本文是一篇人力資源管理論文,本文采用了問(wèn)卷調(diào)查與實(shí)證分析相結(jié)合的研究方法對(duì)A家族企業(yè)非家族成員組織承諾的現(xiàn)狀以及其影響因素進(jìn)行了分析。
第一章緒論
第一節(jié)研究背景
家族企業(yè)對(duì)人們而言并不陌生,可以說(shuō)家族企業(yè)是一個(gè)古老而且壽命短暫的組織形式,而其作為當(dāng)今世界上最富有廣泛含義的組織形式之一,在全球經(jīng)濟(jì)體系之中有著至關(guān)重要的戰(zhàn)略地位。自我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái),國(guó)家以發(fā)展社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)為核心,即以公有制為基礎(chǔ),各種所有制企業(yè)一起發(fā)展,而在這之中民營(yíng)企業(yè)就占有了的很重要的一部分。而在民營(yíng)企業(yè)里面家族企業(yè)占有十分關(guān)鍵的作用,根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析,在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中家族企業(yè)占有了總市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)份額的百分之九十多,而且在我國(guó)的絕大多數(shù)地區(qū)中家族企業(yè)都在茁壯成長(zhǎng)。
組織承諾(Organizational Commitment)指的是個(gè)人對(duì)所屬組織的目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同,以及基于這種認(rèn)同而帶來(lái)的對(duì)組織的正向感情。組織承諾是可以用來(lái)度量員工工作態(tài)度的主要標(biāo)準(zhǔn),它還會(huì)對(duì)員工能否在組織中得到良好的心理感受、工作結(jié)果能否達(dá)到組織的要求、以及員工是否會(huì)跳槽等都會(huì)產(chǎn)生非常深遠(yuǎn)的影響。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)員工流失是非常復(fù)雜和棘手的問(wèn)題,國(guó)外學(xué)者在上個(gè)世紀(jì)開(kāi)始對(duì)組織承諾進(jìn)行研究,學(xué)者通過(guò)對(duì)組織承諾進(jìn)行研究構(gòu)建了一個(gè)比較完整的組織承諾理論體系。
由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力正在日益增大,這就會(huì)導(dǎo)致家族企業(yè)在發(fā)展和壯大的過(guò)程中必然會(huì)面臨各種困難,其在經(jīng)營(yíng)管理方面存在的問(wèn)題也會(huì)不斷暴露來(lái),尤其是對(duì)人才的保留與吸引已成為一個(gè)非常迫切的事情。當(dāng)前背景促使學(xué)者們對(duì)員工組織承諾展開(kāi)了大量的探索,本文擬從個(gè)人(人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征)和組織(組織支持感、企業(yè)文化)兩個(gè)層面組織承諾的影響因素進(jìn)行探究,探究這幾個(gè)影響因素對(duì)組織承諾是有正相關(guān)或反相關(guān)的關(guān)系,以此實(shí)現(xiàn)提升員工的組織承諾,增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力的目的。
第二節(jié)研究的意義
一、理論意義
在西方學(xué)術(shù)界,關(guān)于家族企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了大量的探討,并建立了完善的理論體系。但在我國(guó),關(guān)于家族式企業(yè)的研究,起步較晚,雖然越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注家族企業(yè)相關(guān)方面的研究,但是國(guó)內(nèi)的研究卻沒(méi)有一個(gè)完整的、統(tǒng)一的理論體系,更多的學(xué)者們都是借用了西方的學(xué)說(shuō)加以闡述,缺乏一套適用于中國(guó)家族企業(yè)的相關(guān)學(xué)說(shuō)。因此,以家族企業(yè)為核心話題進(jìn)行探索研究是一個(gè)非常有價(jià)值的研究課題。
本文在眾多家族企業(yè)轉(zhuǎn)型以及升級(jí)的背景下,對(duì)家族企業(yè)中的非家族成員組織承諾水平進(jìn)行研究,進(jìn)一步豐富家族企業(yè)與組織承諾的理論研究。同時(shí),起到對(duì)家族企業(yè)的治理策略研究的豐富。
二、實(shí)踐意義
在我國(guó)家對(duì)家族企業(yè)的研究具有以下幾方面的實(shí)踐意義:引導(dǎo)家族企業(yè)的更迭繼承;提升國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及人民生活福利水平;增強(qiáng)家族企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
