本文是一篇人力資源管理論文,本研究在理論貢獻和管理啟示部分綜合討論了以下幾個結論:(1)員工感知的SRHRM實踐與其越軌創(chuàng)新行為正相關。(2)職場靈性在感知的SRHRM實踐與越軌創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。(3)建設性責任知覺正向調節(jié)感知的SRHRM實踐與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關系。(4)建設性責任知覺正向調節(jié)職場靈性與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關系。
第1章緒論
1.1研究背景
盡管世界經(jīng)濟早已從2008年金融危機的陰影中逐步走出,但經(jīng)濟收益的提升并未徹底改善人們面臨的諸多社會問題,貝萊德CEO勞倫斯·芬克于2018年提出:“現(xiàn)代社會,政治和社會機構的威嚴度正在逐步降低,人們對商業(yè)領袖承擔社會責任的期待值越來越高?!边@種由企業(yè)而非政府來填補社會中不斷擴大的領導力真空的現(xiàn)象被稱為“社會企業(yè)的崛起”。傳統(tǒng)上被視為以獲取經(jīng)濟效益為最終目的商業(yè)企業(yè)逐步演變?yōu)榫邆渖鐣熑蔚纳鐣髽I(yè)公民。社會企業(yè)作為一個優(yōu)秀的“企業(yè)公民”,需要將其經(jīng)濟收益與利益相關者的需要結合,在組織內(nèi)部和在組織外部承擔起相應的責任,傾聽、管理和引導這個世界的發(fā)展。根據(jù)德勤的一項對全球11000多名人力資源領導者和領先企業(yè)高管的調查和訪談報告顯示:優(yōu)秀企業(yè)的評估指標已不再只關注于其財務、產(chǎn)品或服務品質的表現(xiàn),相反,基于與員工、客戶和社區(qū)的關系以及對整個社會的影響的企業(yè)評價指標體系正在形成[1]。社會企業(yè)依靠其塑造的龐大社會資本成為同行業(yè)的榜樣和領導者。然而實際上,企業(yè)社會責任落實到企業(yè)管理實踐的過程中仍存在著許多問題。
首先,在企業(yè)外部,踐行社會責任領域的主體一直集中于政府組織,企業(yè)社會責任仍被許多企業(yè)界定為做慈善、無償貢獻的一種義務行為,其包含與員工等內(nèi)部利益相關者方面的內(nèi)容常常被忽視[2]。并且,雖然很多行業(yè)的領頭企業(yè)已經(jīng)將社會責任設為企業(yè)運營的一個模塊,但實際上,社會責任板塊仍然僅僅是企業(yè)的一頂“名譽招牌”,企業(yè)通過捐款數(shù)量和組織活動來顯示其道德水平與承擔社會責任的積極性,試圖獲取更多的社會名譽等外在資源,但是社會資本是一種隱性和長期性的收益,企業(yè)很難將社會資本完全轉化為企業(yè)績效,需要結合企業(yè)內(nèi)部管理手段將其效益直接體現(xiàn)出來[3]。
1.2研究目的
本研究針對目前學界的SRHRM與越軌創(chuàng)新這兩個研究熱點,以職場靈性和建設性責任知覺為中介和調節(jié)變量,探討SRHRM對員工越軌創(chuàng)新行為的影響路徑和邊界條件,主要為以下幾個目的:
第一,學界關于SRHRM的研究處于初步探索階段,過去的研究基本基于自上而下、組織導向的視角來探討SRHRM對員工行為的內(nèi)在作用機制,本研究從員工感知的角度,拓展SRHRM對員工創(chuàng)新行為的研究范疇,為企業(yè)管理者在微觀層面將企業(yè)社會責任轉化為企業(yè)創(chuàng)新績效提供理論基礎和實踐方式。
第二,本研究依據(jù)社會信息加工理論和情緒認知評價理論,引入職場靈性這一中介變量,探討感知的SRHRM如何通過職場靈性影響員工越軌創(chuàng)新行為,打開二者的作用機制“黑箱”,豐富SRHRM與越軌創(chuàng)新行為的中間作用研究。
第三,依據(jù)社會信息加工理論和情緒認知評價理論,個體的職場靈性和行為決策還受到個體對于環(huán)境的認知程度以及個人角色認知的影響,因此引入建設性責任知覺這一調節(jié)變量,探討SRHRM作用過程的邊界條件,豐富相關研究成果。
第2章文獻綜述
2.1企業(yè)社會責任的研究趨勢
企業(yè)社會責任的定義最初由英國學者Sheldon于1924年提出,這一時期學者們討論的焦點問題為企業(yè)是否有承擔社會責任的義務[22]。從20世紀60年代開始,CSR的合法性被廣泛接納,其定義和內(nèi)涵得以擴展,較為經(jīng)典的就是1979年Carroll提出的CSR四層次金字塔模型[23],他認為企業(yè)的社會責任不應單一視為創(chuàng)造經(jīng)濟效益,還應考慮員工相關甚至社會相關層面上的倫理道德責任,即“企業(yè)社會責任是在一定時期內(nèi),社會對組織的經(jīng)濟、法律、道德和自愿性期望”;隨著對企業(yè)多方利益相關者研究的深入,研究者們從利益相關者視角將企業(yè)社會責任的定義做了更明確的界定。2007年,Barnett將CSR定義為“企業(yè)為了加強與外部利益相關者的聯(lián)系,分配有限的組織資源以提高社會福利的自愿性行為”,這一定義被后來大多數(shù)研究者所認同[24]。
自20世界80年代起,在一大批學者圍繞“CSR是什么”的問題進行研究時,另一批學者就開始考慮“CSR能做什么”的問題,研究者們主要進行的是企業(yè)社會責任與企業(yè)財務績效、公司品牌、公司戰(zhàn)略等其他公司構念結合的跨學科、跨層次研究[1-2,25]。隨著需要企業(yè)承擔社會責任的訴求不斷加強,CSR的實施不再只停留在組織的宏觀計劃和戰(zhàn)略中,開始與更多微觀層次的學科相融合。其中成果較為豐富的就是在組織行為(organizational behavior,OB)和人力資源管理(Human Resource Management,HRM)領域的研究。
2.2 CSR在OB和HRM領域的研究現(xiàn)狀
