本文是一篇人力資源管理論文,本文以TH公司技術(shù)創(chuàng)新板塊員工為研究對象,結(jié)合其人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題,基于雙因素理論、公平理論、期望理論、莫布雷中介鏈模型簡介,對技術(shù)創(chuàng)新板塊員工工作滿意度進(jìn)行調(diào)查,以此降低公司員工離職率、提升工作積極性,進(jìn)而提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)的市場競爭力,推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1.緒論
1.1研究背景
“十四五”時(shí)期,我國將加快構(gòu)建以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局。
2020年,黨的十九屆五中全會通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二○三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》提出要提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力,指明了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力建設(shè)的重點(diǎn)和方向,意義重大。創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力,是推動高質(zhì)量發(fā)展、建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐。
2021年6月,人力資源社會保障部印發(fā)《“技能中國行動”實(shí)施方案》,強(qiáng)調(diào)技術(shù)技能型人才對于我國經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展的重要性。在當(dāng)前的新發(fā)展階段和關(guān)鍵戰(zhàn)略節(jié)點(diǎn),促進(jìn)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)是加快建設(shè)制造強(qiáng)國、教育強(qiáng)國、科技強(qiáng)國的重要基礎(chǔ)和根本訴求。
2022年2月,國家發(fā)展改革委、中央網(wǎng)信辦、工業(yè)和信息化部、國家能源局聯(lián)合印發(fā)通知,正式全面啟動“東數(shù)西算”工程,同意在京津冀、長三角、粵港澳大灣區(qū)、貴州等8地啟動建設(shè)國家算力樞紐節(jié)點(diǎn),通過構(gòu)建數(shù)據(jù)中心、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)一體化的新型算力網(wǎng)絡(luò)體系,讓西部的算力資源更充分地支撐東部數(shù)據(jù)的運(yùn)算,更好為數(shù)字化發(fā)展賦能。
作為國家大數(shù)據(jù)綜合試驗(yàn)區(qū),貴州近年來以貴陽市、貴安新區(qū)為核心區(qū),大力推進(jìn)數(shù)字產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。貴陽市委圍繞“強(qiáng)省會”五年行動,制定出臺《貴陽貴安人才“強(qiáng)省會”行動若干政策措施》,力爭到2025年,貴陽貴安高技能人才占技能勞動者比重達(dá)到35%,全市科研人員突破20萬人,人才總量達(dá)到150萬人。
1.2研究意義
1.2.1理論意義
隨著信息化社會的快速發(fā)展,科技企業(yè)的競爭演變?yōu)槿瞬诺母偁?。員工作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新可持續(xù)的根本動力,其工作滿意度成為國內(nèi)外人力資源領(lǐng)域?qū)<覍W(xué)者的研究重點(diǎn)。如何提高員工工作滿意度、提升員工工作積極性、讓其為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新作出貢獻(xiàn),對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新板塊管理而言尤為重要。
目前國內(nèi)學(xué)術(shù)領(lǐng)域關(guān)于員工工作滿意度的研究仍存在理論豐富空間,本研究將員聚焦于解決科技企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新板塊員工離職率較高、工作積極性較低的問題,可作為通過員工工作滿意度改善技術(shù)創(chuàng)新困境的案例補(bǔ)充,對于豐富科技企業(yè)員工工作滿意度研究成果具有一定理論意義。
1.2.2現(xiàn)實(shí)意義
“東數(shù)西算”工程的啟動給相關(guān)區(qū)域的科技型企業(yè)帶來新的機(jī)會與挑戰(zhàn),面對行業(yè)上升發(fā)展,科技企業(yè)對人才的需求也在不斷增加。對于身處內(nèi)陸地區(qū)的貴州省中小型科技企業(yè)而言,企業(yè)的生命力來源于技術(shù)創(chuàng)新,加強(qiáng)人才隊(duì)伍的能力建設(shè)和穩(wěn)固性,成為助推企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新蓬勃發(fā)展的關(guān)鍵所在。
