲得影響H公司研發(fā)人才流失的根本原因。
第一章緒論
第一節(jié)研究背景和研究意義
一、研究背景
黨的十九大報(bào)告中提出“人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動(dòng)的戰(zhàn)略資源”。習(xí)近平總書記在2021年9月28日的中央人才工作會(huì)議中著重講到“我們比歷史上任何時(shí)期都更加接近實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標(biāo),也比歷史上任何時(shí)期都更加渴求人才”。從華為斷芯、新冠疫苗等事件不難看出,科技與知識(shí)是企業(yè)相互間贏得競爭的重要支撐。事實(shí)上,對于高新技術(shù)企業(yè)來說更是如此,高新技術(shù)企業(yè)如果想要在飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中站穩(wěn)腳跟甚至獨(dú)當(dāng)一面,最重要的,是要擁有一支穩(wěn)定且精銳的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。一旦幾名研發(fā)人才離職,不僅會(huì)影響整個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié),更是會(huì)影響研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)展,給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。研發(fā)人才的動(dòng)態(tài)流失、空間分布不均衡,既是世界各國普遍存在的問題,也是中國面臨的突出問題[1]。把握住、留住研發(fā)人才,是取得企業(yè)競爭最終勝利的決定性因素。
本文研究對象H公司成立于1995年,2015年上市,是集高新制劑、中獸藥、化學(xué)原料藥研制與開發(fā)為一體的綜合性現(xiàn)代動(dòng)保企業(yè),H公司系河南省政府重點(diǎn)支持的50戶高成長型高新技術(shù)企業(yè)之一;2008年以來被認(rèn)定為新標(biāo)準(zhǔn)“高新技術(shù)企業(yè)”。H公司現(xiàn)有員工1600余人,現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員200余人,其中博、碩士占比約60%,形成了一支以博士碩士為主體,層次搭配不斷優(yōu)化的技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)。隨著近些年國家政策的扶持,生物醫(yī)藥行業(yè)迅速發(fā)展,不少生物醫(yī)藥公司如雨后春筍般冒出,H公司這波浪潮中也頻繁出現(xiàn)人才流動(dòng),造成了人才流失問題。2021年,該公司研發(fā)人才離職率約18%,屬于人才流失,嚴(yán)重影響到公司發(fā)展。因此,本文以人力資源相關(guān)概念理論為基礎(chǔ),以近4年H公司研發(fā)人才為樣本依據(jù),就H公司如何留住研發(fā)人才方面提出對策和建議。
第二節(jié)國內(nèi)外研究綜述
國外學(xué)者于上世紀(jì)五六十年代就進(jìn)行了關(guān)于企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的研究,其關(guān)于公司人才流失方面的研究起源更早,理論更加成熟,推出了不少有價(jià)值的理論體系,值得我們借鑒。
20世紀(jì)80年代末,我國才開始對企業(yè)人才流失進(jìn)行研究。自本世紀(jì)初,隨著中國人才流動(dòng)體系和人們觀念的變化,人才流動(dòng)頻率加快,人才流失加劇,我國學(xué)者逐漸重視對這一課題的探索和研究。
一、研發(fā)人才流失對公司的影響
企業(yè)的人才流失會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生一定的影響,嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。國外學(xué)者Sheehan通過研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)的在職研發(fā)人才對組織的看法會(huì)受到辭職者的影響,從而減少他們的努力。此外,解雇人才可能會(huì)導(dǎo)致其它人才自愿離職[2]。Joliwette,在分析了人才流失對人力資源的影響后認(rèn)為,那些被企業(yè)解雇的知識(shí)和能力較高的人才比他們的繼任者具有更高的工作效率[3]。因此,姚郎曉波認(rèn)為,人才流失會(huì)增加高科技企業(yè)的綜合管理成本,阻礙高科技企業(yè)綜合收入水平的提高[4]。Porter和Rigby在研究離職傳染時(shí)發(fā)現(xiàn),除了員工離職造成的直接或間接生產(chǎn)力損失和增加的成本負(fù)擔(dān)之外,它在一定程度上也具有傳染性。其他同事會(huì)感知到周圍即將離任同事的消極態(tài)度,并傾向于模仿即將離任同事的態(tài)度和行為,從而影響工作效率,導(dǎo)致企業(yè)績效不佳,更有可能增大其他員工的離職風(fēng)險(xiǎn)[5]。
