本文是一篇人力資源管理論文,本文以山西CG集團(tuán)公司為例,通過設(shè)計(jì)CG集團(tuán)公司問卷調(diào)查表和談話提綱,了解公司薪酬體系存在的問題,針對(duì)這些問題,給出了相應(yīng)的改進(jìn)建議,以利于公司在未來的發(fā)展中,保持長(zhǎng)期的發(fā)展。
第一章 緒論
第一節(jié) 研究背景及意義
一、研究背景
國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱之一,一直是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱,為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,國(guó)有企業(yè)改革勢(shì)在必行,其中薪酬改革是國(guó)有企業(yè)改革的主要路徑之一。工資是公司為雇員在每天工作中所做的努力付出的報(bào)酬。薪酬對(duì)員工起著非常重要的影響,這種影響是雙面的,從員工日常工作行為上看,薪酬可以強(qiáng)化、激勵(lì)員工努力工作,創(chuàng)造自己的人生價(jià)值;同時(shí)也可以降低員工的工作積極性,繼而影響企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)中通過科學(xué)的員額級(jí)別、崗位價(jià)值評(píng)估、績(jī)效評(píng)估,我們可以實(shí)現(xiàn)對(duì)不同員工的薪酬和待遇,吸引和留住優(yōu)秀人才,逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改進(jìn)完善,這是目前很多企業(yè)開展薪酬改革的目標(biāo)和努力方向。
2001年,國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)和其他部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見》,強(qiáng)調(diào)建設(shè)薪酬分配的彈性體系,要建立全面的、動(dòng)態(tài)的薪酬管理。堅(jiān)持薪酬體系要結(jié)合崗位價(jià)值,在保障公平的企業(yè)環(huán)境下堅(jiān)持企業(yè)效率優(yōu)先的多樣化分配方式。2015年,中國(guó)共產(chǎn)黨中央委員會(huì)、國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》,這是一個(gè)旨在促進(jìn)企業(yè)改革的綱領(lǐng)性文件,通過獲得獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的明確性充分調(diào)動(dòng)員工的熱情。在2021年,長(zhǎng)治市人民政府辦公室發(fā)布了《長(zhǎng)治市國(guó)有企業(yè)改革三年行動(dòng)實(shí)施方案(2020-2022年)》,對(duì)企業(yè)改革指明方向,需要完善薪酬分配體系,重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)高管的選任方式,建立與企業(yè)功能性質(zhì)相匹配的差異化薪酬分配制度,確定基于工作績(jī)效的工資分配機(jī)制,進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,實(shí)現(xiàn)工作和工資對(duì)等,打破過去的“大罐子”,激發(fā)企業(yè)員工活力。薪酬改革是時(shí)代的進(jìn)步,是歷史發(fā)展的必然。
第二節(jié) 國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)
一、國(guó)外研究動(dòng)態(tài)
在現(xiàn)在學(xué)科研究中,“薪酬研究”是管理學(xué)研究中的一個(gè)重要領(lǐng)域,關(guān)于薪酬的研究最早起于西方管理學(xué)家。以Gomez-Mejia(2002)為首的專家認(rèn)為:從宏觀角度看薪酬管理是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)范圍、市場(chǎng)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定出可承擔(dān)的、合理的薪酬支付區(qū)間,包括:(1)薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn);(2)薪酬的支出形式;(3)薪酬的管理[1]。通過研究西方管理學(xué)家普遍認(rèn)為,薪酬是企業(yè)對(duì)于員工通過勞動(dòng)形式獲得的內(nèi)、外激勵(lì)形式[2]??梢娦匠瓴⒉粌H僅是發(fā)放員工工資,從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看薪酬是一個(gè)體系,需要經(jīng)過實(shí)際應(yīng)用和不斷完善。合理、有效的薪酬管理制度可以對(duì)企業(yè)發(fā)展以及個(gè)人發(fā)展等方面起到積極的作用 。
關(guān)于薪酬體系的結(jié)構(gòu),國(guó)外研究人員Burke(2017)提出為防止企業(yè)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象,激勵(lì)員工的行為,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是通過評(píng)判員工為公司帶來的不等價(jià)值實(shí)行“階梯”工資,即“多勞多得”[3]。Coppin(2017)在文中寫到,企業(yè)薪酬體系應(yīng)該包括不同的形式,既包含基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金等基本形式,也包含公司各種福利待遇[4]。