自我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái),家族企業(yè)逐漸變成了我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?,而在繼承、可持續(xù)發(fā)展等問(wèn)題上,對(duì)家族式企業(yè)一直都是個(gè)難題。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù),大部分的家族企業(yè)都是在公司的創(chuàng)始人去世或者停止運(yùn)營(yíng)的時(shí)候就已經(jīng)結(jié)束了。在家族企業(yè)中,能夠成功傳承到二代的,只有百分之三十,能夠傳承到三代和四代的也就是百分之三,從這也反應(yīng)出繼承問(wèn)題對(duì)家族企業(yè)的重要意義。目前,由于中國(guó)的家族企業(yè)也大多已經(jīng)到了從第一代到第二代更迭的階段,因此家族企業(yè)的繼承問(wèn)題已經(jīng)變得比其他的任何時(shí)候都關(guān)鍵。
第二章文獻(xiàn)綜述
第一節(jié)家族企業(yè)文獻(xiàn)綜述
一、家族企業(yè)的概念
家族企業(yè)擁有著悠久的歷史,到目前為止依然是世界上最存在最為廣泛的企業(yè)組織形態(tài),但是目前對(duì)“家族企業(yè)”內(nèi)涵概念的介紹在學(xué)術(shù)界還沒(méi)有形成統(tǒng)一的定義,結(jié)合目前學(xué)者們對(duì)“家族企業(yè)”的定義,其含義大致包括以下兩個(gè)層面:一是企業(yè)主體通常是以血統(tǒng)、親緣甚至是情感聯(lián)系成為連接組織核心之間的紐帶;二是在上述關(guān)系所涉及到的人員在企業(yè)中擁有著企業(yè)控制的主導(dǎo)權(quán),其掌握著企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)。所以說(shuō),家族企業(yè)在治理層面上最根本的特征就是企業(yè)由家族所有和控制。
家族企業(yè)始于18世紀(jì)的英國(guó)工業(yè)革命時(shí)期,迄今已擁有超過(guò)了二百余年的歷史。在大多數(shù)人的印象中家族企業(yè)仍然是一個(gè)比較落后的企業(yè)發(fā)展形式,其管理方法也被看作是一個(gè)比較落后的科學(xué)管理方法。事實(shí)卻是,家族在企業(yè)當(dāng)中不但具有穩(wěn)定人心的功能,而且更是公司擴(kuò)大事業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)能力的基礎(chǔ)單位。在現(xiàn)代這個(gè)社會(huì)中,不管在發(fā)達(dá)或是正在蓬勃發(fā)展中的我國(guó),家族企業(yè)一直都在頑強(qiáng)地存在和發(fā)展壯大著,甚至還在世界各個(gè)國(guó)家中都有著很重要的地位。
經(jīng)濟(jì)學(xué)者克林?蓋爾西克也曾指出“就算最保守的估算,世界上也有百分之六十五到八十的公司屬于家族企業(yè),而且在世界五百?gòu)?qiáng)的公司中就有超過(guò)百分之四十的家族企業(yè)”。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析,在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中家族企業(yè)占有了總市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)份額的百分之九十多,而我國(guó)的家族企業(yè)則具有數(shù)量龐大、分布廣、規(guī)模較小、經(jīng)濟(jì)效益低和生命周期較短等諸多的特征。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力正在日益增大,意味著家族企業(yè)的發(fā)展壯大也必然會(huì)出現(xiàn)困難,這就是當(dāng)前中國(guó)的家族企業(yè)發(fā)展所要面臨的主要問(wèn)題。為了家族企業(yè)可以不斷地繼續(xù)發(fā)展壯大,就需要逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榧易迨降慕?jīng)營(yíng)管理方法,并摒棄傳統(tǒng)落后的經(jīng)營(yíng)方式,重視優(yōu)秀的人才的保留以及引進(jìn)。但是,這些問(wèn)題的解決不是短時(shí)間內(nèi)能夠辦到的。
第二節(jié)組織承諾文獻(xiàn)綜述
一、組織承諾的定義
第一個(gè)提出組織承諾這一個(gè)概念的是Whyter(1956):組織內(nèi)的人不僅僅是在組織內(nèi)上班和工作,而且也歸屬于組織,這個(gè)觀念是理解企業(yè)中員工的工作方式和行為的一個(gè)關(guān)鍵要素。作為最早對(duì)組織承諾概念作出了系統(tǒng)性界定的學(xué)者,Becker(1960)提出了一種“單邊投入理論”,用以解釋員工的離開(kāi)意愿是怎樣形成的。
Becker將企業(yè)的承諾視為一種以經(jīng)濟(jì)上的收益為基礎(chǔ)的企業(yè)與雇員間的合同關(guān)系。如果一個(gè)員工因?yàn)榘烟嗟臅r(shí)間和能量投入在一個(gè)公司而想要離職,那么他將會(huì)遭受巨大的虧損,因?yàn)槌翛](méi)價(jià)值過(guò)大,這使得他們不得不繼續(xù)留在組織中繼續(xù)工作。
Porter(1974)等人提出,組織承諾是指一個(gè)人與其所在機(jī)構(gòu)的目的和價(jià)值相一致,因?yàn)樗c組織的宗旨和價(jià)值一致,因此,他們有能力和意識(shí)為達(dá)成組織的目的而不斷努力,并期望自己成為本組織的一員。
Morwday和Porter(1979)他們提出,組織承諾是個(gè)人參與和對(duì)組織認(rèn)同的程度,是一種對(duì)組織的感情依賴(lài)。他們二人提出,在這個(gè)定義中組織承諾應(yīng)該具備以下三方面因素:(1)認(rèn)同和接受組織中的目標(biāo)和價(jià)值觀;(2)愿意為了組織而投入時(shí)間和努力;(3)樂(lè)于留在組織當(dāng)中。