國內(nèi)學(xué)者劉磊認(rèn)為,人才流失不僅給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失,還會(huì)對人力資源造成影響,同時(shí)提高了企業(yè)機(jī)密的泄露、客戶流失的風(fēng)險(xiǎn),使企業(yè)整體形象受到影響[6]。姚春秀認(rèn)為現(xiàn)階段我國高新技術(shù)企業(yè)因人才流失所造成的客戶流失非常明顯,如果目標(biāo)客戶辦理相關(guān)業(yè)務(wù)的過程中所對接的工作人員發(fā)生改變,客戶也會(huì)質(zhì)疑高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理能力,這將對客戶滿意度的提高將產(chǎn)生負(fù)面影響。因此高新技術(shù)企業(yè)管理者往往沒有有效的方法來進(jìn)行應(yīng)對員工流失造成的客戶流失[7]。郭漢榮、沈憶勇認(rèn)為人才流失率高不僅影響企業(yè)正常發(fā)展,還會(huì)造成“習(xí)慣性人才流失”[8]。
第二章相關(guān)理論概述
第一節(jié)相關(guān)概念界定
一、高新技術(shù)企業(yè)
不同國家由于發(fā)展程度不同。對高新技術(shù)的界定存在差異,因此對高新技術(shù)企業(yè)的界定也存在差異化。比如美國主要有兩個(gè)指標(biāo),一是企業(yè)研發(fā)費(fèi)用占總費(fèi)用的比例;二是研發(fā)人員(科學(xué)家、工程師、技術(shù)人員)占總員工的比例。而日本則認(rèn)為能節(jié)約資源和能源、高技術(shù)強(qiáng)度、具備快速技術(shù)創(chuàng)新、未來具有一定市場規(guī)模和對相關(guān)行業(yè)影響較大的企業(yè)為高新技術(shù)企業(yè)。聯(lián)合國經(jīng)合組織則以研究與開發(fā)強(qiáng)度作為定義高技術(shù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)[36]。
在我國,高新技術(shù)企業(yè)的概念是基于:2016年1月29日,各部委以國科發(fā)火〔2016〕32號(hào)印發(fā)修訂后的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》第十一條“認(rèn)定為高新技術(shù)企業(yè)須同時(shí)滿足以下條件:①企業(yè)申請認(rèn)定必須注冊成立一年以上;②企業(yè)能夠獲得其主要產(chǎn)品(服務(wù))通過自主研發(fā)、轉(zhuǎn)讓、捐贈(zèng)、并購等方式對技術(shù)起核心支撐作用的知識(shí)產(chǎn)權(quán)所有權(quán);③在支持企業(yè)主要產(chǎn)品(服務(wù))方面發(fā)揮核心作用的技術(shù)屬于國家高新技術(shù)領(lǐng)域重點(diǎn)支持范圍;④從事研發(fā)及相關(guān)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的科技人員占企業(yè)當(dāng)年員工總數(shù)的比例不低于10%;⑤過去三個(gè)會(huì)計(jì)年度研發(fā)費(fèi)用總額占同期銷售收入總額的比例(實(shí)際經(jīng)營期不足三年的按實(shí)際經(jīng)營時(shí)間計(jì)算,下同)符合以下要求:最近一年銷售收入低于5000萬元(含5000萬元)的企業(yè),比例不得低于5%;2、最近一年銷售收入5000萬元至2億元(含)的企業(yè),比例不低于4%;3.最近一年銷售收入在2億元以上的企業(yè)比例不低于3%。其中,中國企業(yè)發(fā)生的研發(fā)費(fèi)用總額占研發(fā)費(fèi)用總額的比例不低于60%;⑥過去一年,高新技術(shù)產(chǎn)品(服務(wù))收入占企業(yè)同期總收入的比例不低于60%;⑦企業(yè)創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)應(yīng)符合相應(yīng)的要求;⑧申請認(rèn)定前一年內(nèi)未發(fā)生重大安全質(zhì)量事故或嚴(yán)重環(huán)境違法行為?!盵37-38]。本研究對高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定由上述法律法規(guī)條款中規(guī)定的細(xì)則定義。
