本文是一篇人力資源管理論文,筆者對H公司的深度了解以及對樣本數(shù)據(jù)進行透視,詳細地提出了一系列有效的防范人才流出的策略,同時為保障后續(xù)策略的順利執(zhí)行,制定了一些公司層次的措施。
第1章緒論
1.1研究的背景、目的和意義
1.1.1研究背景
當(dāng)前,隨著經(jīng)濟維持穩(wěn)定增長,國內(nèi)大宗商品的蓬勃發(fā)展以及金融行業(yè)對外開放的不斷提速,期貨行業(yè)迎來機遇發(fā)展及挑戰(zhàn)期。期貨行業(yè)要與其他金融子行業(yè)競爭中生存,必須要保住已有人才,并能吸引優(yōu)質(zhì)的人才持續(xù)加入。但是,在面臨國內(nèi)其他金融行業(yè)及外資金融控股企業(yè)的雙重夾擊下,期貨行業(yè)人才流向其他金融行業(yè)現(xiàn)象較為普遍,各公司的人才數(shù)量捉襟見肘,尋不到足量的人才成為常態(tài)。近來,各金融市場主體之間的競爭逐漸白熾化,因此,期貨公司要想要在激烈的金融行業(yè)市場獲得長遠發(fā)展,必須重視人才隊伍的穩(wěn)定性,必須從戰(zhàn)略高度上重視人才戰(zhàn)略規(guī)劃,重視自身人才隊伍的流動性,關(guān)注自身人才隊伍的思想動態(tài),并采取一切必要措施保鞏固自身已有人才,謹(jǐn)防人才不合理流失,保障公司的長遠穩(wěn)定發(fā)展。
1.1.2問題提出
H公司經(jīng)過20多年發(fā)展,公司員工及市場規(guī)模伴隨著期貨行業(yè)快速發(fā)展而得到長足發(fā)展,成長國內(nèi)頭部期貨公司之一。但是,受國內(nèi)外環(huán)境因素影響,國內(nèi)金融行業(yè)全面開放速度加劇,金融子行業(yè)之間競爭尤其是人才的競爭越來激烈,H公司人才戰(zhàn)略受到極大挑戰(zhàn),內(nèi)部同樣出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的人才流失情況,給公司造成了較高的管理成本損失,一些關(guān)鍵崗位的動蕩既對公司持續(xù)性工作造成不便,也影響了團隊士氣,甚至導(dǎo)致了公司部分客戶資源流失,不利于公司經(jīng)營業(yè)績。本文立足H公司,從內(nèi)外部深刻分析H公司的人才流出問題現(xiàn)勢和成因,同時也為更好地幫助H公司人才流失問題提出了一些舉措,并為確保措施的有效實行提出了幾點保障。
1.2研究目的和意義
一個偉大的公司要實現(xiàn)長治久安,擁有一批優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才是必要條件,特別是競爭激烈的金融行業(yè)。而人才的過度流失,會對企業(yè)成本形成一定壓力,打擊了員工隊伍士氣,公司一些重要的客戶可能流失,從而對公司經(jīng)營發(fā)展構(gòu)成一定的威脅。針對H公司目前的真實情況,本文通過透析幾年來人員流動頻繁的情況,通過調(diào)查問卷分析可能引起人才辭職的原因,同時,為幫助H公司緩解目前人才流失的困境,本文闡述了幾點對策,可為H公司提供一些幫助。
(1)有利于穩(wěn)定員工隊伍。一個公司的員工隊伍的穩(wěn)定,可以帶動其他員工提升工作效率和組織績效,在實現(xiàn)公司發(fā)展的同時,員工也同樣獲得了發(fā)展機會。
(2)有利于維護H公司的品牌形象。一個企業(yè)的人才如果頻繁的進出,不僅阻礙了優(yōu)秀人才聚集效應(yīng)的產(chǎn)生,而且影響了企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的品牌聲譽。
(3)為其他同行提供一些參考借鑒意見。金融行業(yè)從業(yè)人員相較其他行業(yè)從業(yè)人員而言,流動性是相對較高,本文研究結(jié)果能夠為其他金融機構(gòu)尤其是其他期貨公司提供一定的參考。
第2章H公司人才流失現(xiàn)狀及影響分析
2.1 H公司及行業(yè)概況
2.1.1公司基本情況及組織架構(gòu)
