本文是一篇財(cái)務(wù)管理論文,本文依托現(xiàn)有理論基礎(chǔ)與相關(guān)主題研究成果擬從更深層次探究高管海外經(jīng)歷對企業(yè)價(jià)值的影響以及二者間的傳導(dǎo)路徑與影響機(jī)制。
第1章 緒論
1.1 研究背景
2020年黨的十九屆中央委員會第五次全體會議通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》,明確提出“要激化人才創(chuàng)新活力,全方位培養(yǎng)、引進(jìn)和用好人才,造就更多國際一流的科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì),培養(yǎng)具有國際競爭力的青年科技人才后備軍”。在“十三五”規(guī)劃收官之際,據(jù)教育部最新統(tǒng)計(jì),2019年度中國出國留學(xué)人數(shù)與學(xué)成回國人數(shù)分別為70.35萬人和58.03萬人,同2018年相比增長6.25%和11.73%,留學(xué)生回國率達(dá)82.49%;2016至2019年度中國出國留學(xué)人數(shù)與回國人數(shù)分別為251.8萬人和201.3萬人,學(xué)成回國占比達(dá)79.9%;1978年至2019年期間中國出國留學(xué)人數(shù)累計(jì)656.06萬人,學(xué)成回國人數(shù)占已完成學(xué)業(yè)的86.28%?!秶抑虚L期發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出要加大海外高層次人才引進(jìn)力度以彌補(bǔ)中國高端人才的缺口?!吨袊魧W(xué)生回國就業(yè)報(bào)告》顯示,隨著中國人才引進(jìn)政策的持續(xù)利好,回國已經(jīng)成為海外留學(xué)生的一個(gè)主要選擇,“海歸回流”現(xiàn)象引起了學(xué)術(shù)界對其背后深層次影響的關(guān)注。
推動企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化是企業(yè)所有者的核心目標(biāo),是企業(yè)取得長遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件,海歸資源的引入為企業(yè)價(jià)值帶來何種效用,學(xué)者們對此尚未形成一致性結(jié)論。學(xué)者們普遍認(rèn)為海歸管理者能夠?qū)⑾冗M(jìn)知識、技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到本土企業(yè),從而推動企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。也有研究者認(rèn)為,海歸高管由于不熟悉中國國情和中國制度環(huán)境,自身擁有知識和理論難以適應(yīng)中國本土情境,無法很好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。那么站在微觀實(shí)體角度,剖析海外經(jīng)歷引流方式對企業(yè)價(jià)值的影響機(jī)制及傳導(dǎo)路徑具有較強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義。進(jìn)一步地,收益往往伴隨著風(fēng)險(xiǎn)而生,承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以獲得收益是企業(yè)經(jīng)營的底線邏輯。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)反映了企業(yè)在實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化過程中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度和能力,是提升企業(yè)價(jià)值以取得長足發(fā)展的重要推動力。依據(jù)委托代理理論觀點(diǎn),管理者更傾向規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)以保護(hù)當(dāng)前財(cái)富,減少不確定性的創(chuàng)新投資使企業(yè)處于較低的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。而具有海外經(jīng)歷的高管擁有先進(jìn)的管理理念、國際化的視野和豐富的社會資本,在一定程度上能夠改善企業(yè)治理水平,由此推斷風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)可能是海外經(jīng)歷對企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生差異化影響效應(yīng)的關(guān)鍵傳導(dǎo)因素。
1.2 研究目的及意義
1.2.1 研究目的
