本文是一篇企業(yè)管理論文,本研究驗(yàn)證了知識(shí)型員工的工作不安全感對(duì)工作動(dòng)機(jī)的正向促進(jìn)作用。即員工的工作不安全感越強(qiáng),員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。這也在一定程度上解釋了一些企業(yè)崇尚狼性文化、末位淘汰、壓力激勵(lì)能取得一定成效的原因。
第一章緒論
1.1研究背景
研究背景主要包括現(xiàn)實(shí)背景與理論背景兩部分,現(xiàn)實(shí)背景主要分析現(xiàn)實(shí)矛盾和問題,結(jié)合目前社會(huì)中出現(xiàn)的問題和企業(yè)碰到的經(jīng)營(yíng)、管理困境;理論背景主要梳理理論層面的研究現(xiàn)狀并聚焦研究前沿。
1.1.1現(xiàn)實(shí)背景
自2014年9月在達(dá)沃斯論壇上,李克強(qiáng)總理首次倡導(dǎo)“大眾創(chuàng)業(yè),萬眾創(chuàng)新”的理念,加之近年西方國(guó)家對(duì)我國(guó)采取技術(shù)封鎖的接續(xù)發(fā)生,我國(guó)政府大力倡導(dǎo)普及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育,注重創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的公共平臺(tái)的培育,并著力營(yíng)造大眾創(chuàng)業(yè)的公眾氛圍。為我國(guó)經(jīng)濟(jì)能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo),高新技術(shù)企業(yè)須加大研發(fā)投入,加速關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān),助力我國(guó)走自立自強(qiáng)的道路,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。目前創(chuàng)新能力早已成為對(duì)一個(gè)國(guó)家、企業(yè)、員工綜合實(shí)力的關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)。2022年印發(fā)的《企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力提升行動(dòng)方案》(后文以“方案”代替)中也同樣指出企業(yè)要提升自身技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)科技自強(qiáng),為實(shí)現(xiàn)新發(fā)展格局和我國(guó)的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長(zhǎng)提供支撐。方案中明確提出改善科技人才的引進(jìn)機(jī)制并全面落實(shí)薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。從政策可以看出,公司員工的創(chuàng)新能力一定程度上決定企業(yè)的發(fā)展水平。在企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展的過程中,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終都是企業(yè)創(chuàng)新能力、員工創(chuàng)造力的競(jìng)爭(zhēng)。提高員工的創(chuàng)新能力是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措[1]。對(duì)于企業(yè)來說,只有保持長(zhǎng)期的創(chuàng)新能力才可以維持企業(yè)的長(zhǎng)期成長(zhǎng),因此進(jìn)行組織中知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的相關(guān)研究具有重要且具體的現(xiàn)實(shí)意義。目前相關(guān)研究顯示影響個(gè)體創(chuàng)新行為的因素是多方面的,包括環(huán)境、工作類型、個(gè)人特征等方面,其中工作不安全感作為影響企業(yè)員工行為的心理因素,也會(huì)影響員工創(chuàng)新行為。
德魯克在對(duì)知識(shí)型員工的內(nèi)涵進(jìn)行界定時(shí)指出:“知識(shí)型員工是那些了解并熟練使用符號(hào)以及概念,可以使用知識(shí)以及信息開展工作的人”[2]。企業(yè)的資源競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)發(fā)展到最后就變成了人才的競(jìng)爭(zhēng),尤其是可以創(chuàng)造價(jià)值,進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造的知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新管理來說,在為知識(shí)型員工創(chuàng)造充分的創(chuàng)新氛圍的基礎(chǔ)上,如何有效的增加知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為,從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、建立資源壁壘是目前面臨的重大挑戰(zhàn)。
1.2研究問題