H公司作為一家老牌期貨公司,在全國設(shè)有近50家分支機構(gòu),擁有員工近700人,業(yè)務(wù)規(guī)模及人員規(guī)模均位于行業(yè)前列。公司組織架構(gòu)設(shè)置較為完善,具有完整的三會一層治理體系結(jié)構(gòu),下設(shè)多個職能部門及分支機構(gòu)。組織架構(gòu)圖如圖2-1所示。
2.2 H公司人才流失現(xiàn)狀及其分析
2.2.1 H公司人才流失現(xiàn)狀
H公司人才是指在企業(yè)內(nèi)從事經(jīng)營、市場營銷或經(jīng)營管理,具有一定市場開拓,運營或經(jīng)營管理的能力和技能,能夠進行創(chuàng)造性勞動,在一定程度上能夠為公司的發(fā)展提供突破性的建議和貢獻的員工。在分類方面,H公司將公司人才劃分為管理型、專業(yè)技術(shù)型、市場營銷型、職能支持型四大類別,希望在不同部門培養(yǎng)出專屬某領(lǐng)域的標(biāo)桿。通過樹立典型并給與一定嘉獎,H公司意圖借助“明星”員工效應(yīng)帶動全體職工積極性。2017年至2029年,H公司流出人才共計495人,流失比例連續(xù)達到20%以上,2019年達到最高值21.1%。
通過梳理匯總H公司2017-2019年三年來流失人才數(shù)據(jù),得到結(jié)果如表2-5所示,可知,在2017-2019年H公司流失人員中,女性員工有198人,占比40%,男性員工297人,占比60%。
從年齡上看,30歲以下的人員占比高達到41%,而入職年限在2年以內(nèi)離職的比例更是高達72%。這表明,年輕員工群體相對獲得更多的外部就業(yè)選擇,因此對H公司忠誠度較低,跳槽的頻度較高。
從學(xué)歷上看,擁有本科學(xué)歷的人員占比達到58%,占比最高,其次是碩士學(xué)歷,占比達到30%。H公司擁有本科學(xué)歷的職工約為56%,本科人才流失情況比例與公司本身擁有本科學(xué)歷員工比例相符。
從流失人才任職崗位來看,市場營銷人才流失數(shù)量最多,超過一半以上流失的人才是市場營銷人才,占比高達62%。其次是職能支持序列人才,管理和技術(shù)人才則相對較穩(wěn)定。
第3章H公司人才流失原因調(diào)查分析....................................19
3.1 H公司人才流失原因調(diào)查..........................................19
3.1.1調(diào)查目的和內(nèi)容..........................................19
3.1.2調(diào)查問卷設(shè)計...............................................19
第4章H公司人才流失應(yīng)對對策和保障措施...................................31
4.1企業(yè)因素應(yīng)對對策.........................................31
4.1.1建立合理的薪酬體系.....................................31
4.1.2建立科學(xué)的績效考核體系..............................33
結(jié)論..................................43
第4章H公司人才流失應(yīng)對對策和保障措施
4.1企業(yè)因素應(yīng)對對策
4.1.1建立合理的薪酬體系
從上文調(diào)查結(jié)果分析可知,造成H公司人才流失的最大的因素就是薪酬福利較低,同時薪酬分配不公、彈性不足也是造成人才流失的重要因素。H公司如何構(gòu)建更加高效健全的薪酬體系,成為公司解決人才非正常流出問題的首要工作。
