本文是一篇人力資源管理論文,本文僅針對(duì)有限的研究對(duì)象發(fā)放調(diào)查問卷,采用國(guó)外的量表來測(cè)量中國(guó)本土情況,并通過員工自我報(bào)告的方式在同一時(shí)點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,這可能會(huì)存在適用性問題,影響數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性,存在一定的主觀性和反應(yīng)偏倚,可能導(dǎo)致結(jié)論的局限性。
第1章 緒論
1.1 研究背景與研究意義
1.1.1研究背景
在這個(gè)百年未有之大變局的時(shí)代,新的技術(shù)、新的模式、新的業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn),互聯(lián)網(wǎng)在過去二十年里已然對(duì)企業(yè)的生存環(huán)境產(chǎn)生了巨大沖擊。隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、5G、人工智能等技術(shù)的加速發(fā)展,行業(yè)、企業(yè)、產(chǎn)品、服務(wù)之間的顛覆與被顛覆成為常態(tài)。企業(yè)迫切需要開展跨界活動(dòng)獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),打破傳統(tǒng),實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。企業(yè)跨界是指在原有的知識(shí)體系上,對(duì)其他新技術(shù)、新模式和新業(yè)態(tài)進(jìn)行跨界整合或者嫁接,獲得企業(yè)外部的知識(shí)和能力,發(fā)現(xiàn)新的需求,提高效率,甚至進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí),從而鞏固原有的商業(yè)基礎(chǔ),使企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青[1]。這一過程是由企業(yè)個(gè)體層面的員工跨界活動(dòng)聚合而成,員工通過開展跨邊界活動(dòng)與外部利益相關(guān)者交流相關(guān)信息、技術(shù)及資源等,使企業(yè)得以生存、適應(yīng)變化乃至獲取成功。大量研究已表明員工跨界行為可以促進(jìn)知識(shí)共享[2]、創(chuàng)造力[3]、工作投入[4]、任務(wù)績(jī)效[5]等有利因素,從而提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。
員工跨界行為對(duì)于組織的重要性已被廣泛研究,但是在個(gè)體層面上,為了獲取信息,員工需要密切關(guān)注外部環(huán)境,還需要對(duì)獲得的信息進(jìn)行解碼和編碼,將其轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部使用的語言,從而可以進(jìn)行廣泛傳播[6]。這個(gè)過程耗費(fèi)員工的時(shí)間和精力,也給員工帶來了角色壓力,包括角色模糊、角色過載、角色沖突[7]。面對(duì)外部利益相關(guān)者不同的要求和期待,員工進(jìn)行跨界任務(wù)具有挑戰(zhàn)性,這些可能與其工作經(jīng)驗(yàn)不足、工作態(tài)度不夠積極等因素有關(guān)[8]。因此,如何有效地激勵(lì)員工開展跨邊界活動(dòng),對(duì)于拓展員工跨界行為的前因變量研究和指導(dǎo)管理實(shí)踐具有重要意義。
1.2 研究方法與技術(shù)路線
1.2.1研究方法
(1)文獻(xiàn)研究法。在提出以及分析研究問題的基礎(chǔ)上,查閱有關(guān)精神型領(lǐng)導(dǎo)、員工跨界行為及其相關(guān)變量的研究成果,以現(xiàn)有文獻(xiàn)為起點(diǎn)展開研究,將過往學(xué)者研究領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工行為的理論進(jìn)行匯總,結(jié)合研究問題搭建研究框架與模型,并提出相應(yīng)的研究假設(shè)。
(2)問卷調(diào)查法。本文借鑒已經(jīng)過國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛認(rèn)可和使用的權(quán)威量表,并遵循嚴(yán)格的翻譯-回譯過程,根據(jù)專業(yè)人員的建議進(jìn)行調(diào)整,以適用于中國(guó)情境。通過線上線下相結(jié)合的方式發(fā)放調(diào)查問卷,獲得一手?jǐn)?shù)據(jù),并將其作為后續(xù)研究的基礎(chǔ)。
(3)實(shí)證分析法。本文采用SPSS26.0和AMOS28.0數(shù)據(jù)分析工具,對(duì)回收的有效調(diào)研問卷進(jìn)行處理與分析,并進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、信效度分析、相關(guān)分析和回歸分析等探討精神型領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感、員工跨界行為以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之間的關(guān)系,檢驗(yàn)理論假設(shè),總結(jié)研究結(jié)論。
第2章 文獻(xiàn)回顧與評(píng)述
2.1 理論分析
2.1.1社會(huì)認(rèn)知理論