本文以TH公司員工為研究對象,以基于馬斯洛需求層次理論的雙因素理論、公平理論、期望理論等為支撐,重點(diǎn)參照近兩年內(nèi)國內(nèi)外研究成果,結(jié)合TH公司人力資源管理現(xiàn)狀,聚焦薪酬績效、職位晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作條件、內(nèi)部關(guān)系、企業(yè)文化及管理內(nèi)容,對技術(shù)創(chuàng)新板塊員工的工作滿意度現(xiàn)狀、存在問題進(jìn)行探究,并針對性提出對策,改善TH企業(yè)技術(shù)員工離職率較高、工作積極性較低創(chuàng)的現(xiàn)狀。
2.員工工作滿意度基本概念和相關(guān)理論
2.1基本概念
2.1.1技術(shù)創(chuàng)新
創(chuàng)新作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念,是美籍奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家Schumpeter(1912)在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》(1912)一書中首次提出。他把創(chuàng)新活動歸結(jié)為五種形式:1)生產(chǎn)新產(chǎn)品或提供一種產(chǎn)品的新質(zhì)量;2)采用一種新的生產(chǎn)方法、新技術(shù)或新工藝;3)開拓新市場;4)獲得一種原材料或半成品的新的供給來源;5)實(shí)行新的企業(yè)組織方式或管理方法。
Schumpeter之后,經(jīng)濟(jì)學(xué)家在發(fā)展創(chuàng)新理論的過程中把創(chuàng)新區(qū)分為技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新是指人類通過新技術(shù)改善經(jīng)濟(jì)福利的商業(yè)行為,它不是純技術(shù)概念,而是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。
在我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的實(shí)際運(yùn)行過程中,技術(shù)創(chuàng)新過程主要有六個(gè)階段:1)創(chuàng)意思想的形成階段;2)研究開發(fā)階段;3)中試階段;4)批量生產(chǎn)階段;5)市場營銷階段;6)創(chuàng)新技術(shù)擴(kuò)散階段。
綜合以上觀點(diǎn),本文對技術(shù)創(chuàng)新的定義為:指生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新,包括開發(fā)新技術(shù),或者將已有的技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用創(chuàng)新、市場營銷及推廣。
2.2相關(guān)理論
2.2.1雙因素理論
在馬斯洛需求理論針對需求本身的研究之后,美國學(xué)者赫茲伯格研究提出“雙因素理論”,將企業(yè)中影響員工工作滿意度的因素歸納分為“激勵(lì)因素”和“保健因素”,兩種因素與員工所處環(huán)境關(guān)聯(lián)緊密,前者與工作特征、崗位內(nèi)容、個(gè)人獲得感相關(guān),后者則是與基礎(chǔ)福利保障、人際關(guān)系、企業(yè)文化有關(guān),如表2-3所示。
據(jù)雙因素理論可知,“保健因素”是企業(yè)的“常規(guī)項(xiàng)”,滿足了員工需求是職責(zé)所在,不會增強(qiáng)員工工作滿意度;若該類需求不予以滿足,則會使員工滿意度和工作積極性降低。“激勵(lì)因素”是企業(yè)的“加分項(xiàng)”,員工需求得到滿足,其滿意度水平和工作積極性都會提升;若不滿足,其滿意度水平和工作積極性也基本不變。
因此,TH公司若要提高技術(shù)創(chuàng)新板塊員工工作滿意度,應(yīng)先滿足員工對薪資待遇、內(nèi)部關(guān)系、工作環(huán)境等保健因素的需求,增強(qiáng)員工認(rèn)同感后進(jìn)一步完善工作獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等激勵(lì)因素,提高員工工作積極性,促進(jìn)員工更好地發(fā)揮崗位價(jià)值。
3.TH公司技術(shù)創(chuàng)新板塊人力資源管理現(xiàn)狀...................................16
3.1 TH公司技術(shù)創(chuàng)新板塊背景介紹......................................16
3.1.1 TH公司簡介.................................................16
3.1.2 TH公司組織結(jié)構(gòu).............................................17
4.TH公司技術(shù)創(chuàng)新板塊員工工作滿意度調(diào)查分析..............................22
4.1工作滿意度調(diào)查維度..............................22
4.2調(diào)查目的....................................22
4.3實(shí)地訪談法....................................22
