本文是一篇人力資源管理論文,本文結(jié)合E建筑集團的實際情況及新生代員工和建筑行業(yè)的特點,運用文獻研究法、問卷調(diào)查等方法從行業(yè)、企業(yè)、員工個人因素深入分析了E建筑集團新生代員工離職的真實原因,并將相關(guān)的理論作為本文立論的基礎(chǔ),并針對性地提出對策與保障措施,以解決企業(yè)的實際問題,促進新生代員工與企業(yè)共同發(fā)展。
第一章緒論
第一節(jié)研究背景與意義
一、研究背景
卓越的企業(yè)必不可少優(yōu)秀的人才,符合企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)質(zhì)員工可以確保其戰(zhàn)略目標的達成和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中,是否有合適的員工可以完成工作,是決定一個企業(yè)競爭力的重要因素。德魯克曾指出:“所謂企業(yè)管理最終就是人力管理,人力管理就是企業(yè)管理的代名詞?!逼髽I(yè)的發(fā)展從根本上來說就是人力資源管理,是企業(yè)正常運行和贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。如何用科學的方法幫助員工與企業(yè)一同成長,降低離職率,實現(xiàn)企業(yè)人與事的最優(yōu)匹配、最有效地發(fā)揮人力資源作用,從而促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展?這既是一個老話題,又是隨時代發(fā)展而永恒存在的新話題,值得每個企業(yè)不斷研究和探討。
當今社會,出生于“90”年后的新生代員工已逐漸步入職場,成為企業(yè)的重要組成部分。特定的成長環(huán)境造就了新生代人群在工作中的獨特個性,如多變的職業(yè)觀念、兼有消極和積極的工作態(tài)度、不喜歡循規(guī)蹈矩的工作等。當初入職場且心智與職業(yè)規(guī)劃尚不成熟的他們遇上同樣特殊的建筑行業(yè),建筑企業(yè)招聘困難、離職率高等問題便也隨之而來。建筑企業(yè)具有生產(chǎn)的流動性、生產(chǎn)周期長、工作環(huán)境艱苦等特點,從業(yè)人員大多需要長期背井離鄉(xiāng),加之其工作節(jié)奏快、節(jié)假日少、危險性高,種種原因都造成了企業(yè)在招募、甄選、留用等各個環(huán)節(jié)中阻力頗大,從而一定程度影響了其團隊建設(shè)和經(jīng)濟效益。因此,如何降低新生代員工的離職率是建筑企業(yè)必須關(guān)注的問題。
第二節(jié)研究內(nèi)容與創(chuàng)新之處
一、研究內(nèi)容
本論文主要對E建筑集團新生代員工離職問題進行研究。首先,對國內(nèi)外新生代員工離職原因、新生代員工離職應(yīng)對對策及建筑企業(yè)員工離職的原因等進行梳理匯編;其次,結(jié)合Price-Mueller(2000)離職模型、激勵理論等相關(guān)基礎(chǔ)理論,編制了E建筑集團新生代員工離職訪談提綱及調(diào)查問卷,并進行實地調(diào)查,為分析問題和解決問題提供有力支撐;最后,通過對企業(yè)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)、回收的調(diào)查問卷及訪談內(nèi)容進行深入分析,提煉出E建筑集團新生代員工離職的主要原因,且進一步剖析公司在人力資源方面存在的問題,從實際出發(fā),抓住新生代員工和建筑企業(yè)的特點,針對性地尋找出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的行業(yè)、企業(yè)、個人方面的對策及保障措施,幫助企業(yè)收獲人才,留住人才,讓新生代員工為企業(yè)不斷注入新鮮活力,從而解決E建筑集團的實際問題。
二、創(chuàng)新之處
本論文可能的創(chuàng)新之處為:首先,業(yè)界對于建筑企業(yè)新生代員工的關(guān)注與研究較少,因此本文的研究內(nèi)容具有一定的創(chuàng)新性;其次,本文對于新生代員工離職的研究,不僅對已離職員工的離職原因進行分析,還創(chuàng)新性地調(diào)查了在職員工對企業(yè)的不滿因素及就職感受,并與離職員工進行對比分析,總結(jié)出相同與不同之處,做到了未雨綢繆,起到了避免其產(chǎn)生離職傾向的作用;最后,根據(jù)分析出的本企業(yè)新生代員工的離職原因,針對性地提出了適合E建筑集團的解決方案及保障措施,在應(yīng)用性上具備創(chuàng)新性。對于本企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的經(jīng)驗,也可因地制宜地運用于其他企業(yè)中,為企業(yè)管理貢獻力量。
第二章相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)
第一節(jié)相關(guān)概念界定
一、新生代員工的界定及特征