Bandura根據(jù)行為主義理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論,提出了社會(huì)認(rèn)知理論(Social Cognitive Theory),該理論認(rèn)為個(gè)體行為是由三個(gè)因素的相互作用決定的,包括個(gè)體行為、個(gè)體認(rèn)知等個(gè)人特征以及個(gè)體生活的外部環(huán)境[10]。這三個(gè)因素的相互作用既不是同時(shí)進(jìn)行的,也不是同等強(qiáng)度的。此外,它們之間的相互影響不是即刻顯現(xiàn)的。這些因素中的每個(gè)雙向影響都只有隨著時(shí)間的推移才變得明顯。三者之間的具體關(guān)系如下:第一,個(gè)人的認(rèn)知和行為相互影響。一方面,人的認(rèn)知、態(tài)度和情緒影響并指導(dǎo)個(gè)體行為;另一方面,個(gè)體行為又反過來影響認(rèn)知和思維,所以個(gè)體和行為之間存在交互影響。第二,個(gè)人的認(rèn)知和環(huán)境相互影響。人是生活在社會(huì)中的個(gè)體,環(huán)境影響個(gè)體的認(rèn)知和情緒,環(huán)境的變化導(dǎo)致個(gè)體心理發(fā)生轉(zhuǎn)變;而環(huán)境是由個(gè)體組成的,個(gè)體的心理和情緒也會(huì)影響環(huán)境。第三,環(huán)境和行為相互影響。環(huán)境是影響個(gè)體行為的外部因素,同時(shí)也是個(gè)體各種行為的結(jié)果,并隨個(gè)體的行為發(fā)生改變。從這個(gè)理論角度來看,個(gè)人既是環(huán)境的塑造者,也是環(huán)境的產(chǎn)物[10]。
在組織管理中,社會(huì)認(rèn)知理論被用來分析人們?nèi)绾瓮ㄟ^目標(biāo)系統(tǒng)和觀察學(xué)習(xí)來激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī),以及如何通過環(huán)境和認(rèn)知來提高自己的能力和自我效能感。本研究主要探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工自我效能感的影響以及自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬行為之間的中介作用。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論,自我效能感會(huì)影響人的行為,自我效能感高的人更注重任務(wù),對(duì)克服困難更有信心,付出的努力也更多。同時(shí),組織中的下屬也在不斷觀察和學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者的行為。因此,本文以社會(huì)認(rèn)知理論為理論依據(jù),引入自我效能感作為中介變量,研究精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)員工跨界行為的作用機(jī)制。
2.2 精神型領(lǐng)導(dǎo)
2.2.1精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵
精神型領(lǐng)導(dǎo)(Spiritual Leadership)的構(gòu)念根源于“精神性(Spirituality)”和“領(lǐng)導(dǎo)力(Leadership)”的結(jié)合。Fairholm認(rèn)為精神性是個(gè)人價(jià)值和意義的來源,是理解自我和世界的方式,是個(gè)人和群體融合的手段[13]。他率先將精神性的概念引入到組織環(huán)境中,認(rèn)識(shí)到精神性與領(lǐng)導(dǎo)力之間存在聯(lián)系,提出精神型領(lǐng)導(dǎo)通過知識(shí)話語引導(dǎo)員工,鼓勵(lì)員工以自我導(dǎo)向選擇任務(wù),并賦予他們工作角色的意義和目的。Guillory認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)是指建立一個(gè)以信任和人文價(jià)值為基礎(chǔ)的工作環(huán)境,在這種環(huán)境中,人們可以充分發(fā)揮自己的才能和職能[14]。Fry通過梳理工作場(chǎng)所精神性和領(lǐng)導(dǎo)力的研究,將精神型領(lǐng)導(dǎo)定義為內(nèi)在激勵(lì)自我和他人所必需的價(jià)值觀、態(tài)度和行為,以獲得基于使命和成員身份的精神存在感,包含愿景(Vision)、利他之愛(Altruistic love)、希望/信念(Hope/Faith)三個(gè)維度[15]。精神型領(lǐng)導(dǎo)的目的是在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面上創(chuàng)造愿景和價(jià)值一致性,以提高組織承諾和組織生產(chǎn)力。Reave認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)是具有正直、誠(chéng)實(shí)和謙遜等精神價(jià)值的人,并能夠?qū)⒆约核茉鞛橹档眯湃?、依賴和欽佩的榜樣。精神型領(lǐng)導(dǎo)是將領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度、價(jià)值觀和行為結(jié)合在一起,激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī),讓他們意識(shí)到工作的意義和使命的召喚,感到自己可以做出一番成就,并在工作中受到大家的認(rèn)可和欣賞[16]。換言之,精神型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠滿足追隨者的基本需求,還可以滿足追隨者的高級(jí)需求,幫助員工超越將工作視為利益交換的觀點(diǎn),轉(zhuǎn)而使他們意識(shí)到自己正在為內(nèi)在價(jià)值和意義而工作。Fry和Kisselburgh將精神型領(lǐng)導(dǎo)定義為一個(gè)旨在構(gòu)建、協(xié)調(diào)和轉(zhuǎn)變自我、他人和組織關(guān)系的過程[17]。Satija認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)可以幫助組織成員關(guān)注、感知、了解自我,增強(qiáng)個(gè)體的自我價(jià)值感,從而產(chǎn)生不可替代的積極作用[18]。Hackett和Wang通過誠(chéng)實(shí)、正直、關(guān)愛、同情、謙遜、敏感、堅(jiān)韌、節(jié)制、愛和信仰等特質(zhì)描述了精神型領(lǐng)導(dǎo)[19]。
第3章 研究假設(shè)與理論模型 ..................... 22
3.1 研究假設(shè) ................................ 22