關(guān)于薪酬體系的影響,很多西方專家從對(duì)員工的影響、對(duì)企業(yè)的影響進(jìn)行了分析和研究。薪酬對(duì)員工工作行為有明顯的正相關(guān)影響(Arif, Bachruddin & Chita,2019)[5]。研究表明,受公司發(fā)展的影響,員工更有可能受到工資和工作變化的激勵(lì)。工資不僅影響員工的行為,也影響員工對(duì)工作的態(tài)度。薪酬體系包含直接薪酬和間接薪酬,任何一個(gè)薪酬的變化都會(huì)對(duì)員工工作動(dòng)力發(fā)生改變。隨著員工薪酬的增加,員工的工作動(dòng)力更足,工作的積極性更高(Damarsari, Joko & Akhmad,2019)[6]。Robert(2021)從心理學(xué)的視角出發(fā),對(duì)工資制度的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行了分析,結(jié)果顯示在工作過程中,與自己的崗位價(jià)值相聯(lián)系,以自己的勞動(dòng)付出來對(duì)工資水平進(jìn)行了度量,當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的辛苦勞動(dòng)與薪酬不對(duì)等時(shí),員工會(huì)放棄過多的精力投入,這樣會(huì)造成人力資源的浪費(fèi),不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展[7]。
第二章 薪酬體系相關(guān)理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 薪酬
一、薪酬的定義
薪酬,是由薪和酬兩部分組成,“薪”即薪水,是以錢或其他物質(zhì)為中介對(duì)個(gè)人付出辛勞的回報(bào),是一種勞動(dòng)力的價(jià)值體現(xiàn),它可以是以現(xiàn)金形式的工資、獎(jiǎng)金等,也可以是針對(duì)員工具體的福利、社保等非現(xiàn)金的形式,換句話說是對(duì)勞動(dòng)力的物質(zhì)轉(zhuǎn)換。“酬”即酬謝,它與薪有區(qū)別,它不僅是酬勞,是物質(zhì)的存在,也可以是一種企業(yè)精神,一種非物質(zhì)的存在。在公司內(nèi)部,其功能比公司文化更重要,是公司的一種精神,一種激勵(lì)人的手段?!靶健焙汀俺辍敝g存在著相互補(bǔ)充的聯(lián)系這兩種情況也可以被稱為經(jīng)濟(jì)效益和非經(jīng)濟(jì)效益。從廣義上講,薪酬也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。
對(duì)企業(yè)來說,薪酬一般分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外部報(bào)酬是指雇員為企業(yè)提供工作并從企業(yè)或組織獲得的所有勞動(dòng)收入,主要是經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的。經(jīng)濟(jì)性的薪酬包含直接付給雇員的薪酬,如工資、獎(jiǎng)金和股權(quán)等報(bào)酬,也包括保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼、住房公積金、休假等間接經(jīng)濟(jì)支付報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括:好的辦公環(huán)境,更高的榮譽(yù)和地位,停車場(chǎng),伙食補(bǔ)貼等等。內(nèi)在報(bào)酬指的是員工的主觀感受和精神層次,它可以幫助員工參與決策,促進(jìn)他們的事業(yè)發(fā)展,提高他們的職業(yè)挑戰(zhàn)性,增加員工的滿足感和安全感、發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)和多樣化的活動(dòng)。薪酬結(jié)構(gòu)如圖2-1所示。
第二節(jié) 薪酬體系理論支撐
在現(xiàn)代化的經(jīng)營(yíng)過程中,一種良好的經(jīng)營(yíng)方式就是要讓公司的雇員在工作時(shí)保持活力和激情,從而可以持續(xù)挖掘自己的潛能,推動(dòng)公司的業(yè)績(jī)持續(xù)提升,而且在工作過程中,雇員自己也可以提升自己的綜合能力素質(zhì)。
本文以山西CG集團(tuán)公司為課題,在一定的理論基礎(chǔ)支撐上,就如何運(yùn)用科學(xué)、合理的工資制度來提升企業(yè)的工作熱情和創(chuàng)新能力進(jìn)行了論述。在進(jìn)行具體研究之前,了解所使用的基本理論是非常必要的。因此,本節(jié)著重于相關(guān)概念的定義和所使用理論的解釋,以便為具體的研究和分析提供相對(duì)堅(jiān)實(shí)的理論支持。
一、馬斯洛需要層次理論
美國(guó)學(xué)者馬斯洛把人們的需要按照各個(gè)時(shí)期對(duì)其進(jìn)行了細(xì)致的分類,一共包括生理上的需求(Physiological needs)、安全上的需求(Safety needs)、愛和歸屬的需要(Love and belonging)、尊重的需要(Esteem)和自我實(shí)現(xiàn)(Self-actualization)五類,從較低層次的需求到較高層次的需求進(jìn)行排列,如圖2-2所示。在這個(gè)過程中,馬斯洛認(rèn)為,人類的最低需求是生理需求,即物質(zhì)需求,身體最基本的生理需求包括簡(jiǎn)單的衣服、食物和住所。當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足時(shí),人們就開始有精神需求。開始尋找一種安全感,產(chǎn)生安全需求。在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生了與他人溝通即社交需求,在溝通中產(chǎn)生親情、友情和愛情。隨著接觸的頻次增加,逐步產(chǎn)生受到他人尊重的想法,希望獲得他人的認(rèn)可和尊重。精神需要的最高層次是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,人們開始關(guān)注自己的內(nèi)心,追求至高境界,追求真善美。
第三章 CG集團(tuán)公司薪酬體系現(xiàn)狀.................................... 14
第一節(jié) CG集團(tuán)公司概況............................. 14
一、公司基本情況 ...................................... 14
二、公司人員的基本構(gòu)成 ................................... 15
