本文是一篇人力資源管理論文,本文主要圍繞用工荒背景下,描述了在華日企所面臨的中高層管理人才本地化嚴(yán)重不足、員工離職率低、在職員工滿意度低等人力資源管理問題,提出了切實(shí)可行的方案與對策,以完成在華日企在用工荒背景下,人力資源管理轉(zhuǎn)型的任務(wù)。
1緒論
1.1研究背景和意義
1.1.1研究背景
第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后,日本的經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了快速的擴(kuò)張,不僅企業(yè)得到全面強(qiáng)化,同時(shí)也大規(guī)模開展海外投資活動(dòng)。早期因?yàn)檎我蛩?、貿(mào)易摩擦回避,中國并沒有成為日本企業(yè)投資的首選,1985年的廣場協(xié)議使得日元增值和國內(nèi)勞動(dòng)力不足,日本正式規(guī)?;丶铀僭谌A投資。
改革開放后,作為世界工廠的中國成為日本投資的重要目標(biāo)。從中國商務(wù)部相關(guān)單位提供的調(diào)查數(shù)據(jù)我們能夠看出,從1987年到2016年底,日本直接在中國投資額累計(jì)1049.21億美元,全球在華投資企業(yè)中排名第五。另外根據(jù)日本經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)局公開數(shù)據(jù)顯示,截止到2015年日本在海外投資企業(yè)有25233家,其中在華投資企業(yè)有7900家,占比31.3%。其中日本在中國招聘人數(shù)占海外招聘人數(shù)的三分之一,中國籍雇員已超過百萬人。
但隨著中國市場的擴(kuò)大和發(fā)展,曾經(jīng)取之不盡用之不竭的廉價(jià)勞動(dòng)力市場的現(xiàn)象已不復(fù)存在。2004年以來,長江三角洲、珠江三角洲以及其他經(jīng)濟(jì)發(fā)展的沿海地區(qū),突然掀起了“用工荒”的熱潮。從一開始,短期的季節(jié)性和結(jié)構(gòu)性勞動(dòng)力不足逐漸擴(kuò)大,惡化成日益嚴(yán)重且普遍性的用工荒現(xiàn)象。2008年金融危機(jī)后,“用工荒”一詞開始頻繁出現(xiàn)在各大媒體上,沖擊著人們的視野,同時(shí)也沖擊著企業(yè)傳統(tǒng)的認(rèn)知觀念。曾經(jīng)的“民工潮”已經(jīng)變成如今的“用工荒”,我們引以為傲的勞動(dòng)力市場不知從何時(shí)起已變成一片紅海,不僅如此,勞動(dòng)力資源緊張等現(xiàn)象體現(xiàn)更為明顯,而且逐步發(fā)展成帶有常態(tài)性以及普通性的特征。2010年經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后,隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的變化,大規(guī)模用工荒的現(xiàn)象不斷擴(kuò)大,很多工廠因此減產(chǎn),甚至停產(chǎn)、破產(chǎn),嚴(yán)重影響了區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。這一現(xiàn)象對勞動(dòng)密集的制造型企業(yè)影響尤為嚴(yán)重,已經(jīng)惡化成制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸性因素。試想,一個(gè)依賴勞動(dòng)力的企業(yè)沒有了足夠的勞動(dòng)力,企業(yè)將如何繼續(xù)生存。
1.2研究內(nèi)容與方法
1.2.1研究內(nèi)容
本文主要從微觀角度研究在華日本企業(yè)在用工荒背景下的人力資源管理轉(zhuǎn)型,首先闡述了“用工荒”的現(xiàn)象及影響;然后透過“用工荒”的現(xiàn)象分析當(dāng)前在華日企人力資源管理的瓶頸及亟需解決的問題,并以世界五百強(qiáng)的汽車零部件行業(yè)在華子公司T公司為研究對象,深入研究在新的人才市場環(huán)境下,在華日企T公司目前的人力資源現(xiàn)狀及問題,并為T公司設(shè)計(jì)出應(yīng)對用工荒環(huán)境下的人力資源方案。最后,提出了未來人力資源的展望以及應(yīng)對措施,本文主要研究內(nèi)容如下:
首先,對用工荒的現(xiàn)象的研究背景進(jìn)行介紹。主要闡述了用工荒對在華日企的影響,并對在華日企的人力資源現(xiàn)狀以及當(dāng)前這種企業(yè)的管理模式進(jìn)行描述,引出了對在這種情形下的在華日企的管理模式轉(zhuǎn)型研究的必要性。
其次,對用工荒的相關(guān)概念及人力資源相關(guān)理論基礎(chǔ)進(jìn)行闡述。主要介紹了用工荒現(xiàn)象的主體人群-藍(lán)領(lǐng)工人現(xiàn)狀、勞動(dòng)力大量流失的現(xiàn)象以及影響,然后分析了相關(guān)的離職理論、工作特征以及國際化人力資源管理的內(nèi)容。