本研究主要基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和資源保存理論來探討知識(shí)型員工工作不安全感對(duì)其創(chuàng)新行為的影響機(jī)制,并揭示工作動(dòng)機(jī)的中介作用,具體可以分為以下兩個(gè)問題。
一、探究知識(shí)型員工工作不安全感通過何種機(jī)制影響員工創(chuàng)新行為。根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論,個(gè)體對(duì)情緒、壓力的不同認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)觸發(fā)不同的工作動(dòng)機(jī),從而影響員工的應(yīng)對(duì)策略選擇。所以本文將引入工作動(dòng)機(jī)這一概念,并將工作動(dòng)機(jī)的兩個(gè)維度內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)[16]作為中介變量,試圖提出一種工作不安全感影響員工創(chuàng)新行為的新機(jī)制,打開工作不安全感到員工創(chuàng)新行為的“黑箱”,豐富現(xiàn)有工作不安全感影響員工創(chuàng)新行為的相關(guān)研究。
二、探究領(lǐng)導(dǎo)支持感對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)。基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論,個(gè)體對(duì)壓力的評(píng)價(jià)應(yīng)對(duì)過程會(huì)受到環(huán)境的影響,嘗試提出領(lǐng)導(dǎo)支持感會(huì)調(diào)節(jié)個(gè)體工作動(dòng)機(jī)從而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的能力,將領(lǐng)導(dǎo)支持感作為調(diào)節(jié)變量,探討存在的調(diào)節(jié)作用。
第二章理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述
2.1理論基礎(chǔ)
2.1.1認(rèn)知評(píng)價(jià)理論
在大約60年前,Lazarus就認(rèn)知評(píng)價(jià)過程在壓力和情緒的重要性進(jìn)行了一系列具有開創(chuàng)性的研究[17]。他的研究表明個(gè)體對(duì)有害、刺激的認(rèn)知評(píng)估決定了情緒和行為[18]。Lazarus提出的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論(Cognitive Evaluation Theory)的主題是:情緒是一種經(jīng)歷了認(rèn)知評(píng)估和決策的反應(yīng),其中涉及一個(gè)復(fù)雜的概念化評(píng)價(jià)過程。后續(xù)也有學(xué)者繼續(xù)進(jìn)行關(guān)于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的理論研究,進(jìn)一步支持了認(rèn)知評(píng)估過程決定個(gè)體面對(duì)壓力的反應(yīng)的觀點(diǎn)[19]。
評(píng)價(jià)(Appraisal)和應(yīng)付(Coping)是認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的兩個(gè)核心概念[17]。
評(píng)價(jià)的字面意思是指對(duì)目前現(xiàn)狀進(jìn)行自主評(píng)估和判斷,在認(rèn)知評(píng)價(jià)理論中是指?jìng)€(gè)體通過分析環(huán)境,包括存在的威脅挑戰(zhàn),并對(duì)相關(guān)的事件進(jìn)行不間斷、多回合的評(píng)估。分為以下兩個(gè)部分:首先是初步評(píng)估,評(píng)價(jià)結(jié)果有三種:無關(guān)、挑戰(zhàn)和威脅。當(dāng)評(píng)價(jià)結(jié)果為無關(guān)時(shí)整個(gè)評(píng)價(jià)立即結(jié)束,否則可能進(jìn)行再評(píng)價(jià)。其次是在再評(píng)估,即初始評(píng)估為挑戰(zhàn)和威脅的后續(xù)行動(dòng),這一過程也可以被視為調(diào)節(jié)和控制個(gè)體本身的行為,主要評(píng)價(jià)他們解決這些問題的能力。再評(píng)估同時(shí)包括對(duì)為解決這些問題而采取的戰(zhàn)略和后果的重新評(píng)估。
應(yīng)付:是指?jìng)€(gè)體在對(duì)環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)之后得出結(jié)論的基礎(chǔ)上采取的策略與方案,包括降低、回避、忍受和接受這些影響、因素或者環(huán)境,也包括試圖控制環(huán)境。應(yīng)付的過程分為兩類:一類是問題聚焦型:是指針對(duì)威脅和挑戰(zhàn)直接采取的行動(dòng),意在通過改變現(xiàn)狀來進(jìn)行壓力消解;另一類是情緒聚焦型;意在再評(píng)價(jià)的過程中不直接采取行動(dòng),而是希望可以通過改變目前刺激與自身之間的關(guān)系來消解和面對(duì)壓力。因此面對(duì)事件和情緒時(shí),尤其是生活中的壓力源,個(gè)體會(huì)對(duì)壓力源進(jìn)行評(píng)價(jià),之后在作出回應(yīng)。
2.2工作不安全感
2.2.1工作不安全感的內(nèi)涵