第四章 CG集團(tuán)公司員工薪酬體系調(diào)查與分析........................... 22
第一節(jié) 調(diào)查方案設(shè)計(jì) ................................ 22
一、薪酬調(diào)查問卷 ........................... 22
二、員工訪談 .................................... 22
第五章CG集團(tuán)公司薪酬體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì)......................... 29
第一節(jié) CG集團(tuán)公司薪酬體系優(yōu)化總體規(guī)劃........................ 29
一、薪酬體系優(yōu)化目標(biāo) .................................... 29
二、薪酬體系優(yōu)化原則 ................................ 30
第六章 CG集團(tuán)公司薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施保障
第一節(jié) 上級(jí)主管部門的支持
一、政策支持
薪酬制度的優(yōu)化,既能優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),提高員工的薪酬待遇,又能體現(xiàn)出企業(yè)的整體管理思想和發(fā)展策略,是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。從目前情況來看,CG集團(tuán)公司的性質(zhì)是國(guó)有獨(dú)資企業(yè),改變薪酬制度需要得到集團(tuán)公司高層的認(rèn)同以及上級(jí)單位的大力支持,才能成功地推動(dòng)體制改革。所以,CG集團(tuán)公司的高管和主管企業(yè)的政府部門,應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的發(fā)展策略出發(fā),充分意識(shí)到建立完善的工資制度的重要意義,從企業(yè)的科學(xué)性發(fā)展出發(fā),意識(shí)到強(qiáng)化企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)的重要性。為確保企業(yè)工資制度的有效執(zhí)行,在企業(yè)中層以上干部的帶領(lǐng)下,成立以CG集團(tuán)董事長(zhǎng)為主要負(fù)責(zé)人的HR工作小組,這些工作的具體落實(shí)由集團(tuán)的人事部門來完成,并通過劃撥??睿瑢?duì)工資體系進(jìn)行有效的組織與科學(xué)的保證,以確保工資體系運(yùn)行的最優(yōu)效果。
二、資金支持
資金的足額籌集、合理配置和高效利用,是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)體制創(chuàng)新的主要保證。目前隨著集團(tuán)公司承接的項(xiàng)目越來越多,在接下來的一段時(shí)間里,將會(huì)有土地開發(fā)、拆除和搬遷、工廠建設(shè)等重大項(xiàng)目,這些項(xiàng)目在很大程度上依賴于籌集大量資金。CG集團(tuán)公司的薪酬改革需要資金支持,不僅增加員工福利和崗位薪酬需要資金的保障,企業(yè)發(fā)展也需要資金這個(gè)硬性條件。
CG集團(tuán)公司需要盡快完成公司AA評(píng)級(jí)申報(bào)工作,按照《中國(guó)人民銀行信用評(píng)級(jí)管理指導(dǎo)意見》,我國(guó)上市公司 AA級(jí)企業(yè)具有較好的償債能力,較少受到宏觀經(jīng)濟(jì)條件的不良沖擊,且企業(yè)的違約風(fēng)險(xiǎn)較小。順利完成申報(bào)表,對(duì)CG集團(tuán)公司的發(fā)債大有裨益。不僅可以增加公司資產(chǎn),同時(shí)制定長(zhǎng)期營(yíng)收計(jì)劃。公司賬戶上的資金充足是薪酬改革的硬性支持。
第七章 結(jié)論與展望
一、結(jié)論
本文以山西CG集團(tuán)公司為例,通過設(shè)計(jì)CG集團(tuán)公司問卷調(diào)查表和談話提綱,了解公司薪酬體系存在的問題,針對(duì)這些問題,給出了相應(yīng)的改進(jìn)建議,以利于公司在未來的發(fā)展中,保持長(zhǎng)期的發(fā)展。經(jīng)過總結(jié),得到了以下的結(jié)論:
第一,通過研究,設(shè)計(jì)職位評(píng)估的方法解決企業(yè)中存在的工資平均化和職工上升空間不大的問題,合理制定崗位說明書,將公司不同崗位工作內(nèi)容進(jìn)行量化,按照崗位價(jià)值制定崗位薪酬,按工作職責(zé)向雇員發(fā)放薪酬,以確保職位的公正同時(shí)激發(fā)雇員的工作熱情。
第二,結(jié)合當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下,設(shè)計(jì)向一線員工、技術(shù)工傾斜的薪酬結(jié)構(gòu),同時(shí)增加員工福利。根據(jù)目前的市場(chǎng)發(fā)展情況以及企業(yè)的發(fā)展策略,為企業(yè)的發(fā)展建立一套符合企業(yè)需要的工資制度,并以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向來設(shè)計(jì)工資制度。
第三,堅(jiān)持薪酬體系彈性發(fā)展,細(xì)化CG集團(tuán)公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工作,對(duì)評(píng)估的指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn),對(duì)每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià),使其工作行為能夠通過各類考核指標(biāo)真實(shí)的反應(yīng),讓其感受到同工同酬、多勞多得,激發(fā)其努力工作。最終確立了以崗位價(jià)值為導(dǎo)向,結(jié)合績(jī)效考核的薪酬模式。
參考文獻(xiàn)(略)
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