第二節(jié)相關(guān)理論
一、馬斯洛需求層次理論
20世紀(jì)50年代,美國著名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛將人類需求分為以下五類:生理需求(即呼吸、水和食物等);安全需求(即人身安全、道德保障等);社會(huì)需求(即友誼、愛情等);尊重需求(即自尊、自信、成就等)和自我實(shí)現(xiàn)需求(即創(chuàng)造力、處理關(guān)系的能力等)[40],其層次排列如圖2-1:
一般來說,生理需求和安全需求是低層次需求,而其他需求是較高層次需求。馬斯洛認(rèn)為,人們的需求層次是遞進(jìn)的,即人們滿足較低層次的需求時(shí),會(huì)渴求較高層次的需求。換言之,如果人們同時(shí)缺乏幾樣?xùn)|西,比如溫飽、生活安穩(wěn)、愛情時(shí),人們通常會(huì)先選擇解決溫飽,而其他需求在當(dāng)下并不那么必要。當(dāng)幾種需求都未得到滿足時(shí),需要首先滿足較低層次需求,這樣較高層次需求才會(huì)顯示出激勵(lì)效果。作為激勵(lì)使用,應(yīng)分析每個(gè)人的需求,然后找到正確的激勵(lì)方法。所以,當(dāng)企業(yè)了解到研發(fā)人才有不同需求時(shí),可以根據(jù)不同需求制定相應(yīng)對策,更好的留住企業(yè)優(yōu)秀人才。
第三章H公司研發(fā)中心研發(fā)人才概況........................15
第一節(jié)H公司研發(fā)中心概況............................15
一、H公司基本情況......................................15
二、H公司組織結(jié)構(gòu)......................................16
第四章H公司研發(fā)人才流失原因調(diào)查分析....................25
第一節(jié)已離職研發(fā)人才調(diào)查..........................25
一、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)....................................25
二、調(diào)查數(shù)據(jù)分析...................................25
第五章H公司研發(fā)人才流失的防范對策......................41
第一節(jié)完善薪酬福利體系,滿足研發(fā)人才的需求...........................41
一、完善薪酬的動(dòng)態(tài)平衡................................41
二、建立透明化的薪酬管理....................................41
第五章H公司研發(fā)人才流失的防范對策
第一節(jié)完善薪酬福利體系,滿足研發(fā)人才的需求
一、完善薪酬的動(dòng)態(tài)平衡
高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人才素質(zhì)較高、個(gè)性鮮明。對于其薪酬體系,研發(fā)人才不僅看中其絕對值高低,更看重其相對值高低。即個(gè)人收入與個(gè)人付出是否等量,即薪酬的公平性。由于生物醫(yī)藥行業(yè)研發(fā)人才的工作成果具有延遲性,因而一般的績效衡量體系難以量化。通過調(diào)查問卷得知,在職研發(fā)人才對于薪酬福利分配的不滿意度在32.3%。所以H公司要根據(jù)研發(fā)人才的工作特點(diǎn)制定出符合研發(fā)人才的績效考核體系?做到薪酬的公平性是當(dāng)務(wù)之急。