人力資本逐漸成為一個(gè)國家創(chuàng)新發(fā)展必不可缺的要素。海外經(jīng)歷作為人力資本的一種特殊表現(xiàn)形式被認(rèn)為是我國優(yōu)質(zhì)的人力資源,同時(shí)諸多學(xué)者證實(shí)了海歸資源為微觀經(jīng)濟(jì)市場帶來新活力的觀點(diǎn)。然而,哲學(xué)講究適度均衡原則,“過猶不及效應(yīng)”在管理學(xué)領(lǐng)域普遍存在,海歸高管比例持續(xù)上升對微觀實(shí)體究竟產(chǎn)生何種影響仍有待商榷。因此,本文的研究目的在于深入探析高管海外經(jīng)歷與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系以及二者之間的傳導(dǎo)路徑和影響機(jī)制,一方面為最大化發(fā)揮海歸資源效用以提升企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力提供理論依據(jù),另一方面為企業(yè)具體制定選聘機(jī)制以及本土管理層的培養(yǎng)機(jī)制提供數(shù)據(jù)支撐。
1.2.2 研究意義
1.理論意義
(1)從海外經(jīng)歷這一視角探究高管團(tuán)隊(duì)背景特征對企業(yè)價(jià)值的影響效應(yīng),在一定程度上揭開了海歸高管作用機(jī)理的黑箱,厘清從高管行為到企業(yè)層面的內(nèi)在邏輯?,F(xiàn)有二者關(guān)系研究一般得出線性因果關(guān)系,隨著研究持續(xù)深入,學(xué)者們逐漸意識到僅依靠海歸優(yōu)勢并不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的持續(xù)性增長,因此本文依托現(xiàn)有理論合理推斷海歸高管與企業(yè)價(jià)值之間可能存在非線性關(guān)系。在模型構(gòu)建中同時(shí)設(shè)置線性和非線性回歸模型驗(yàn)證了二者間的非線性關(guān)系,豐富了高管海外經(jīng)歷與企業(yè)價(jià)值關(guān)系的研究成果,為最大化發(fā)揮海歸資源效用提供全新理論闡釋。
(2)探究風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力在高管海外經(jīng)歷與微觀實(shí)體價(jià)值之間的中介渠道作用,豐富了海歸高管對企業(yè)價(jià)值作用的傳導(dǎo)路徑。作為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的兩個(gè)子概念,風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平同中有異,現(xiàn)有研究普遍將風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力等價(jià)為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平展開研究。本文在明晰風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力的內(nèi)涵與測量方式的基礎(chǔ)上,探究風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力在主效應(yīng)中的中介作用,拓展了現(xiàn)有研究體系。
第2章 相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)
2.1 相關(guān)概念界定
2.1.1 高管海外經(jīng)歷
自Hambrick和Mason于20世紀(jì)80年代提出“高層梯隊(duì)理論”伊始[8],國內(nèi)外文獻(xiàn)對高管團(tuán)隊(duì)開展了豐富而廣泛的研究,由于研究角度的不同,學(xué)術(shù)界對高管團(tuán)隊(duì)的定義尚未達(dá)成一致意見。Carpenter(2001)在研究中將位于企業(yè)權(quán)力層級前兩位的人員稱為高管團(tuán)隊(duì)人員[45]。我國2005年頒布的《公司法》明確規(guī)定了高管團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)成,即經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。鑒于研究數(shù)據(jù)的可獲得性和企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)際情況,學(xué)者們在《公司法》規(guī)定的基礎(chǔ)上,對高管團(tuán)隊(duì)定義進(jìn)行了適當(dāng)拓展和修正,如孫海法(2006)等將高管團(tuán)隊(duì)界定為董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理和參與企業(yè)高層決策的其他管理者[46]。衛(wèi)旭華(2015)等基于孫海法等對高管團(tuán)隊(duì)的定義,在研究中將高管團(tuán)隊(duì)定義為CEO、正副總裁、正副總經(jīng)理、正副行長、各類職能部門總監(jiān)以及董事會秘書[47]。本文借鑒衛(wèi)旭華等、孫海法等學(xué)者的研究成果并結(jié)合年報(bào)中披露的高級管理人員,將高管團(tuán)隊(duì)界定為:董事長、副董事長、CEO、總裁、副總裁、常務(wù)副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)濟(jì)師等高級管理人員。
隨著國家經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和制度環(huán)境的不斷完善,中國留學(xué)生越來越傾向選擇回國發(fā)展,海外經(jīng)歷逐漸成為人口背景特征中的熱門研究領(lǐng)域。宋建波(2017)等將在中國大陸以外的國家或地區(qū)具有留學(xué)或任職經(jīng)歷的高管人員成為海歸高管[29]。張宇揚(yáng)(2020)等在研究中將在中國以外的國家或地區(qū)具有學(xué)習(xí)或工作的經(jīng)歷認(rèn)定為具有海外經(jīng)歷的高管[48]。