(一)工作不安全感的定義
工作不安全感是相對(duì)于工作安全感提出的概念,工作安全感(Job Security)是指員工能夠維持工作的概率。對(duì)于工作安全感的研究開始于上世紀(jì)80年代,Pearce(1998)認(rèn)為工作安全感是個(gè)體對(duì)于自身工作在組織中的持續(xù)性的感受,不用擔(dān)心被解雇,是組織對(duì)員工長(zhǎng)期雇傭的一種承諾[33]。在工作安全感的基礎(chǔ)上,Greehalgh(1984)首次提出工作不安全感(Job Insecurity),將其定義為在具有威脅的環(huán)境中員工個(gè)體對(duì)自身的工作保持連續(xù)性的擔(dān)憂[34]。后續(xù)眾多學(xué)者基于研究視角的不同,對(duì)工作不安全感的內(nèi)涵進(jìn)行界定與豐富。
其中Greenhalgh(2010)于前期研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步認(rèn)為工作不安全感是指一個(gè)人對(duì)感知到的自身工作可持續(xù)性遭受損害的程度[35]。Witte(1999)認(rèn)為工作不安全感更多地是員工個(gè)體擔(dān)憂未來自身工作存續(xù)性[36]。如同Cox對(duì)于工作不安全感內(nèi)涵的觀點(diǎn):壓力并不由壓力源直接形成,而是直接形成于個(gè)體對(duì)壓力源的感知程度,實(shí)際上是一種主觀感受,是對(duì)員工直接工作環(huán)境的感知與理解。工作不安全感是企業(yè)、組織發(fā)展改革改制過程中所形成的員工工作中重要的壓力源[37]。與真正的失業(yè)相比,工作不安全感是指對(duì)這一壓力事件的預(yù)期,使人們認(rèn)為工作的存續(xù)存在風(fēng)險(xiǎn),而不是真的失去工作。工作不安全感不僅指擔(dān)心失去自身現(xiàn)有的這份工作,也包括工作特征的失去、被降職的擔(dān)憂等等,而這往往是很重要但卻被忽略的方面?;谏鲜稣J(rèn)知,Hellgren(1999)認(rèn)為工作不安全感是員工對(duì)未來工作狀態(tài)的一種心理認(rèn)知狀態(tài),雖然不是真正的失去工作,但也一定程度上給予員工壓力[38]。
第三章研究假設(shè)......................23
3.1工作不安全感對(duì)工作動(dòng)機(jī)的影響......................23
3.2工作動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及中介作用..........................24
第四章問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集..............................29
4.1研究對(duì)象——知識(shí)型員工的界定.......................29
4.2問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集..................................29
第五章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)................................34
5.1效度分析..................................34
5.2信度分析.......................................35
第五章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
5.1效度分析
效度分析是通過分析問卷題項(xiàng)測(cè)量的準(zhǔn)確性、有效性來確定研究所選用的測(cè)量工具對(duì)被測(cè)構(gòu)念的測(cè)量可靠程度。主要包括內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度等。本文選取的工作不安全感、員工創(chuàng)新行為、工作動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)支持感量表均為成熟的量表改編而來,則證明具有良好的內(nèi)容效度。同時(shí)因?yàn)槌墒炝勘硪呀?jīng)過眾多學(xué)者的研究檢驗(yàn),所以此部分僅對(duì)驗(yàn)證性因子結(jié)果進(jìn)行展示,來檢驗(yàn)本研究問卷的結(jié)構(gòu)效度是否良好。
綜合先前研究學(xué)者的研究結(jié)論,本文使用Mplus8.3來進(jìn)行研究構(gòu)念量表的結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。其中近似均方根誤差(RMSEA)、標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根(SRMR)以及比較擬合指數(shù)(CFI)、相對(duì)擬合指數(shù)(TLI)等指數(shù)可以用來分析模型的擬合程度。根據(jù)以往研究結(jié)論[150],普遍認(rèn)為RMSEA、SRMR<0.08為良好水平;CFI、TLI>0.90為良好水平,且認(rèn)為比較擬合指數(shù)和相對(duì)擬合指數(shù)的值越接近于1,擬合程度越高。