5.提升TH公司員工工作滿意度對策..................................44
5.1發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用,提高薪酬績效滿意度.............................44
5.1.1薪酬根據(jù)技術(shù)崗位分類.......................................44
5.1.2基準(zhǔn)工資和績效補(bǔ)貼實(shí)行等級制...............................44
5.提升TH公司員工工作滿意度對策
5.1發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用,提高薪酬績效滿意度
潘思宇等在研究中提到,為了提升員工的滿意度,企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)完善績效考評制度,完善定期考評、不定期考評相結(jié)合的考評體系,在日常工作中加強(qiáng)員工工作情況的調(diào)查,針對不同崗位的員工制定培養(yǎng)策略,將績效考核工作與人力資源管理密切結(jié)合,根據(jù)考核結(jié)果對考評成績優(yōu)秀的員工進(jìn)行優(yōu)先提拔,進(jìn)而調(diào)動起員工的整體工作積極性。(潘思宇等,2020)
TH公司要提升員工工作滿意度,需跟隨行業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟(jì)變化及時(shí)制定合理的薪酬績效制度,滿足員工需求,提升員工工作積極性,激發(fā)TH公司整體技術(shù)創(chuàng)新活力,建設(shè)一支有活力有、有創(chuàng)造力的員工隊(duì)伍,支撐TH公司實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展目標(biāo)。
根據(jù)TH公司員工薪酬績效滿意度較低的調(diào)查分析結(jié)果,提出改善TH公司薪酬體系的對策如下:
5.1.1薪酬根據(jù)技術(shù)崗位分類
員工薪酬分為績效工資、計(jì)件/計(jì)時(shí)工資、保障工資三類。
計(jì)件/計(jì)時(shí)工資。適合實(shí)行計(jì)件/計(jì)時(shí)工資發(fā)放的技術(shù)型崗位,按“有利于提高工作績效,有利于增加員工收入,有利于降低相對成本”的原則制定具體實(shí)施辦法。
保障工資。保障工資對因個(gè)人或公司不可抗力因素造成的不在崗員工實(shí)行保障工資發(fā)放:保障工資=當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)+公司司齡補(bǔ)貼。譬如,員工司齡以年為單位,司齡補(bǔ)貼為滿一年100元;司齡補(bǔ)貼對應(yīng)員工的職位級別,其中基層上限為500元、部門負(fù)責(zé)人上限為1200元、公司高層上限為2000元。
績效工資。實(shí)行績效工資的在崗員工,薪酬由“基準(zhǔn)工資、績效補(bǔ)貼、年度獎(jiǎng)勵(lì)、年功股份”四部分構(gòu)成,其中年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)年終考核結(jié)果發(fā)放,年功股份針對中層及以上、經(jīng)董事會評議有技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)的員工實(shí)施。
6.結(jié)論與討論
6.1結(jié)論
本文以TH公司技術(shù)創(chuàng)新板塊員工為研究對象,結(jié)合其人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題,基于雙因素理論、公平理論、期望理論、莫布雷中介鏈模型簡介,對技術(shù)創(chuàng)新板塊員工工作滿意度進(jìn)行調(diào)查,以此降低公司員工離職率、提升工作積極性,進(jìn)而提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)的市場競爭力,推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
本文通過實(shí)地訪談法、問卷調(diào)查法及統(tǒng)計(jì)分析法,對TH公司技術(shù)創(chuàng)新板塊員工工作滿意度在薪酬績效、職位晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作環(huán)境、內(nèi)部關(guān)系、企業(yè)文化及管理六個(gè)維度存在的問題加以分析,提出了一些切實(shí)可行的改善和提高員工工作滿意度的對策,主要分為五個(gè)方面:(1)發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用,提高薪酬績效滿意度;(2)構(gòu)建有效晉升機(jī)制,提高晉升滿意度;(3)建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)體系,提高學(xué)習(xí)培訓(xùn)滿意度;(4)提升辦公舒適度,提高工作環(huán)境滿意度;(5)促進(jìn)內(nèi)部交流,提高內(nèi)部關(guān)系滿意度。
參考文獻(xiàn)(略)
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