再次,對在華日企T公司的現(xiàn)狀調(diào)查與詳細(xì)分析。以本人所就職的在華日企T公司的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全方位多層次分析。介紹了T公司人力資源本土化的基本情況,以及員工的基本現(xiàn)狀,并得出該公司存在人力資源本土化不足,員工薪酬機(jī)制不完善以及員工培訓(xùn)機(jī)制不完備等問題,且十分有必要針對這幾點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理轉(zhuǎn)型研究。
然后,對在華日企T公司所暴露出的缺點(diǎn)提出建議與對策。針對用工荒背景下的在華日企T公司的人力資源管理現(xiàn)狀,提出了中高層人才本土化管理、事務(wù)管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型、提高或改善藍(lán)領(lǐng)員工的薪酬機(jī)制以及培訓(xùn)體系等相關(guān)措施以提高T公司的企業(yè)生命力。
最后,對碩士期間的研究工作與內(nèi)容進(jìn)行了總結(jié),并根據(jù)目前國內(nèi)在華日企人力資源管理可進(jìn)行的下一步深入研究工作提出了建議與展望。
2相關(guān)概念和理論
2.1用工荒環(huán)境下人力資源的相關(guān)概念
2.1.1用工荒現(xiàn)象的概念
現(xiàn)在,學(xué)術(shù)界對“用工荒”的理解主要分為兩類。第一類認(rèn)為還有大量亟需轉(zhuǎn)移的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力,用工荒的現(xiàn)象可以通過改善企業(yè)雇傭結(jié)構(gòu)、提高農(nóng)名工的工資、保障農(nóng)名工的權(quán)利和利益來解決;第二類是以蔡坊等學(xué)者為代表,他們認(rèn)為用工荒的現(xiàn)象標(biāo)志著中國的勞動(dòng)力市場已達(dá)到了“劉易斯拐點(diǎn)”,預(yù)示著曾經(jīng)取之不盡用之不竭的廉價(jià)勞動(dòng)力市場已經(jīng)一去不返。
“用工荒”是自改革開放后繼“用工潮”后又出現(xiàn)的一股趨勢,我們是世界上供人的勞動(dòng)力基數(shù)最大的國家之一,但卻也面臨著大量企業(yè)卻面臨招不到人的困境。從中我們能夠看出,我國所開展的產(chǎn)業(yè)以及城市轉(zhuǎn)型活動(dòng)自身存在很大問題。主要原因即是內(nèi)容與需求無法滿足協(xié)調(diào)性發(fā)展要求。傳統(tǒng)觀念中的“用工荒”指的是勞動(dòng)力市場的短缺,而根據(jù)供求博弈的結(jié)果,市場會自發(fā)地提高工資水平來平衡,但實(shí)際上,低端的勞動(dòng)者因?yàn)榧寄懿桓?、容易被替代等屬性而不受企業(yè)的青睞,他們的工資依然很低。解決這個(gè)現(xiàn)象一方面需要政府這個(gè)無形的手從中調(diào)控;另一方面還是需要企業(yè)自身去調(diào)整。用工的問題,其本質(zhì)上還是企業(yè)人力資源的問題,完善的人力資源制度有助于緩解,并應(yīng)對“用工荒”環(huán)境下的人才招聘,培養(yǎng)。
2.2用工荒環(huán)境下人力資源的相關(guān)理論
2.2.1員工離職理論影響
員工離職的因素主要包括以下幾個(gè)方面。
(1)個(gè)體因素。是指個(gè)人基本信息。包括:年齡、性別、學(xué)歷、工齡等。有數(shù)據(jù)顯示,年齡、性別、學(xué)歷、婚否是離職的個(gè)人原因的主要表現(xiàn),且離職率和年齡成反比。
(2)組織因素。是指和工作內(nèi)容、組織特征相關(guān)的因素。包括:企業(yè)文化、人際關(guān)系、晉升等。如組織所在的行業(yè),知識型行業(yè)的離職率明顯高于勞動(dòng)密集行業(yè);組織的員工福利,一般而言企業(yè)規(guī)模越大,其內(nèi)部給員工提供的空間越大,員工共對組織的依賴性就更強(qiáng),離職率會較低;此外,組織經(jīng)濟(jì)效益越好,員工的實(shí)際收益越多,離職行為就會減少。
(3)社會經(jīng)濟(jì)因素。是指社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)形式等外界因素。根據(jù)西蒙和馬奇曾的研究,隨著失業(yè)率持續(xù)提升,離職率也會有所變化,而且是成反比例變化,例如在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候失業(yè)率上升,人們會格外珍惜工作,離職率會大幅度降低。
3 T公司人力資源管理現(xiàn)狀與分析.......................13
3.1 T公司基本情況.........................................13
