本文是一篇企業(yè)管理論文,本文選取了2008-2019年已經(jīng)完成傳承的上市家族企業(yè)為研究樣本,首先實證檢驗了家族企業(yè)接班人特征對在職消費的影響。接著,為了進一步挖掘接班人被稱為紈绔子弟的原因。
第1章 緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
家族企業(yè)最早可以追溯到兩百多年前的工業(yè)革命時期,堪稱人類商業(yè)歷史上最古老的企業(yè)組織形態(tài)。在當(dāng)今多元化的世界經(jīng)濟中,家族企業(yè)在發(fā)達國家和發(fā)展中國家的民營經(jīng)濟體系中都具有無可替代的地位和作用,如我們耳熟能詳?shù)闹袊愦?、美的集團和碧桂園等都是在我國GDP中貢獻巨大產(chǎn)值的家族巨頭。雖然我國經(jīng)濟較發(fā)達國家起步較晚,但家族企業(yè)早在明清時期就已有了雛形。現(xiàn)代意義上的民營企業(yè)是在改革開放之后才誕生的,其中以浙江溫州地區(qū)不斷涌現(xiàn)的中小企業(yè)最具代表性,當(dāng)時的民營企業(yè)中不少就是以家族形式而存在。近年來家族企業(yè)在民營經(jīng)濟中的占比和地位不斷上升,早在2014年我國家族企業(yè)在民營企業(yè)中的占比就已經(jīng)達到80%以上,并且占據(jù)了我國GDP的半壁江山。因此,家族企業(yè)作為我國經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展的載體,其重要性不容忽視。
目前,家族企業(yè)一代創(chuàng)業(yè)者相繼到達退休年齡,我國大多數(shù)家族企業(yè)正面臨著代際傳承這一大挑戰(zhàn)[1]。事實上諸多家族企業(yè)同時還處在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵節(jié)點,尤其是我國傳統(tǒng)意義上的私營企業(yè),當(dāng)前正在奮力應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮給企業(yè)帶來的影響。因此家族企業(yè)正處于“代際傳承季”和“轉(zhuǎn)型季”的關(guān)鍵時期,那么即將退休的一代創(chuàng)業(yè)者們應(yīng)該如何選擇接班人、選擇誰作為接班人以及如何保證順利完成交接班等代際傳承問題近年來成為學(xué)界和業(yè)界的關(guān)注熱點。因為家族企業(yè)不僅僅是父輩們奮斗一生開創(chuàng)的事業(yè),也是凝聚了畢生心血的家業(yè),傳承成功與否關(guān)乎家族企業(yè)未來的發(fā)展方向甚至前途命運?;诖?,本文選擇家族企業(yè)二代接班人這一關(guān)鍵人物作為研究對象。
1.2研究內(nèi)容及方法
1.2.1研究內(nèi)容
本研究首先通過觀察思考社會輿論和新聞媒體對家族企業(yè)接班人的負面評論等有關(guān)現(xiàn)象,提出研究問題,其次回顧家族企業(yè)接班人、在職消費和非效率投資的相關(guān)文獻,通過反復(fù)研讀找到理論支撐并提出相應(yīng)的研究假設(shè),然后手工搜集并整理樣本數(shù)據(jù)進行實證分析,最后根據(jù)結(jié)果得出研究結(jié)論,并對研究的不足之處和未來可以完善的地方進行討論。研究發(fā)現(xiàn):接班人的拖延不作為是家族企業(yè)在職消費等非生產(chǎn)性投入增加的主要誘因,而過度自信引起自負的心理偏差作用效果不明顯。
具體框架結(jié)構(gòu)如下:
第一章:緒論。本章首先介紹了我國家族企業(yè)目前面臨代際傳承和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實背景,接著敘述了本文的研究意義,本文研究家族企業(yè)接班人對傳承后企業(yè)在職消費和非效率投資的影響不僅豐富了相關(guān)文獻,具有重要的理論意義,也符合當(dāng)下代際傳承的關(guān)鍵節(jié)點具有現(xiàn)實意義,然后介紹了本文研究的內(nèi)容和主要采用的方法,最后對本文的創(chuàng)新之處進行闡述。