對于新生代的界定,國內(nèi)外學者有著相似之處。西方國家用字母“Y、Z”來分別表示1981年至2012年出生的人群:將1981年至1995年出生的人定義為Y代,他們出生在科技快速發(fā)展的年代,于是又名“千禧一代”;把1996年至2012年出生的人叫做Z代,他們深受互聯(lián)網(wǎng)的影響,向往自由,思維更加多元化,所以也稱“互聯(lián)網(wǎng)一代”(Alla等,2008)[31]。國內(nèi)學者普遍將新生代員工定義為80后、90后出生的員工,例如,學者程墾等將新生代員工定義為1980年以后出生的、與互聯(lián)網(wǎng)為伴的、具有獨特個性的員工[32]。本論文根據(jù)前人的研究成果,并與實際相結(jié)合,將新生代員工的年齡界定為“90”后,即1990年后出生的員工。
新生代群體有以下幾點不同于其他年代群體的特征。首先,在心理上,由于互聯(lián)網(wǎng)時代的信息大爆炸,他們接受了更多的信息和新鮮事物,因此思想成熟、崇尚自由、敢于質(zhì)疑權(quán)威、對待事物具有獨特的觀念和見解。但網(wǎng)絡(luò)也會給新生代們帶來負面影響,如情緒化、意志力薄弱、比較自我、抗壓能力較差等(傅鈞彪,2020)[33]。其次,在思想上,新生代人不同于相對保守的中、老年人,他們更加大膽和不滿于現(xiàn)狀,熱愛挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性,再加上相對多的知識儲備和更高的文化水平,他們敢想敢為,自信與底氣使其更忠實于自己的思想(陶建宏等,2020)[34]。最后,在價值觀念上,新生代員工對于受重視程度、工作是否順心、對領(lǐng)導(dǎo)風格的滿意程度等更加重視(李琰等,2020)[35]。由此,對于新生代員工的管理和培養(yǎng)等問題,成為了企業(yè)人力資源管理需要面對的巨大挑戰(zhàn)。
第二節(jié)理論基礎(chǔ)
一、Price-Mueller離職模型
Price-Mueller(2000)離職模型是美國學者Price及他的同事Mueller在研究員工離職領(lǐng)域數(shù)年后得到的成果,被評為最有影響力的離職模型之一。該模型指出員工離職主要是受環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)化變量和中介變量四種變量的影響。
首先是環(huán)境變量,其中包含機會和親屬責任。當企業(yè)外界的經(jīng)濟環(huán)境較好、行業(yè)形勢樂觀、就業(yè)機會增多時,便會提高員工向外部發(fā)展的可能性,從而產(chǎn)生離職;當企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境良好時,能夠保障員工薪資、福利待遇的發(fā)放,讓員工能夠安心穩(wěn)定工作,出于“養(yǎng)家糊口”和對家庭的責任感,員工一般不會輕易離職。其次是個體因素,包含一般培訓、工作參與度及積極和消極情感。一般培訓的培訓內(nèi)容大多具有普遍性,員工在本企業(yè)的培訓內(nèi)容到了其他企業(yè)依然受用,例如培訓員工的工作習慣、提升工作效率等內(nèi)容;研究表明,工作參與度越高的員工離職率越低,參與感低的員工會認為自己缺乏存在感和價值,因此而離職;積極和消極情感也是影響員工離職的個人因素之一。接著是結(jié)構(gòu)化變量,包含工作自主度、結(jié)果公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、工作單調(diào)性及社會支持。其含義分別為:員工自主運用一定的權(quán)利來完成工作的程度;績效制度的分配是否公平;完成工作所需的付出程度;員工對于薪酬是否滿意;員工是否有晉升的機會;工作是否單一、重復(fù);各界對于員工工作的支持度。最后是中介變量,包含工作滿意度、組織承諾度。Price認為,結(jié)構(gòu)變量是影響中介變量的決定性因素。當企業(yè)能夠做到結(jié)構(gòu)變量的要求時,員工便會對工作滿意,對企業(yè)產(chǎn)生承諾和責任感,從而減少流失。
第三章E建筑集團新生代員工離職情況分析....................................12
第一節(jié)E建筑集團公司概況.......................................12
第二節(jié)E建筑集團人力資源狀況.............................13
第四章E建筑集團新生代員工離職原因調(diào)查與分析......................20
第一節(jié)新生代員工訪談....................20
第二節(jié)調(diào)查問卷...................................22
第五章E建筑集團新生代員工離職應(yīng)對對策及其實施保障.....................36
第一節(jié)新生代員工離職的應(yīng)對對策.......................36
一、在行業(yè)方面:不懼行業(yè)風險,全力培養(yǎng)與關(guān)懷新生代員工.................36
二、在企業(yè)方面:從改善制度、培育文化和營造氛圍上下功夫...................38
第五章E建筑集團新生代員工離職應(yīng)對對策及其實施保障
第一節(jié)新生代員工離職的應(yīng)對對策
