本文是一篇人力資源管理論文,本文以激勵(lì)理論、公平理論、流程管理理論為理論基礎(chǔ),對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系進(jìn)行系統(tǒng)性分析。
第1章緒論
1.1研究背景
員工作為企業(yè)發(fā)展最核心的因素,其重要性不言而喻。人力資源管理作為一種直接對(duì)員工進(jìn)行管理的手段,其重要意義不言而喻??茖W(xué)、合理的管理方式能夠激發(fā)職工的才華,熱情與激情,對(duì)增強(qiáng)企業(yè)永葆蓬勃向上的發(fā)展活力,在波瀾壯闊的市場(chǎng)中增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,因此對(duì)企業(yè)具有舉足輕重的作用???jī)效管理作為人力資源管理工具箱里的一個(gè)重要手段,績(jī)效考核體系在該工具箱里更是一把十分重要的武器,用強(qiáng)有力的目標(biāo)跟進(jìn)來(lái)磨亮這把武器并達(dá)到優(yōu)化升級(jí)顯得愈發(fā)重要。
跟進(jìn)考核,其涉及的領(lǐng)域非常廣泛,是黨政機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位和社會(huì)組織都可以自由設(shè)置和靈活使用的管理方法。國(guó)家始終高度重視目標(biāo)跟進(jìn)工作,國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)指出,中央企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督檢查,做好目標(biāo)跟進(jìn)的實(shí)施,加強(qiáng)對(duì)全系統(tǒng)辦公室工作執(zhí)行的指導(dǎo)和跟進(jìn),確保企業(yè)重要工作的實(shí)施[1]。
合理科學(xué)的績(jī)效考核體系,可以實(shí)現(xiàn)讓吃苦者有所得、優(yōu)秀者有所彰、有為者有所能,形成能者多勞,優(yōu)勝劣汰的良好競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和干事創(chuàng)業(yè)氛圍。同時(shí)對(duì)于不太上進(jìn)、缺乏熱情的員工而言,也是一種鞭策和激勵(lì),能夠改善工作態(tài)度和工作做法,進(jìn)而倒逼提升工作能力。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中,有些制造企業(yè)追求業(yè)務(wù)的多元化和規(guī)?;?,在主業(yè)之外開辟了諸多新賽道,這就造成公司高管對(duì)于最新的管理知識(shí)和理念理解不到位,中層管理人員執(zhí)行難,基層員工對(duì)結(jié)果有異議覺得不公平等有關(guān)問(wèn)題,或多或少影響了國(guó)有企業(yè)年度績(jī)效考核體系中內(nèi)部框架搭建的科學(xué)性、合理性。其中傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)存在尤為突出的有三個(gè)問(wèn)題,一是績(jī)效考核體系的編制流程太長(zhǎng)耗費(fèi)人力物力頗多,編制結(jié)果不科學(xué),大多數(shù)企業(yè)采取新瓶裝舊酒的模式,仍然使用可能已經(jīng)不和事宜的老的績(jī)效考核體系來(lái)進(jìn)行現(xiàn)在的考核;二是績(jī)效考核體系的運(yùn)轉(zhuǎn)流程存在不規(guī)范,缺乏監(jiān)督和跟進(jìn),管理人員的素質(zhì)水平與當(dāng)下的勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性存在差距;三是績(jī)效考核體系框架下得出的結(jié)果難服眾,存在考核結(jié)束后干部職工議論紛紛,報(bào)以懷疑態(tài)度的現(xiàn)象。
1.2研究意義
眾所周知,一個(gè)成熟、健康、高效的現(xiàn)代企業(yè)制度,離不開科學(xué)合理、公平有效的績(jī)效考核體系。激勵(lì)員工創(chuàng)業(yè)精神,確定有針對(duì)性的發(fā)展定位,提高企業(yè)整體效率,建立合理的人才梯隊(duì)和后備力量,為人力資源管理提供切實(shí)可行的執(zhí)行基礎(chǔ),促進(jìn)生產(chǎn)和薪酬資源的合理科學(xué)配置,發(fā)揮的牽頭作用,一個(gè)科學(xué)合理、完整、有效的績(jī)效考核體系作用非常關(guān)鍵,不斷優(yōu)化升級(jí)的績(jī)效評(píng)估體系,也是目前的正當(dāng)需要和企業(yè)發(fā)展的必然。研究的范圍是在員工績(jī)效體系的構(gòu)建和實(shí)踐中定義的。T企業(yè)是一家大型重型機(jī)械制造企業(yè),屬于省屬國(guó)有企業(yè),整體組織架構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)已經(jīng)進(jìn)行過(guò)非常全面、清晰的發(fā)展規(guī)劃,因此優(yōu)化和提升現(xiàn)有員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系,能最大限度地提高績(jī)效評(píng)估的公平性和合理性,科學(xué)的滿足當(dāng)今企業(yè)快速發(fā)展的需要。