具體做法:①固定薪酬體現(xiàn)差異:建立新的職責(zé)體系,按照不同的任務(wù)和職責(zé)區(qū)分薪酬。確保完成任務(wù)量大、完成質(zhì)量好、效益大的研發(fā)人才獲得較高的工資。②制定KPI指標(biāo):人力資源部根據(jù)研發(fā)中心職責(zé),制定合適的年度、季度和月度指標(biāo),如研發(fā)項(xiàng)目成果完成情況,成本控制度等。廢除“平均主義”原則,鼓勵(lì)“多勞多得”。除個(gè)人KPI之外,同時(shí)設(shè)立團(tuán)隊(duì)KPI。對于完成度高的團(tuán)隊(duì),給予團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。③獎(jiǎng)罰:領(lǐng)導(dǎo)要善于觀察,公開表揚(yáng)某階段做出突出貢獻(xiàn)的研發(fā)人才,及時(shí)與表現(xiàn)不佳的研發(fā)人才進(jìn)行一對一溝通,了解并解決問題。對于知識(shí)型人才來說,精神激勵(lì)的作用往往大于物質(zhì)激勵(lì)。
二、建立透明化的薪酬管理
透明的薪酬管理更適合企業(yè)現(xiàn)代化的需要,也是營造公平競爭的工作環(huán)境和增強(qiáng)員工企業(yè)認(rèn)同感的基礎(chǔ)[45],從今年開始,Netflix、蘋果等大公司陸續(xù)允許員工公開討論工資。這一舉措實(shí)際上就是允許大家把獵頭的挖人報(bào)價(jià)報(bào)給人力資源部門,然后人力資源部門根據(jù)實(shí)際情況對市場大環(huán)境的報(bào)價(jià)進(jìn)行匹配,從而順利留住人才,畢竟留住人才,付出工資成本是最低成本。
第六章研究結(jié)論及研究展望
第一節(jié)研究結(jié)論
如今生物醫(yī)藥行業(yè)的從業(yè)者逐漸增多,行業(yè)內(nèi)競爭壓力不斷提升。對于生物醫(yī)藥行業(yè)這種高新技術(shù)行業(yè)來說,研發(fā)人才是保持公司創(chuàng)新性,使公司能夠持續(xù)向上發(fā)展的核心競爭力。由于研發(fā)人才的工作點(diǎn)和個(gè)性特征十分鮮明,思想的主觀能動(dòng)性更強(qiáng),價(jià)值觀以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為主,導(dǎo)致其團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱,從而影響研發(fā)項(xiàng)目的整體進(jìn)展,在這種不良循環(huán)下,研發(fā)人才這個(gè)群體存在著較高的流失率。如何降低研發(fā)人才流失率,如何有效控制研發(fā)人才流失等相關(guān)問題已經(jīng)成為現(xiàn)下大部分生物醫(yī)藥公司想要長久發(fā)展所急需解決的主要矛盾。
針對該問題,本文將H公司作為研究目標(biāo),首先學(xué)習(xí)之前學(xué)者們的研究,了解研發(fā)人才流失對公司的影響,研發(fā)人才為什么流失以及如何控制研發(fā)人才流失。然后結(jié)合相關(guān)理論模型,通過問卷調(diào)查和訪談的形式對H公司研發(fā)人才流失的有關(guān)問題實(shí)施分解細(xì)化,獲得影響H公司研發(fā)人才流失的根本原因。最后,基于前文對H公司研發(fā)人才流失的原因分析,對H公司研發(fā)人才流失問題提出相應(yīng)的防范對策。通過開展研究,本文得出以下研究結(jié)論:
一、H公司研發(fā)人才的流失,不僅造成公司經(jīng)營成本上升、影響現(xiàn)有研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)程從而阻礙H公司發(fā)展和競爭力,還會(huì)導(dǎo)致研發(fā)團(tuán)隊(duì)人心不穩(wěn)、工作創(chuàng)新效率下降從而給公司形象造成損壞。
二、根據(jù)問卷調(diào)查和訪談,得出影響H公司研發(fā)人才流失的原因主要有五點(diǎn),分別是:薪酬福利體系不完善,激勵(lì)方式單一;職業(yè)晉升渠道狹窄,培養(yǎng)方向模糊;企業(yè)文化缺乏吸引力,凝聚力不強(qiáng);對人才關(guān)懷不夠,人才歸屬感不強(qiáng)以及個(gè)人家庭原因,地域認(rèn)同度低。
三、為了有效降低H公司研發(fā)人才流失率,留住更多更優(yōu)秀的人才。H公司需要從多方面入手改進(jìn):完善薪酬福利體系,滿足研發(fā)人才的需求;拓寬職業(yè)晉升渠道,細(xì)化個(gè)人能力再培養(yǎng);強(qiáng)化企業(yè)自身建設(shè),完善用人留人機(jī)制;堅(jiān)持以人為本,增強(qiáng)人文關(guān)懷和多措并舉,平衡工作和生活。
參考文獻(xiàn)(略)
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