本文是一篇人力資源管理論文,本文以GH資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵問題為研究對象,運用相關激勵理論和文獻資料法、問卷調(diào)查法、實地調(diào)研法等方法相結(jié)合等研究方法,對GH 資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵問題的現(xiàn)狀、產(chǎn)生原因以及解決對策等進行深入研究。
1.導論
1.1研究背景
近年來,隨著經(jīng)濟、科技的發(fā)展和人民生活水平的提高,知識經(jīng)濟時代的到來,移動互聯(lián)網(wǎng)、3D技術、虛擬現(xiàn)實、生命科學等新興行業(yè)已經(jīng)出現(xiàn),它們引領著時代潮流,推動社會進步。同時,由于科技的不斷迭代,也讓企業(yè)之間的競爭愈發(fā)的激烈。企業(yè)要不被時代拋棄,必須提高自身的綜合競爭力,提升自我的管理能力。營銷和研發(fā)作為現(xiàn)代企業(yè)利潤的兩個增長點越發(fā)凸顯,企業(yè)營銷環(huán)節(jié)中的客戶經(jīng)理作為企業(yè)營銷的執(zhí)行者,是企業(yè)最終利潤來源的主導人力資源。服務型企業(yè)如何管理好客戶經(jīng)理,怎樣激勵客戶經(jīng)理,怎樣建立滿足客戶經(jīng)理需要和平衡企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬激勵機制,已經(jīng)受到各類相關人士的高度重視?,F(xiàn)代服務業(yè)的競爭聚焦于客戶競爭和產(chǎn)品服務競爭上,隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,社會對現(xiàn)代服務業(yè)的要求也越來越高,市場競爭愈發(fā)激烈。面對競爭激烈的市場環(huán)境,要想提高競爭力,企業(yè)不得不把擴大市場份額和穩(wěn)固市場份額作為重要的發(fā)展戰(zhàn)略。而人才的競爭是市場競爭的重要因素,企業(yè)吸引人才的最重要因素是企業(yè)所制定的薪酬激勵制度,一個良好的薪酬激勵制度要有利于客戶經(jīng)理工作積極性和滿意度的提高,要體現(xiàn)薪酬激勵的正向作用。
資產(chǎn)評估行業(yè)作為現(xiàn)代服務業(yè)的一個代表行業(yè),在中國已經(jīng)發(fā)展了近30年,發(fā)展進程日新月異,已經(jīng)從最開始的服務于國有資產(chǎn)改制到現(xiàn)階段的遍布社會經(jīng)濟生活的方方面面,如企業(yè)上市、司法仲裁、企業(yè)融資、財務服務、投資咨詢等方方面面。行業(yè)已經(jīng)建立了行業(yè)協(xié)會、發(fā)布了資產(chǎn)評估法、完善改革了考試制度,從業(yè)人員也不斷的增加擴大,行業(yè)競爭已經(jīng)開始從行業(yè)人員內(nèi)部競爭擴大到跨行業(yè)競爭等情況,競爭已進入白熱化,各個資產(chǎn)評估事務所的市場競爭也已經(jīng)專業(yè)化和職業(yè)化。
1.2研究目的和意義
1.2.1研究目的
本文研究在于分析找出GH評價公司客戶經(jīng)理薪酬激勵存在的問題,分析問題的主要原因,為該公司更好地解決他們客戶經(jīng)理薪酬激勵的問題,提出有針對性、切實可行的對策建議,同時為我國其他類似知識產(chǎn)業(yè)組織解決客戶經(jīng)理薪酬激勵問題提供一些參考。
(1)找出GH資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵存在的主要問題。本文應用文 獻資料法、問卷調(diào)查法、實地調(diào)研法等方法,對GH資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵現(xiàn)狀進行認真的調(diào)查研究,以找到GH資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵存在的主要問題。
(2)分析GH資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵問題產(chǎn)生的主要原因。本文應用多種方法相結(jié)合的手段和相關薪酬激勵理論,對GH資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵問題進行研究,找到該公司客戶經(jīng)理薪酬激勵問題產(chǎn)生的主要原因。
(3)為GH資產(chǎn)評估公司解決客戶經(jīng)理薪酬激勵問題提出解決方案。根據(jù)對GH資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵問題的主要原因的研究,本文以相關薪酬激勵管理理論為指導,為該公司解決客戶經(jīng)理薪酬激勵問題提出一系列具有針對性、可行性和可操作性的對策建議。