Angle和Perry(1981)則將組織承諾界定為兩方面:(1)成員期望繼續(xù)留在組織內(nèi)的工作承諾;(2)個(gè)人對(duì)團(tuán)體表示自豪并認(rèn)可組織的目標(biāo),同時(shí)具有為組織目標(biāo)而奮斗的個(gè)人意志的價(jià)值承諾。
Morwday&Steers(1982)則將組織承諾界定為:個(gè)體認(rèn)同并接受組織的目標(biāo)和價(jià)值觀,并希望對(duì)團(tuán)體盡自身最大力量的一種態(tài)度。簡(jiǎn)單點(diǎn)兒來(lái)說(shuō)就是,如果成員個(gè)人相信自身和所在組織的目標(biāo)是相同的,希望繼續(xù)留在該組織并成為該組織的一部分,這就意味著個(gè)體對(duì)組織的忠實(shí)。
第三章 A家族企業(yè)非家族成員組織承諾現(xiàn)狀分析............................26
第一節(jié) A家族企業(yè)的基本概況.........................26
第二節(jié) 非家族成員組織承諾評(píng)估與調(diào)查.......................28
第四章 A家族企業(yè)非家族成員組織承諾影響因素分析....................39
第一節(jié) 問(wèn)卷分析...............................39
一、信度分析.........................................39
二、效度分析.................................40
第五章 A家族企業(yè)非家族成員組織承諾提升策略............................64
第一節(jié) 個(gè)人層面.................................64
一、完善培訓(xùn)機(jī)制.............................64
二、完善晉升機(jī)制..................................64
第五章A家族企業(yè)非家族成員組織承諾提升策略
第一節(jié)個(gè)人層面
一、完善培訓(xùn)機(jī)制
員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)和個(gè)人來(lái)說(shuō)是雙贏的,使員工掌握知識(shí),技能,工作方法;改進(jìn)和提升工作的態(tài)度和價(jià)值,使個(gè)人和公司的績(jī)效最大化,促進(jìn)公司和個(gè)人的持續(xù)發(fā)展,使公司和個(gè)人達(dá)到共贏。
目前A家族企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)教育機(jī)制,員工培訓(xùn)具有隨機(jī)性和臨時(shí)性,缺乏有效的組織和安排,而且對(duì)于大部分新入職的員工來(lái)說(shuō)很少有入職培訓(xùn),這無(wú)疑增加了新員工融入企業(yè)的難度和時(shí)間。根據(jù)A家族企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況,本文給出了以下幾點(diǎn)意見(jiàn):
第一,根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定符合企業(yè)需求的培訓(xùn)教育機(jī)制,并定期給員工進(jìn)行培訓(xùn)。
第二,給新加入的員工提供統(tǒng)一的入職培訓(xùn)。同時(shí),針對(duì)不同的崗位再做進(jìn)一步的入職培訓(xùn)。
第三,增加對(duì)員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),不定期邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)家教授為員工開(kāi)展職業(yè)技能培訓(xùn)。
第四,制定員工學(xué)歷和技能培訓(xùn)提升機(jī)制,給予符合條件的員工提供學(xué)歷和技能在職提升的機(jī)會(huì)。
第六章研究結(jié)論與展望
第一節(jié)研究結(jié)論
本文研究的主要內(nèi)容是A家族企業(yè)非家族成員組織承諾的影響因素,以及如何提升非家族成員的組織承諾水平。本文采用了問(wèn)卷調(diào)查與實(shí)證分析相結(jié)合的研究方法對(duì)A家族企業(yè)非家族成員組織承諾的現(xiàn)狀以及其影響因素進(jìn)行了分析,得出以下結(jié)論:
1、A家族企業(yè)非家族成員的組織承諾水平整體表現(xiàn)理想,在組織承諾的五個(gè)維度中,規(guī)范承諾水平相對(duì)較高,而經(jīng)濟(jì)承諾水平相對(duì)較低。
2、A家族企業(yè)中,不同性別和不同職位的非家族成員在組織承諾各個(gè)維度的水平?jīng)]有顯著的差異;不同年齡的非家族成員,除了在機(jī)會(huì)承諾方面無(wú)顯著差異外,在其余四個(gè)維度都存在顯著的差異;不同工齡的非家族成員在感情承諾和理想承諾方面有著明顯的差異,其余三個(gè)維度則沒(méi)有顯著差異;不同學(xué)歷的非家族成員在組織承諾的各維度都有比較顯著的差異。
3、組織支持感和企業(yè)文化對(duì)A家族企業(yè)非家族成員的組織承諾水平有著顯著性的正向影響。
參考文獻(xiàn)(略)
相關(guān)文章
UKthesis provides an online writing service for all types of academic writing. Check out some of them and don't hesitate to place your order.