1.2.1現(xiàn)實(shí)意義
T企業(yè)在近幾年始終將“雙碳目標(biāo)”的實(shí)現(xiàn)作為其重要戰(zhàn)略目標(biāo)并圍繞著這一戰(zhàn)略目標(biāo)謀篇布局,當(dāng)前正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)逐步創(chuàng)新的重要時(shí)期???jī)效考核體系是否科學(xué)合理關(guān)系著T企業(yè)這一戰(zhàn)略目標(biāo)及宏偉藍(lán)圖能否得以組織落實(shí),也是公司能否維持并持續(xù)優(yōu)質(zhì)發(fā)展的基礎(chǔ)保障。本研究意在通過(guò)對(duì)當(dāng)下績(jī)效考核體系的研究成果進(jìn)行利弊研判,有效分析,取長(zhǎng)補(bǔ)短,以目標(biāo)跟進(jìn)為抓手,為T企業(yè)設(shè)計(jì)可持續(xù)、綠色、健康、公正的績(jī)效考核優(yōu)化方案有助于T企業(yè)破解這一巨大的現(xiàn)實(shí)與理論難題,所以理論價(jià)值與現(xiàn)實(shí)價(jià)值在破解巨大現(xiàn)實(shí)問(wèn)題方面均表現(xiàn)得格外突出。如何在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)、完善、合理、有效的績(jī)效考核體系,是國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的問(wèn)題。
1.2.2理論意義
本研究的理論價(jià)值是為大型重型裝備制造企業(yè)提供了一條旨在后續(xù)推進(jìn)績(jī)效考核體系的優(yōu)化升級(jí)之路,創(chuàng)造了一條可持續(xù)、綠色、健康的發(fā)展之路,公正的績(jī)效考核體系為公司在今后的發(fā)展中保駕護(hù)航,以最新理論成果賦能國(guó)有制造企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展,踐行新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理與績(jī)效管理的研究方略。與此同時(shí),本次研究還將在借鑒大量理論成果與成功案例的基礎(chǔ)上,對(duì)比利弊,廣采眾家之長(zhǎng)、提煉精髓,升華、充實(shí)績(jī)效考核體系相關(guān)理論研究方面的理論成果,更加接地氣地從國(guó)有企業(yè)角度對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系進(jìn)行研究,使大多數(shù)干部職工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核體系真正有所了解,有所認(rèn)可[2]。
第2章績(jī)效考核概念和理論基礎(chǔ)
2.1績(jī)效考核概念
績(jī)即是業(yè)績(jī),其體現(xiàn)的是企業(yè)的利潤(rùn)與營(yíng)收目標(biāo),又包括兩部分:目標(biāo)完成和職責(zé)要求。公司必須有公司目標(biāo),個(gè)人必須有個(gè)人目標(biāo)要求。目標(biāo)管理可以確保公司朝著期望的方向發(fā)展??蔀檫_(dá)到或超過(guò)目標(biāo)提供獎(jiǎng)勵(lì),如獎(jiǎng)金、傭金和獎(jiǎng)金;職責(zé)要求代表的就是員工日常工作的要求。例如,除了實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo),賣方還必須進(jìn)行新市場(chǎng)的開拓、市場(chǎng)報(bào)告分析、市場(chǎng)反饋等工作。這些職責(zé)也有要求,這一要求的在現(xiàn)實(shí)生活中的表現(xiàn)形式就是工資。
效就是要不斷提升改進(jìn)效率、效果、態(tài)度、性格、行為、方法和方式。效率是反映公司管理成熟度目標(biāo)的行為。效率還包括紀(jì)律和行為的兩個(gè)方面。紀(jì)律包括公司的規(guī)章制度、行為標(biāo)準(zhǔn)等。遵章守紀(jì)的員工就可以獲得榮譽(yù)和肯定,實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值;行為是指?jìng)€(gè)人的行為。只有表現(xiàn)出色、性格優(yōu)秀的員工才能晉升和再利用。
績(jī)效是一個(gè)管理概念,指績(jī)效和效率的綜合,是一段時(shí)間內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。整體來(lái)看,績(jī)效是成績(jī)與效果的組合。績(jī)就是員工工作成果體現(xiàn)的業(yè)績(jī),直接表現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo),又包括兩部分:目標(biāo)管理和相應(yīng)崗位的職責(zé)要求。企業(yè)要有企業(yè)的目標(biāo),個(gè)人要有個(gè)人的目標(biāo)要求,所以說(shuō),目標(biāo)管理績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。