(1)開展薪酬水平市場調(diào)查。H公司在2017年曾經(jīng)進行過一次行業(yè)薪酬福利水平調(diào)查,并以此完成公司近5年來的首次整體調(diào)薪,使公司平均薪資達到當(dāng)時行業(yè)中上水平,但此后3年未對公司薪酬待遇進行過整體調(diào)整,而3年來行業(yè)保持高速發(fā)展,H公司的薪資待遇已遠遠落后于行業(yè)平均數(shù)值。因此,H公司應(yīng)正確認(rèn)識公司薪酬在行業(yè)中的真實水平,輔以市場平均薪酬行業(yè)調(diào)查手段,結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平,按地域橫向縱向比較分析出行內(nèi)頭部期貨公司的薪酬水平,并參考頭部期貨公司的薪酬水平制定H公司的薪酬待遇,并且對部分重要崗位人才給予超行業(yè)的薪資,確保公司薪資在動態(tài)中保持行業(yè)的競爭力。
(2)優(yōu)化薪酬體系。H公司按照崗位將薪資發(fā)放分可劃分為兩種方式。一類是營銷崗位人員,實施以業(yè)績?yōu)樵u價標(biāo)準(zhǔn)的薪資發(fā)放方式。H公司采用了同業(yè)公司慣用的底薪加提成制,但提成比例固定,即一般按客戶手續(xù)費凈留存的20%提取。固定的提成比例提取方法雖有利于財務(wù)部統(tǒng)籌計算,但是難以激發(fā)營銷類崗位業(yè)務(wù)開發(fā)熱情。因此需調(diào)整提成比例,可以采用按照個人客戶權(quán)益規(guī)模實行遞增式績效激勵方法(如表4-1所示),以刺激營銷人員大力開發(fā)新客戶。
結(jié)論
筆者對近年來從H公司不斷離職的人員數(shù)據(jù)進行梳理,概括出當(dāng)前人才管理的現(xiàn)況及特征,通過調(diào)查問卷詳細收錄了100余位人才個人離職因素影響程度的數(shù)據(jù)。聯(lián)系H公司的人才流出的實例,解構(gòu)出使得人才大量離開的各方面具體原因。結(jié)合筆者對H公司的深度了解以及對樣本數(shù)據(jù)進行透視,詳細地提出了一系列有效的防范人才流出的策略,同時為保障后續(xù)策略的順利執(zhí)行,制定了一些公司層次的措施。因此,本文結(jié)論如下:
(1)分析了H公司人才流失的現(xiàn)狀及影響。通過現(xiàn)有數(shù)據(jù)統(tǒng)計的形式,總結(jié)了H公司人才流出的特征,這些特點包括流失率高,尤其是市場營銷人員,流失人才普通年輕化且學(xué)歷較高,此外,人才的流失導(dǎo)致公司人工成本支出增加,客戶資源流向?qū)κ忠约瓣犖榉€(wěn)定性受損。
(2)剖析了H公司人才流失的原因。以網(wǎng)絡(luò)問卷和現(xiàn)場紙質(zhì)問卷形式,收集H公司人才離職的想法數(shù)據(jù),深刻歸納總結(jié)了造成人才大量流失的內(nèi)外部及個人自身原因。公司內(nèi)部方面包括薪酬福利體系不合理、績效考核方式不合理、缺乏合理的晉升發(fā)展體系、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍等;外部環(huán)境方面包括期貨同業(yè)內(nèi)卷化趨勢、外部更好的機遇等;個人方面包括擇業(yè)觀念發(fā)生變化、個人價值得不到體現(xiàn)、人際溝通不順暢等。
(3)提出了防止人才流出的一些舉施。在企業(yè)方面,要建立合理的薪酬體系、建立科學(xué)的績效考核體系、構(gòu)建多層次的培訓(xùn)體系、完善職位晉升機制、構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化,在外部方面要提升核心競爭力、防止競爭對手人才掠奪,在個人方面要加強行業(yè)發(fā)展正向宣導(dǎo)、提供更多展示平臺、構(gòu)建有效的員工溝通機制。
(4)提出了保障措施。為確保上文所提出的對策能夠順利有效地得到落地,提出了包括提高層管理者重視、優(yōu)化組織制度、提高人力資源管理工作者專業(yè)水平措施。
參考文獻(略)
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