3.1.1 精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工跨界行為的直接影響 .............................. 22
3.1.2 精神型領(lǐng)導(dǎo)通過自我效能感對(duì)員工跨界行為的間接影響 .. 23
第4章 研究設(shè)計(jì)與方法 .................. 28
4.1 問卷設(shè)計(jì) ................................. 28
4.2 變量測(cè)量 ...................... 28
第5章 數(shù)據(jù)分析與實(shí)證檢驗(yàn) .............................. 38
5.1 正式調(diào)研 ........................................... 38
5.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析 ............................... 38
第5章 數(shù)據(jù)分析與實(shí)證檢驗(yàn)
5.1 正式調(diào)研
在預(yù)調(diào)研階段,本文對(duì)所收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了信效度檢驗(yàn),并制定了最終版本的調(diào)查問卷。為了提高本研究結(jié)果的普適性,在正式調(diào)研階段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行了隨機(jī)抽樣,并從不同地區(qū)和行業(yè)中選擇調(diào)研對(duì)象,主要包括山東省濟(jì)南市、安徽省合肥市、蚌埠市、亳州市等地區(qū)以及研發(fā)、運(yùn)營(yíng)、人事、財(cái)務(wù)等行業(yè)。依托網(wǎng)上發(fā)放與現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放相結(jié)合的調(diào)研方法。通過問卷星制作線上問卷,并借助微信、QQ、微博、小紅書、電子郵件等軟件發(fā)送電子鏈接以及二維碼。在實(shí)習(xí)單位的同事、MBA學(xué)員、親朋好友以及曾調(diào)研過的企業(yè)員工的幫助下,進(jìn)行了線下問卷的發(fā)放和收集。累計(jì)回收394份問卷,刪掉漏選和明顯應(yīng)付式作答的問卷,最終獲得了312份有效問卷,有效率為79.18%。在正式調(diào)研階段,本文使用SPSS26.0和AMOS28.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步分析,以驗(yàn)證研究假設(shè)。
第6章 研究結(jié)論與展望
6.1 研究結(jié)論
(1)精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工跨界行為具有正向促進(jìn)作用。本研究的實(shí)證結(jié)果表明,精神型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工跨界行為。究其原因,首先,受到精神型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在激勵(lì)的員工,對(duì)組織的愿景和目標(biāo)、工作的使命和意義等有清晰的認(rèn)知,滿足了內(nèi)心的精神需求,從而會(huì)從事有助于組織長(zhǎng)期發(fā)展的跨界行為;其次,員工在進(jìn)行跨界的過程中可能面臨情緒耗竭和角色壓力,他們能否克服困難、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)以及成功執(zhí)行行動(dòng)在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)的影響。精神型領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)心、愛護(hù)、重視以及認(rèn)可員工的同時(shí),對(duì)員工充分授權(quán),增加員工在工作中的安全感,鼓勵(lì)員工開展積極的跨界行為,從而為組織發(fā)展貢獻(xiàn)力量;最后,作為員工面臨的直接情境資源,精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造積極的工作環(huán)境,使員工的自有資源成螺旋式上升,員工獲得資源后會(huì)更有信心做出對(duì)組織有利的跨界行為,同時(shí)也能及時(shí)彌補(bǔ)實(shí)施跨界行為過程中所造成的資源損耗。
(2)自我效能感在精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工跨界行為之間起中介作用。本文對(duì)自我效能感在精神型領(lǐng)導(dǎo)和員工跨界行為之間的作用進(jìn)行了檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明,自我效能感在精神型領(lǐng)導(dǎo)和員工跨界行為之間起到了部分中介作用,即精神型領(lǐng)導(dǎo)不僅可以直接影響員工的跨界行為,還可以通過提高員工的自我效能感間接地影響員工的跨界行為。具體而言,精神型領(lǐng)導(dǎo)信任員工,賦予其權(quán)力,并提供必要的資源和支持,如提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和相關(guān)技能知識(shí)等,讓員工感受到自己的重要性和價(jià)值。同時(shí),通過公開的溝通和及時(shí)、具體的反饋,讓員工了解自己的表現(xiàn)和進(jìn)步,這有助于提高員工的自我效能感,鼓勵(lì)員工更加積極地進(jìn)行跨界行為??傊裥皖I(lǐng)導(dǎo)通過建立信任、提供資源和支持、傳遞正向信息以及提供反饋和認(rèn)可等方式,對(duì)員工的自我效能感產(chǎn)生積極影響,進(jìn)而促進(jìn)員工的跨界行為。
參考文獻(xiàn)(略)
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