一、在行業(yè)方面:不懼行業(yè)風險,全力培養(yǎng)與關(guān)懷新生代員工
面對建筑行業(yè)產(chǎn)值利潤率不斷壓縮、受疫情影響度高和從業(yè)壓力大等問題,企業(yè)應(yīng)該加強對新生代員工的各方面培訓,以幫助其度過行業(yè)危機。例如,將疫情中不能開工的時間巧妙利用起來,對員工進行集中培訓;提升員工的職業(yè)技能水平,讓其不懼行業(yè)風險,體現(xiàn)自我價值;注重員工的全方位培訓,加強心理輔導(dǎo),幫助其化解工作壓力,找準未來發(fā)展的方向。
(一)全力培養(yǎng)新生代員工
1.加強職業(yè)技能培養(yǎng)
近年來,E建筑集團所在的省份推行了“人人持證,技能社會”的職業(yè)技能培訓取證工作,旨在進一步深化人才發(fā)展體制機制改革、打通高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道、激發(fā)各類人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力。技能崗位多種多樣,有電工、安全員、人力資源管理師、網(wǎng)絡(luò)信息安全員、電子商務(wù)師等等,符合一定條件即可報名參加培訓和考試。E建筑集團也積極參與,為員工下發(fā)通知,鼓勵員工報名參與。但推行力度不夠,報名人數(shù)不多。此項工作是貫徹落實中央關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革精神的重要舉措,為提高員工的技能水平,培養(yǎng)員工多方向發(fā)展,E建筑集團應(yīng)該加大力度組織,在當今社會重知識輕技能的不平衡發(fā)展下,企業(yè)要尤其加強對新生代員工的技能培養(yǎng),讓他們成為專業(yè)技術(shù)的繼承人。應(yīng)從以下方面改進:健全完善制度,制定具體實施方案,精心組織;嚴格評價標準,規(guī)范評審程序,不得隨意降低標準條件,不得擅自擴大評審范圍;完善監(jiān)管機制,加強指導(dǎo)監(jiān)督,及時妥善處理工作中遇到的各種新情況新問題;加強輿論引導(dǎo),搞好政策宣傳,引導(dǎo)新生代員工和廣大技能人才、專業(yè)技術(shù)人才積極參與和支持貫通工作,促進企業(yè)員工技能向更高水平發(fā)展。
第六章結(jié)論與展望
第一節(jié)研究結(jié)論
本文結(jié)合E建筑集團的實際情況及新生代員工和建筑行業(yè)的特點,運用文獻研究法、問卷調(diào)查等方法從行業(yè)、企業(yè)、員工個人因素深入分析了E建筑集團新生代員工離職的真實原因,并將相關(guān)的理論作為本文立論的基礎(chǔ),并針對性地提出對策與保障措施,以解決企業(yè)的實際問題,促進新生代員工與企業(yè)共同發(fā)展。
第一,對E建筑集團公司概況、人力資源情況進行了簡要介紹,對新生代離職員工進行數(shù)據(jù)分析,得出:新生代員工離職率偏高,且占企業(yè)總離職率半數(shù)以上,三年來的離職數(shù)量呈不斷上升趨勢;外聘員工的離職率遠高于在冊員工的離職率;本科學歷離職率最高,其次為大專,研究生占比最少;項目員工的離職率高于機關(guān)員工,其中,項目基層管理崗位(八大員)的離職率最高;在職2-3年離職的員工最多。
第二,通過對E建筑集團已離職新生代員工的數(shù)據(jù)分析、在職和已離職新生代員工問卷調(diào)查的結(jié)果、訪談的內(nèi)容得出了企業(yè)新生代員工的離職原因主要有以下幾點:其一,行業(yè)因素:1.新冠肺炎疫情對建筑業(yè)造成了極其不利的影響;2.建筑行業(yè)競爭壓力大,產(chǎn)值利潤率不斷壓縮;3.建筑行業(yè)存在危險性與工作環(huán)境的不穩(wěn)定性;4.建筑行業(yè)從業(yè)人員工作壓力較大,難以兼顧家庭。其二,企業(yè)因素:1.薪酬問題。包括企業(yè)無法按時發(fā)放工資和機關(guān)新生代員工薪資低問題。2.制度問題。包括缺乏行之有效的績效考核度,外聘管理制度不完善、內(nèi)部管理制度中工作時長及工作方法的問題。3.企業(yè)文化方面的問題。公司缺乏文體活動及企業(yè)文化普及;企業(yè)“政治化”氛圍濃郁。其三,個人因素:1.新生代員工的性格及從業(yè)行為具有獨特性;2.新生代員工對自身職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃。
第三,針對上述新生代員工離職的主要因素,結(jié)合E建筑集團的實際情況,提出應(yīng)對對策和保障措施。對策為:首先,在行業(yè)方面,要加強新生代員工的職業(yè)技能培養(yǎng)和心理指導(dǎo),全力關(guān)懷新生代員工,以幫助其順利度過行業(yè)危機;其次,在企業(yè)方面,要改善薪酬福利制度、建立科學有效的績效管理制度、改進外聘員工管理制度、完善內(nèi)部管理、提高員工參與感和積極性、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化、打造公平和諧的用人環(huán)境,以解決企業(yè)內(nèi)部存在的問題;
參考文獻(略)
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