最后,本研究通過設(shè)置五個(gè)模型來進(jìn)行因子模型效度的比較,從而印證本研究采用的五因子模型具有良好的區(qū)分效度。如表5-1所示,本研究的假設(shè)基準(zhǔn)模型為:五因子模型(工作不安全感、外在動(dòng)機(jī)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)支持感、員工創(chuàng)新行為);競(jìng)爭(zhēng)模型分別為:四因子模型(工作不安全感、外在動(dòng)機(jī)+內(nèi)在動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)支持感、員工創(chuàng)新行為);三因子模型(工作不安全感+外在動(dòng)機(jī)+內(nèi)在動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)支持感、員工創(chuàng)新行為);二因子模型(工作不安全感+外在動(dòng)機(jī)+內(nèi)在動(dòng)機(jī)+領(lǐng)導(dǎo)支持感、員工創(chuàng)新行為);單因子模型(工作不安全感+外在動(dòng)機(jī)+內(nèi)在動(dòng)機(jī)+領(lǐng)導(dǎo)支持感+員工創(chuàng)新行為)。
第六章研究結(jié)果與展望
6.1主要研究結(jié)論
針對(duì)目前企業(yè)知識(shí)型員工在工作中工作壓力普遍增大的現(xiàn)實(shí),本研究以知識(shí)型員工為研究對(duì)象,主要探究員工工作不安全感對(duì)其創(chuàng)新行為影響的內(nèi)在中介機(jī)制。主要圍繞“知識(shí)型員工工作不安全感能否成為提升員工創(chuàng)新行為的因素?”這一問題展開理論模型推導(dǎo)與研究進(jìn)行。首先通過闡述研究的研究背景、現(xiàn)實(shí)和理論意義,來表明本研究的研究?jī)r(jià)值,并明確主要研究問題。后續(xù)通過文獻(xiàn)閱讀、梳理,整合研究構(gòu)念工作不安全感、工作動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)支持感和員工創(chuàng)新行為的相關(guān)研究,基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和資源保存理論的視角,構(gòu)建了關(guān)于工作不安全感、工作動(dòng)機(jī)(內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī))、員工創(chuàng)新行為、領(lǐng)導(dǎo)支持感的理論研究模型,并據(jù)此提出本研究的研究假設(shè),以探討工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。接著通過確定變量測(cè)量量表、設(shè)計(jì)調(diào)查問卷、聯(lián)系調(diào)查對(duì)象并發(fā)放問卷和收集數(shù)據(jù),通過數(shù)據(jù)的系統(tǒng)收集、篩選、整理和初步分析后,本文對(duì)最終形成的有效地389份研究問卷進(jìn)行實(shí)證分析,進(jìn)行效度、信度檢驗(yàn)、共同方法偏差、相關(guān)性分析、描述性統(tǒng)計(jì)及假設(shè)檢驗(yàn)工作,主要研究結(jié)論如下:
6.1.1工作不安全感與工作動(dòng)機(jī)
本研究驗(yàn)證了知識(shí)型員工的工作不安全感對(duì)工作動(dòng)機(jī)的正向促進(jìn)作用。即員工的工作不安全感越強(qiáng),員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。這也在一定程度上解釋了一些企業(yè)崇尚狼性文化、末位淘汰、壓力激勵(lì)能取得一定成效的原因。工作動(dòng)機(jī)包括兩個(gè)維度,內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī),內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)對(duì)于企業(yè)員工更好為企業(yè)創(chuàng)造效益均有價(jià)值。壓力具有雙面性特征,一定的壓力在很大程度上會(huì)成為動(dòng)力。
企業(yè)形成長(zhǎng)效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,會(huì)讓員工產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力,當(dāng)知識(shí)型員工工作不安全感較強(qiáng)時(shí),員工會(huì)對(duì)現(xiàn)階段感知到的情緒進(jìn)行分析、并產(chǎn)生認(rèn)知評(píng)價(jià),秉持著不失去工作或工作特征的原則,員工會(huì)對(duì)現(xiàn)階段工作不安全感做出挑戰(zhàn)或是威脅的評(píng)價(jià),不同的評(píng)價(jià)會(huì)觸發(fā)不同的動(dòng)機(jī)來緩解、消除工作不安全感。該結(jié)論表明在員工管理過程中,正確應(yīng)對(duì)、處理員工的工作不安全感感知,避免引起組織內(nèi)員工的不必要恐慌,讓員工更多地對(duì)現(xiàn)有不安全感做出較為積極的評(píng)價(jià),從而正向地觸發(fā)其工作動(dòng)機(jī),對(duì)組織應(yīng)對(duì)內(nèi)外部風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)、在企業(yè)遭遇危機(jī)時(shí)維持員工忠誠(chéng)度和員工工作積極性具有重要現(xiàn)實(shí)意義。
參考文獻(xiàn)(略)
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