CSR在OB和HRM領域中的理論和實證研究目前主要集中在組織、群體和員工個體三個層面,組織層面中靳小翠在2017年以社會規(guī)范理論為基礎指出隨著企業(yè)社會責任逐漸成為企業(yè)內(nèi)部一種“無形”的組織規(guī)則,組織成員迫于社會規(guī)范和組織規(guī)范的壓力,會主動遵守這種承擔社會責任的行為規(guī)范,不遵守的成員將會被排斥[26];在群體層面理論基礎較為豐富,如Tang等2015年基于利益相關者理論研究傲慢型CEO對企業(yè)社會責任的忽視是因為其認為不需要通過CSE來討好利益相關者,文雯和宋建波于2017年以高階梯隊理論為基礎,得出個體經(jīng)歷的不同會影響其對CSR的理念和認知,從而反作用于企業(yè)的CSR實踐,此外還有從委托代理理論視角、社會學習視角來解釋群體層面的CSR觀念和實踐對企業(yè)的影響[27];CSR在CSR在OB和HRM領域中研究成果最為豐富的就是企業(yè)承擔社會責任對員工個體層面的影響研究:如2015年Slack等以社會交換作為理論基礎,建立了CSR與員工參與CSR的關系模型[28],Du等在2015年的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)承擔員工思想和職業(yè)發(fā)展的責任以提高員工績效時,心理契約起到了部分中介作用[29]。2013年,Rupp等研究指出公平感知會在員工感知的CSR和員工的組織公民行為起到調節(jié)作用[30]。我國學者馬晨和周祖城于2015年在其研究者發(fā)現(xiàn),如果員工對感知到的CSR判斷為利己歸因,則對其態(tài)度會有負向調節(jié)作用,如果為利他歸因,則會產(chǎn)生正向調節(jié)作用等[31]??偟脕碚f,CSR在OB和HRM領域的研究基本上是將CSR作為組織層面的因素,探討其對組織各個層次的影響,CSR與組織行為和企業(yè)管理實踐雖有交際,但仍處于不同的研究領域,CSR并未成為企業(yè)管理的一種手段和方式。
第3章理論模型與研究假設............................19
3.1理論基礎.............................................19
3.1.1社會信息加工理論................................19
3.1.2情緒認知評價理論..............................19
第4章實證分析.......................................25
4.1小樣本預調研...................................25
4.2量表設計........................................25
4.3數(shù)據(jù)收集及樣本情況.............................26
第5章結論與展望...............................37
5.1結論..............................................37
5.2理論貢獻...........................................37
第4章實證分析
4.1小樣本預調研
為了保證本研究問卷能準確反應出各個變量,在實施問卷調查之前選取了小樣本進行預調研,據(jù)此來修正問卷。本研究的各個變量均采取國內(nèi)外成熟量表,其中國外量表再進行翻譯之后尋找了外語系相關人士幫助完善表述。本研究預調研時間設定在2021年3-4月,樣本主要選取了某藥品連鎖企業(yè),該企業(yè)主要從事藥品加工生產(chǎn)和連鎖銷售。因為處于疫情期間,醫(yī)療衛(wèi)生企業(yè)社會責任屬性更加突出,員工面對突發(fā)情況更可能做出創(chuàng)新行為。在預調研過程中,本研究人員通過撥打該企業(yè)某地區(qū)官網(wǎng)電話表達調研需求,在取得對方同意后將原始問卷以電子問卷的形式發(fā)給其公司人事部門負責人,由改負責人分發(fā)給各部門員工填寫,本次預調研共回收60份有效問卷,依據(jù)調研過程和初步的數(shù)據(jù)分析修改問卷表述和問卷設計順序等問題,最后再次請外語系人士及該公司部分員工輔助修訂,形成本研究問卷的終版。
第5章結論與展望
5.1結論
本研究根據(jù)情緒認知評價理論和社會信息加工理論,從員工感知的SRHRM實踐出發(fā),以職場靈性為中介變量,以建設性責任知覺為調節(jié)變量,實證結果表明,員工感知到企業(yè)進行SRHRM實踐時,會激發(fā)強烈的職場靈性體驗,從而對組織產(chǎn)生積極的情緒評價,其中具備高建設性責任知覺的員工在處理組織相關信息時,即使其創(chuàng)新想法并未被組織實現(xiàn)或認知,仍舊會有一種為組織做出貢獻的高責任感,或者為了有利于自身今后職業(yè)成長,自主地進行越軌創(chuàng)新行為。
本研究在理論貢獻和管理啟示部分綜合討論了以下幾個結論:(1)員工感知的SRHRM實踐與其越軌創(chuàng)新行為正相關。(2)職場靈性在感知的SRHRM實踐與越軌創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。(3)建設性責任知覺正向調節(jié)感知的SRHRM實踐與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關系。(4)建設性責任知覺正向調節(jié)職場靈性與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關系。(5)建設性責任知覺正向調節(jié)職場靈性在感知的SRHRM實踐與員工越軌創(chuàng)新行為之間所起的中介作用。
參考文獻(略)
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