3.2 T公司人力資源現(xiàn)狀與分析..........................15
4 T公司人力源管理轉(zhuǎn)型對策研究.............................29
4.1全方位貫徹落實(shí)人員本土化......................................29
4.2全方位解決藍(lán)領(lǐng)用工不足......................................33
4.3完善的人力資源制度......................................35
結(jié)束語.................................40
4 T公司人力源管理轉(zhuǎn)型對策研究
4.1全方位貫徹落實(shí)人員本土化
人才本土化的理念已被海外企業(yè)叫了很多年,對比歐美等外企,日本的本土化落地相對滯后,這源自于日本的本土文化,日本四面環(huán)海,領(lǐng)土面積和我國云南省差不多,物料多是依賴進(jìn)口,人民講究集體、群體意識,這些特征反映到企業(yè)上便是日企特有的終身雇傭制、年功序列制等制度,這些制度曾經(jīng)為日本的經(jīng)濟(jì)帶來了質(zhì)的飛躍,也就促使了日本企業(yè)對海外市場依然沿用這種理念,以及對本地特色的接受度較低,從而使得日本雖然有人才本土化的意識,但是距離真正實(shí)施還是很有一段距離。T公司就是比較有代表性的日本傳統(tǒng)企業(yè),為了解決T公司人力資源的問題,當(dāng)務(wù)之急是解決人才本土化的問題。
4.1.1為人才本土化提供土壤
眾所周知,文化離不開土壤,跨國公司的本土化戰(zhàn)略也和企業(yè)土壤息息相關(guān)。從T公司目前組織架構(gòu)和人力配置上來看,高層由外派日籍員工擔(dān)任,中高層管理者日籍占比75%,基層員工幾乎都是采用本地人,這是典型的日資在華投資企業(yè):利用廉價(jià)的勞動(dòng)力市場創(chuàng)造價(jià)值,但顯然這一理念隨著中國市場的不斷發(fā)展已經(jīng)不再足以支撐T公司繼續(xù)前進(jìn)。企業(yè)和員工之間沒有建立信任感,中高層人員是空降母公司成員,中國籍員工沒有晉升的渠道和空間,該部分因素勢必不利于工作熱情的調(diào)動(dòng),同時(shí)也會員工的企業(yè)忠誠意識培養(yǎng)造成極大不良影響,這可能也是造成在華日本企業(yè)主動(dòng)流失率居高不下的原因之一。采用一定比例的外籍員工對企業(yè)的管理是有利的,因?yàn)橥馀扇藛T對企業(yè)文化、管理模式、業(yè)務(wù)非常熟悉,但是其弊端在于在華的子公司除了要支付高額的工資外,外籍人員對當(dāng)?shù)匚幕牟皇煜?,而且任期一般是兩年一換,兩年還不足以掌握中國市場就要離開了,再換一個(gè)人,如此循環(huán)對企業(yè)在中國市場的發(fā)展是極為不利的。
結(jié)束語
1)研究內(nèi)容總結(jié)
用工荒不僅對國內(nèi)制造企業(yè)產(chǎn)生了巨大的影響,對曾看重中國廉價(jià)勞動(dòng)力市場的外企也帶來了不少的沖擊。部分在華日企如果繼續(xù)沿用陳舊的人力資源管理模式,不僅很難吸引優(yōu)秀的人才加入,同時(shí)也難留住現(xiàn)有的人才。這個(gè)問題對于企業(yè)經(jīng)營來說是巨大的挑戰(zhàn)。因此對于用工荒背景下的在華日企的人力資源管理轉(zhuǎn)型的研究是十分必要且緊急的。本文主要圍繞用工荒背景下,描述了在華日企所面臨的中高層管理人才本地化嚴(yán)重不足、員工離職率低、在職員工滿意度低等人力資源管理問題,提出了切實(shí)可行的方案與對策,以完成在華日企在用工荒背景下,人力資源管理轉(zhuǎn)型的任務(wù)。本人碩士期間主要完成了以下工作:
(1)介紹了用工荒下人力資源管理的相關(guān)概念。首先介紹了用工荒的主體-藍(lán)領(lǐng)員工的基本情況,并且介紹了學(xué)術(shù)界對用工荒現(xiàn)象的兩種觀點(diǎn),然后介紹了用工荒下人力資源管理的相關(guān)理論知識,主要包括員工離職理論、工作特征理論、馬斯洛需求理論等,揭示了在華日企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的必要性。
(2)描述了在華日企人力資源管理的現(xiàn)狀與相關(guān)分析。首先簡要介紹了國內(nèi)的人力資源管理的演變以及現(xiàn)狀,進(jìn)而引出在華日企業(yè)T公司在用工荒背景下人力資源的現(xiàn)狀,然后指出了T公司當(dāng)前人力資源管理中面臨的人力資源本土化低、員工離職率高、在職員工對企業(yè)滿意度低等諸多問題,最后指出現(xiàn)階段T公司的人力資源管理策略的不足,需要改進(jìn),以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)(略)
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