第二章:文獻綜述。本章分為三個部分進行文獻解析,首先是家族企業(yè)及其接班人特征的界定和相關(guān)文獻的綜述,接著從在職消費的定義、影響因素和經(jīng)濟效應(yīng)三個方面梳理分析相關(guān)文獻,然后再對家族企業(yè)非效率投資的有關(guān)研究文獻進行解析,最后梳理出本文的研究脈絡(luò)和研究切入點。
第三章:家族企業(yè)接班人特征與在職消費的實證研究。本章在高階梯隊理論、“過度自信”假說和社會情感財富理論等理論分析的基礎(chǔ)上,提出家族企業(yè)接班人特征與家族企業(yè)在職消費的相關(guān)假設(shè),然后搜集數(shù)據(jù)、構(gòu)建多元回歸模型進行實證分析,最后根據(jù)結(jié)論對下一步的研究內(nèi)容進行思考。
第四章:家族企業(yè)接班人特征與非效率投資的實證研究。本章在第三章實證研究的基礎(chǔ)上,引入非效率投資進一步深入探討家族企業(yè)接班人在職消費行為的深層原因,結(jié)合過度投資行為提出了“過度自信假設(shè)”,結(jié)合投資不足行為提出了“資源擠占假設(shè)”,然后根據(jù)假設(shè)建立對應(yīng)的理論模型,最后進行實證檢驗并得出研究結(jié)論。
第五章:研究結(jié)論與展望。本章首先回顧全文的研究內(nèi)容和研究結(jié)論,接著從傳承路徑、治理體系和接班人的選擇建議三個方面闡述研究啟示,最后從樣本的局限性和特征變量選取的局限性兩個方面指出本研究的不足,并對未來的研究方向進行討論。
第2章 文獻綜述
2.1家族企業(yè)及接班人特征的理論基礎(chǔ)
2.1.1概念界定
(1)家族企業(yè)
家族企業(yè)在全球范圍內(nèi)廣泛存在,Anderson和Reeb[6]研究發(fā)現(xiàn)在標(biāo)準普爾500強的工業(yè)企業(yè)中,家族企業(yè)占比達35%以上。盡管家族企業(yè)已如此普遍,但目前學(xué)術(shù)界和業(yè)界并未對家族企業(yè)的定義形成統(tǒng)一意見,可見對家族企業(yè)的理論體系研究仍處于不斷發(fā)展和完善階段。2002年,Astrachan、Klein和Smyrnois[7]三位學(xué)者整合了家族企業(yè)研究的理論成果,提出了被廣泛用來界定家族企業(yè)的模塊化量表F-PEC模型,具體分為以下三個維度。
權(quán)力維度主要反映家族對企業(yè)的所有權(quán)占比、管理參與度以及治理權(quán)大小。權(quán)力維度是國內(nèi)外學(xué)者界定家族企業(yè)時常用的標(biāo)準,美國學(xué)者蓋爾西克[8]認為僅僅根據(jù)企業(yè)中家族任命或擔(dān)任高管的人員數(shù)量來判定家族企業(yè)是不合理的,家族擁有企業(yè)所有權(quán)的情況也應(yīng)當(dāng)充分進行考慮。Barry[9]認為企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)都應(yīng)該被納入接班的范疇。La Porta等[10]曾提出判定家族企業(yè)時,家族對企業(yè)的持股比例應(yīng)不低于10%,同時也不宜超過60%,該股權(quán)量化的界定標(biāo)準為開展學(xué)術(shù)研究提供了極大便利,因此曾得到了大多學(xué)者的認可,但將持股比例作為單一界定標(biāo)準,而不考慮國家或地區(qū)的制度差異以及企業(yè)的股權(quán)分散程度,似乎是缺乏合理性的。因為在股權(quán)極度分散的企業(yè)中,家族持股比例雖然不達10%但仍有可能擁有企業(yè)的控制權(quán)。于是有學(xué)者也提出采用定性描述的方式來界定家族企業(yè),如我國學(xué)者劉小玄和韓朝華[11]認為當(dāng)控股家族享有企業(yè)的剩余收益,并承擔(dān)企業(yè)的主要風(fēng)險時,才能稱之為家族企業(yè)。此外,中國學(xué)者孫治本[12]從企業(yè)管理經(jīng)營權(quán)角度,認為判定家族企業(yè)的標(biāo)準應(yīng)該考慮家族成員在企業(yè)中的管理權(quán)大小以及雇傭他人代替自己行使經(jīng)營權(quán)的能力。