2.2理論基礎(chǔ)
2.2.1激勵(lì)理論
激勵(lì)理論是崗位工資制度落實(shí),員工薪酬體現(xiàn)的重要理論依據(jù)和實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn),激勵(lì)理論在工作評(píng)價(jià)過(guò)程中起到重要的理論支撐作用。亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛(Abraham Harold Maslow)1943年初次提出了“需要層次”理論,他把人類紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。1954年,在《激勵(lì)與個(gè)性》一書中又把人的需要層次發(fā)展為七個(gè),由低到高的七個(gè)層次:生理的需要,安全的需要,友愛與歸屬的需要,尊重的需要,求知的需要,求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有低層次的需要得到部分滿足以后,高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素[17];弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來(lái)的雙因素理論認(rèn)為不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人的積極性。只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí),人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來(lái)。如果缺乏激勵(lì)因素,并不會(huì)引起很大的不滿。而保健因素的缺乏,將引起很大的不滿,然而具備了保健因素時(shí)并不一定會(huì)激發(fā)強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。赫茨伯格還明確指出;在缺乏保健因素的情況下,激勵(lì)因素的作用也不大。
2.2.2公平理論
公平理論又被稱為社會(huì)比較理論,由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯(J.S.Adams)提出。公平是適用履約索賠并維護(hù)利益的先決條件。根據(jù)該理論,個(gè)人可以通過(guò)比較在社會(huì)中其他同等職位上獲得的薪酬來(lái)評(píng)估其滿意度[18]。換句話說(shuō),個(gè)人對(duì)工資的滿意度在會(huì)受到相對(duì)工資的影響,以及他們自己的勞動(dòng)支付。其次,在社會(huì)比較中,員工可以通過(guò)將收入水平與同一工作進(jìn)行比較來(lái)產(chǎn)生公平感。較小的差異導(dǎo)致公平感,而較大的差異導(dǎo)致不公正感。第三,如果員工在工作中積累了太多的不公正,這會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生疲憊惰怠的情緒,產(chǎn)生消極的行動(dòng)需求,從而消除其核心的不公正感。第四,公平體現(xiàn)了一種心理狀態(tài),當(dāng)個(gè)人需求被滿足時(shí),就會(huì)讓人力狀態(tài)呈現(xiàn)出愉悅。
第3章 T企業(yè)績(jī)效考核體系現(xiàn)狀.........................13
3.1 T企業(yè)基本情況...........................13
3.1.1 T企業(yè)組織架構(gòu).....................................13
3.1.2 T企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)情況...........................13
第4章 T企業(yè)績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題及原因.................................20
4.1 滿意度調(diào)查的問(wèn)卷設(shè)計(jì)................................20
4.1.1 滿意度具體調(diào)查內(nèi)容.............................20
4.1.2 T企業(yè)績(jī)效考核體系滿意度分析.................22
第5章 T企業(yè)績(jī)效考核體系優(yōu)化建議.............................28
5.1 重新認(rèn)識(shí)企業(yè)績(jī)效考核設(shè)計(jì)的目的與原則................................28