2.2 理論基礎(chǔ)
2.2.1 烙印理論
烙印理論起源于生物學(xué),初始描述新生動物對首次看到的活體生物會出現(xiàn)本能依附和追隨的認(rèn)親現(xiàn)象,并且這種自然反應(yīng)是不可逆轉(zhuǎn)的和立即發(fā)生的。之后烙印理論不斷地補(bǔ)充和拓展并運(yùn)用到組織與個(gè)人的研究中。烙印理論認(rèn)為主體在環(huán)境敏感期,會主動形成與環(huán)境相適應(yīng)的特征,并且這些特征將會持續(xù)性影響主體的行為選擇。烙印理論的形成擁有三個(gè)階段性特征:(1)主體與特定環(huán)境的交互存在敏感期間,在該期間內(nèi)主體表現(xiàn)出主動適應(yīng)環(huán)境的特點(diǎn);(2)特定環(huán)境中的文化和制度等將影響主體的認(rèn)知能力、行為選擇和價(jià)值導(dǎo)向,進(jìn)而形成與環(huán)境相適應(yīng)的烙印痕跡;(3)烙印痕跡將會持續(xù)性地影響主體的思維模式和行為決策。
本文基于烙印理論探究高管海外經(jīng)歷對企業(yè)價(jià)值的影響效應(yīng)。對主體而言,海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷或者海外工作經(jīng)歷作為切身經(jīng)歷的關(guān)鍵歷史事件,是主體在特定環(huán)境下的一段極其深刻的經(jīng)歷。主體學(xué)習(xí)并適應(yīng)海外文化、制度及環(huán)境等的期間,亦是主體的價(jià)值導(dǎo)向、思維模式、行為準(zhǔn)則不斷被重塑和深化的過程,并且該印記將會持續(xù)地對海歸人員的行為選擇產(chǎn)生影響,繼而影響企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。
2.2.2 高層梯隊(duì)理論
高層梯隊(duì)理論產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代。傳統(tǒng)管理理論基于“理性人”假設(shè)認(rèn)為管理者是絕對理性的,在做出戰(zhàn)略決策時(shí)可以將所有的因素考慮進(jìn)去并擇出最優(yōu)選擇。但是“理性人”假設(shè)是有缺陷的,Hambrick和Mason認(rèn)為由于組織內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜多變,管理者只能對其進(jìn)行選擇性觀察并作出相對優(yōu)化的戰(zhàn)略決策行為,并基于有限理性的假設(shè)提出高層梯隊(duì)理論[8],。高層梯隊(duì)理論認(rèn)為由于難以準(zhǔn)確感知復(fù)雜環(huán)境的整體狀況,管理者既有認(rèn)知結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀在很大程度上決定了他們對總體環(huán)境的解釋力,這將會影響管理者的戰(zhàn)略選擇并最終反射到企業(yè)行為上。
第3章 研究假設(shè)與模型構(gòu)建 ...............................21
3.1 研究假設(shè) ......................................21
3.1.1 高管海外經(jīng)歷與企業(yè)價(jià)值 .................................21
3.1.2 高管海外經(jīng)歷與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力 ......................22
第4章 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析 ...........................33
4.1 描述性統(tǒng)計(jì) ..........................................33
4.2 相關(guān)性及多重共線性檢驗(yàn) .............................34
第5章 提升企業(yè)價(jià)值的對策 ..................................65
5.1 完善國際化人才發(fā)展戰(zhàn)略 ............................65
5.1.1 推進(jìn)市場體制機(jī)制改革 ................................65
5.1.2 健全海外人才選聘體系 .......................................65
第5章 提升企業(yè)價(jià)值的對策
5.1 完善國際化人才發(fā)展戰(zhàn)略
海歸人員帶來的資源稟賦對于激發(fā)微觀企業(yè)活力以及推動國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的跨越式發(fā)展均具有不可估量的影響力。如何實(shí)現(xiàn)國際化人力資源效用最大化是我國現(xiàn)今發(fā)展亟待考慮和解決的問題,結(jié)合研究結(jié)論,從宏觀和微觀角度提出以下三點(diǎn)建議。
5.1.1 推進(jìn)市場體制機(jī)制改革