而多數(shù)學(xué)者認為判定家族企業(yè)時單純考慮家族持股比例、家族成員對企業(yè)的管理權(quán)或者控制權(quán)中的某個方面是不具有說服力的,因此提出應(yīng)當(dāng)綜合考慮所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩個方面。如以Lansberg和Astrachan[13]為代表的國外學(xué)者以及以儲小平[14]為代表的國內(nèi)學(xué)者均認為判定家族企業(yè)時應(yīng)全面考慮控股家族擁有的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)。
2.2在職消費的理論基礎(chǔ)
2.2.1在職消費的定義
在職消費通俗來講,是指企業(yè)的管理者在履行職務(wù)時發(fā)生的由企業(yè)負擔(dān)的各種開支,常常被作為一種隱性薪酬,國內(nèi)對在職消費的概念界定和研究更多是從公司治理引申而來。長期以來,我國多數(shù)企業(yè)在職消費一直處于較高水平,雖然在職消費在一定程度上具有激勵作用,但同時也會降低企業(yè)的經(jīng)營績效,不合理的在職消費更是不利于企業(yè)的長期發(fā)展。早在1932年,學(xué)者Beale和Means[34]就指出了企業(yè)存在不合理的在職消費現(xiàn)象,他們認為當(dāng)企業(yè)的股權(quán)比較分散而對管理者的制衡和監(jiān)督力度不夠時,管理者很可能會濫用職權(quán)獲得更多的額外報酬。Jensen[35]指出管理者通過購置豪車、專機和超豪華辦公室等非貨幣性福利增加在職消費支出。國內(nèi)最先關(guān)注的是國有企業(yè)的在職消費問題,如盧現(xiàn)祥[36]和趙文紅[37]都發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)在職消費現(xiàn)象較為突出,主要是高層管理者憑借其地位和職權(quán)等而獲得的超出正常范圍的特殊待遇。目前對在職消費的研究文獻雖然豐富,但研究家族企業(yè)在職消費的文獻卻幾乎為零,家族企業(yè)中因為嵌入了親情等情感網(wǎng)絡(luò),導(dǎo)致企業(yè)做出決策時往往無法完全理性,反而更加感性,如父輩對二代的寵愛和維護等,因此家族企業(yè)更有可能存在不合理的在職消費。本文選擇家族企業(yè)接班人作為研究的核心人物,從現(xiàn)實生活中的客觀現(xiàn)象出發(fā),研究其個人行為特征對企業(yè)在職消費的影響。
第3章 家族企業(yè)接班人特征與在職消費的實證研究 ··············· 15
3.1理論研究背景 ································· 15
3.2研究假設(shè) ···································· 16
第4章 家族企業(yè)接班人特征與非效率投資的實證研究 ····························· 25
4.1理論分析與研究假設(shè) ····································· 25
4.1.1接班人特征與過度投資 ···································· 26
4.1.2接班人特征與投資不足 ······························ 27
第5章 研究結(jié)論與展望 ·································· 43
5.1研究結(jié)論 ···································· 43
5.2研究啟示 ····································· 44
第4章 家族企業(yè)接班人特征與非效率投資的實證研究
4.1理論分析與研究假設(shè)