5.1.1 企業(yè)績(jī)效考核設(shè)計(jì)的目的.................................28
5.1.2 企業(yè)績(jī)效考核設(shè)計(jì)的原則..............................29
第4章T企業(yè)績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題及原因
4.1滿意度調(diào)查的問(wèn)卷設(shè)計(jì)
一般而言,績(jī)效考核體系滿意度就是員工對(duì)于自己所在崗位的績(jī)效設(shè)置合理與否的滿意程度???jī)效考核體系關(guān)乎員工激勵(lì)效果的發(fā)揮,提升員工滿意度可以有效發(fā)揮績(jī)效考核體系的激勵(lì)功能???jī)效考核體系完成程度關(guān)乎員工的收入合理程度,員工工作積極性越高,投入程度就越深,邊際收益也就越充分,從管理中得到的好處就越大,公司也能夠形成一個(gè)更加良好的運(yùn)作機(jī)制,從公司的角度來(lái)看,優(yōu)秀的員工將脫穎而出。相反的話,可能會(huì)導(dǎo)致惡性循環(huán),形成內(nèi)卷,劣幣驅(qū)逐良幣,最好的員工就會(huì)離開。績(jī)效考核體系也與雇傭員工密切相關(guān),以實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,績(jī)效考核不光要聚焦員工的生產(chǎn)產(chǎn)出上,也要滿足職工對(duì)美好生活的憧憬和向往,同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性,以確保公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中脫穎而出。
第6章總結(jié)及展望
本文以激勵(lì)理論、公平理論、流程管理理論為理論基礎(chǔ),對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系進(jìn)行系統(tǒng)性分析。選取有七十多年發(fā)展歷史的老牌國(guó)企T企業(yè)員工績(jī)效管理體系作為研究對(duì)象,對(duì)T企業(yè)的基本情況、人力資源結(jié)構(gòu)情況、原績(jī)效考核體系情況、原薪酬體系情況進(jìn)行深入剖析,并采用設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查問(wèn)卷、訪談、資料分析法等方式對(duì)T企業(yè)績(jī)效考核體系進(jìn)行評(píng)價(jià),認(rèn)為T企業(yè)存在以下問(wèn)題:管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知程度不足、績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程不夠科學(xué)、績(jī)效考核體系公平性不足、績(jī)效考核激勵(lì)效果不明顯等問(wèn)題。形成這些問(wèn)題的主要原因是由于對(duì)績(jī)效考核重視程度不夠、績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、績(jī)效考核體系中的溝通和反饋不足等。因此,對(duì)T企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)以指標(biāo)為基礎(chǔ)的創(chuàng)新績(jī)效考核體系,對(duì)保障類指標(biāo)和發(fā)展類指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)、行為規(guī)范與個(gè)人重點(diǎn)工作指標(biāo)等不同類型指標(biāo)進(jìn)行梳理與制定,規(guī)范績(jī)效考核指標(biāo),堅(jiān)持目標(biāo)跟進(jìn),強(qiáng)化績(jī)效考核激勵(lì)舉措,給出以下建議:要建立健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系、目標(biāo)跟進(jìn)工作體系,實(shí)現(xiàn)一體化的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和穿透式目標(biāo)跟進(jìn)體系;科學(xué)確定目標(biāo),恪守評(píng)價(jià)原則,明確職責(zé)分工,嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn),確保目標(biāo)跟進(jìn)工作有條理、有標(biāo)準(zhǔn);嚴(yán)肅獎(jiǎng)懲管理,以結(jié)果為導(dǎo)向形成倒逼機(jī)制;完善執(zhí)行保障機(jī)制,提高績(jī)效考核公平性等。
參考文獻(xiàn)(略)
相關(guān)文章
UKthesis provides an online writing service for all types of academic writing. Check out some of them and don't hesitate to place your order.