站在宏觀層面角度,持續(xù)深化市場體制機(jī)制改革、營造良好制度環(huán)境是國際化人才引流的首要環(huán)節(jié),“人才引流—人才留任—發(fā)揮效能”回路的良性運(yùn)轉(zhuǎn)需要健全的宏觀制度為基礎(chǔ)。在前文提到海外歸國人員傾向選擇經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)的先進(jìn)國家進(jìn)修,這類國家的市場環(huán)境一般系統(tǒng)而完善,如若國內(nèi)市場機(jī)制無法與國際接軌將限制海外歸國人才效能的最大限度發(fā)揮。近年來,我國為構(gòu)建更加完善的市場化體制機(jī)制做出一系列重大舉措,如堅(jiān)持以市場為主導(dǎo)、政府為調(diào)控的基本原則,加快構(gòu)建高水平社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制并取得了巨大成效。但是目前我國市場環(huán)境存在尚未完善的部分,需持續(xù)深入推進(jìn)市場體制機(jī)制改革,以期借助規(guī)范市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境、優(yōu)化人才引進(jìn)平臺等方式實(shí)現(xiàn)從人才引進(jìn)到發(fā)揮效能的良性運(yùn)轉(zhuǎn)回路。
結(jié)論
隨著“海歸潮”的興起和不斷壯大,海歸人員獨(dú)特的資源優(yōu)勢成為人力資本中的“明星”,探究海歸人員的經(jīng)濟(jì)后果已然成為學(xué)界研究焦點(diǎn)。因此本文以2016-2020年中國滬深A(yù)股上市企業(yè)為研究對象,實(shí)證檢驗(yàn)微觀實(shí)體“海歸引流”的行為對企業(yè)價(jià)值的影響機(jī)理,并進(jìn)一步探討海歸高管與企業(yè)價(jià)值關(guān)系的中介渠道和情境機(jī)制。最后得出以下研究結(jié)論:
(1)高管海外經(jīng)歷與企業(yè)價(jià)值具有顯著的倒U型關(guān)系。研究過程中將高管海外經(jīng)歷細(xì)分為高管海外留學(xué)經(jīng)歷、高管海外任職經(jīng)歷與高管海外復(fù)合經(jīng)歷,分別探究不同海外背景的高管對企業(yè)價(jià)值的異質(zhì)性影響。研究發(fā)現(xiàn):高管海外留學(xué)經(jīng)歷不會對企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生顯著影響;高管海外任職經(jīng)歷與高管海外復(fù)合經(jīng)歷對企業(yè)價(jià)值的影響呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢關(guān)系,具體而言,海外任職背景高管占高管團(tuán)隊(duì)的比重在41.8%左右能夠發(fā)揮最大化效用,超過這一比例,企業(yè)價(jià)值反而呈下降趨勢;擁有海外復(fù)合經(jīng)歷背景的高管(49.1%)與本土高管近似具有相同比重時(shí),對企業(yè)價(jià)值的提升效用達(dá)到最大,并且同時(shí)具備海外留學(xué)和任職背景的高管對企業(yè)價(jià)值的影響具有疊加效應(yīng)。
(2)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力在高管海外經(jīng)歷與企業(yè)價(jià)值之間發(fā)揮完全中介效應(yīng)。承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)經(jīng)營的基本邏輯,海歸高管受西方個(gè)體主義文化的熏陶,兼具獨(dú)特的人力資源優(yōu)勢和豐富的社會資源優(yōu)勢,能夠容忍更高的不確定性,在戰(zhàn)略決策中更傾向冒險(xiǎn)和創(chuàng)新從而提升企業(yè)整體的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。然而企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力是有一定限度的(風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力值達(dá)到臨界點(diǎn)27.236時(shí),企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力最強(qiáng)),這說明適度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能夠推動企業(yè)抓住稍縱即逝的市場機(jī)遇以創(chuàng)造更大的價(jià)值,過度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)(風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力值超過27.236)反而會成為企業(yè)的負(fù)擔(dān),一方面模糊管理團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的定位,加重企業(yè)過度投資行為的可能性,另一方面可能會使企業(yè)走向另一個(gè)極端,即觸發(fā)管理團(tuán)隊(duì)的保守策略以規(guī)避大的收益波動,損害企業(yè)價(jià)值。
參考文獻(xiàn)(略)
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