第3章的研究結(jié)論表明,家族企業(yè)接班人的背景特征與在職消費水平有著顯著的相關(guān)關(guān)系,說明社會大眾和媒體輿論有關(guān)家族企業(yè)接班人“富二代”的負面評論并非無中生有,家族企業(yè)接班人接班后的確會顯著影響企業(yè)的在職消費水平。那么,這些接班人特征對在職消費的作用機理是什么呢?雖然這些背景特征一定程度上反映了接班人存在過度自信的心理特質(zhì),但并不能準確解釋接班人的行為,因此本文引入非效率投資進一步研究接班人在職消費的真正原因。結(jié)合以往學(xué)者的研究,本文提出了“過度自信假設(shè)”和“資源擠占假設(shè)”。研究思路如圖4-1:
第5章 研究結(jié)論與展望
5.1研究結(jié)論
近年來家族企業(yè)在學(xué)術(shù)研究界受到了廣泛的關(guān)注,一方面是因為多數(shù)家族企業(yè)正面臨代際傳承這一大考驗,家族企業(yè)能否順利完成交接班,不僅決定著家族企業(yè)的存亡,也關(guān)系著市場經(jīng)濟的穩(wěn)定運行。另一方面,過去二十年里國內(nèi)外的經(jīng)濟和科技水平迅猛發(fā)展,數(shù)字化、云計算等改革浪潮迫使家族企業(yè)不得不轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營模式,進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型避免為市場所淘汰。因此,在經(jīng)濟形勢和內(nèi)部轉(zhuǎn)型的雙重挑戰(zhàn)下,家族企業(yè)選擇接班人對企業(yè)的未來就至關(guān)重要。也正因為這樣,對家族企業(yè)接班人的研究得到了學(xué)術(shù)界和業(yè)界的普遍關(guān)注。已有研究多從接班人的合法性和跨代創(chuàng)業(yè)等角度進行展開,而接班人本身的個人特質(zhì)在傳承過程中的影響并未受到應(yīng)有的關(guān)注?;诖?,本文選擇家族企業(yè)接班人這一研究對象,深入探究其個人特征對家族企業(yè)在職消費和非效率投資這兩個典型問題的作用機理。
為了探索家族企業(yè)接班人對接班后企業(yè)在職消費和非效率投資水平的作用機理及其原因,本文首先通過觀察社會大眾和媒體輿論對于家族企業(yè)接班人的有關(guān)評價,提出本文的研究問題,然后大量閱讀相關(guān)文獻梳理研究脈絡(luò)和理論基礎(chǔ),同時參考前人的研究成果嘗試提出研究假設(shè),對接班人接班后的在職消費情況和背后原因進行深入挖掘。本文選取了2008-2019年已經(jīng)完成傳承的上市家族企業(yè)為研究樣本,首先實證檢驗了家族企業(yè)接班人特征對在職消費的影響。接著,為了進一步挖掘接班人被稱為紈绔子弟的原因,本文引入非效率投資進行研究,主要得出了以下研究結(jié)論:
(1)家族企業(yè)接班人的個人特征對接班后企業(yè)在職消費水平有明顯影響,且過度自信特征越明顯的接班人,其接班后企業(yè)在職消費水平越高。前文研究表明接班人的性別、年齡、學(xué)歷和海外背景均在1%的水平上與在職消費顯著正相關(guān),教育背景與在職消費之間則存在一定的正相關(guān)關(guān)系,說明有關(guān)家族企業(yè)接班人是紈绔子弟的負面言論并非捕風(fēng)捉影,不同特征的接班人確實會對企業(yè)的在職消費水平產(chǎn)生顯著影響,這與Harris等[93]、萬華林和陳信元[94]、周業(yè)安等[92]諸多學(xué)者的研究相一致。
(2)過度自信特征越明顯的接班人其在職消費水平越高背后的原因并非是接班人真正自負所致,而是其不勤奮、存在自利行為所致。研究發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致在職消費增加的接班人特征并未同時導(dǎo)致企業(yè)過度投資,相反接班人的性別、年齡和學(xué)歷特征與投資不足顯著正相關(guān),且在職消費具有不同程度的中介效應(yīng),說明家族企業(yè)接班人的行為在引起在職消費增加的同時加劇了投資不足,可見有關(guān)接班人是由于過度自信才導(dǎo)致在職消費增加的言論并不全面,接班人可能由于不成熟不勤奮和貪圖享樂而不正當(dāng)使用公司資源,最終導(dǎo)致在職消費增加的同時加劇了企業(yè)的投資不足。
參考文獻(略)
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