(4)為其它智力產(chǎn)業(yè)組織企業(yè)解決客戶經(jīng)理薪酬激勵問題提供借鑒。
1.2.2 研究意義
(1)理論意義。本文對GH資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵問題進行研究, 可以充實客戶經(jīng)理薪酬激勵的研究文獻、驗證相關薪酬激勵理論、為其它智力產(chǎn)業(yè)組織解決客戶經(jīng)理薪酬激勵問題提供借鑒等具有一定的理論意義。
①充實學術界對客戶經(jīng)理薪酬激勵的研究文獻。國內(nèi)外學者針對智力產(chǎn)業(yè)類組織中的客戶經(jīng)理薪酬激勵問題及對策的研究文獻相對較少,本文研究的GH資產(chǎn)評估公司經(jīng)理薪酬激勵問題,可豐富學術界對相關問題的研究文獻。
②可對相關薪酬激勵理論進行應用驗證。本文應用相關理論對GH資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵存在的主要問題、主要原因、對策建議進行研究,并提出可行性建議,實際上就是對相關理論進行了一次驗證。
2 相關概念與理論基礎
2.1相關概念
2.1.1薪酬
薪酬是指員工因被雇傭而付出各類勞動,從而獲得雇傭方給付的各種形式的可以度量的經(jīng)濟權益、顯化的服務和福利,根據(jù)支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分:
一部分是直接表現(xiàn)為直接貨幣報酬支付的工資,包括基本工資、績效工資、津貼、傭金、分紅等;一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式,間接地通過福利以及服務支付的薪酬。
薪酬構成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例,不同地區(qū)、國度和企業(yè)應根據(jù)他們固有的文化、慣例來制定符合他們實際的模式和標準。
本文所指薪酬為資產(chǎn)評估公司向客戶經(jīng)理提供的一切貨幣性或?qū)嵨镄詧蟪?,包括基本工資、績效工資、獎金和福利津貼等。
2.1.2 薪酬激勵
激勵就是組織及其個人通過設計適當?shù)男匠晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以及一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織及其個人的行為,以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標。分為內(nèi)在激勵和外部激勵兩類。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分離開來,包含健康需求、安全需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。從企業(yè)管理的角度看,單純增加職工工資總額,難以充分激發(fā)客戶經(jīng)理工作積極性,也難以滿足員工對于不同層次的需求。雙因素理論指出,個人工作積極性的轉(zhuǎn)移主要來源于健康因素和激勵因素,它可以提升雇員的健康因素,緩解員工工作中的消極情緒。
2.2相關理論基礎
2.2.1赫茨伯格的雙因素激勵理論
所謂雙因素理論,又稱為“激勵一保健”因素理論。赫茨伯格通過對員工滿意度的調(diào)查研究,認為有兩種不同的因素從不同的方面影響著員工的行為,并且兩種因素對行為的影響是相互獨立的,消除引起員工不滿的保健因素并不能帶來員工的滿意,反之也一樣。赫茨伯格認為,要想長久激勵員工的行為,必須從激勵因素出發(fā),重新改善員工工作內(nèi)容,通過工作內(nèi)容再造使員工從工作中獲得成長值、激發(fā)其成就感。同時管理者應施加精神激勵,使員工更加持久地努力工作。此外,赫茨伯格認為,對于某些人來說,保健因素和激勵因素可以相互轉(zhuǎn)化。
2.2.2馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛的需求層次結(jié)構是管理心理學中的經(jīng)典激勵理論,包括人類需求的五級模型,一般被描繪成金字塔內(nèi)的等級。從層次結(jié)構的底部向上,需求分別為:生理需求,安全需求,社交需要,尊重需求和自我實現(xiàn)。這種五階段模式可分為不足需求和增長需求。前四個級別通常稱為缺陷需求,而最高級別稱為增長需求。1943年馬斯洛指出,人們的需求有優(yōu)先級,有些需求排列在其他需求前面。
2.2.3亞當斯的公平理論
亞當斯于1965 年首次提出公平理論。該理論認為,員工激勵的首要原則是公平性。員工激勵不會只看到個人受益是否與付出業(yè)績相當,更在于這種激勵是否在同僚之間表現(xiàn)出相對的公平性。如果他們感受到公司對員工的激勵是公平公正的,那么員工就會推己及人,認為自己也得到公平對待,就會增加工作動力。相反地,如果企業(yè)員工認為企業(yè)在對員工實施不公平激勵,就會認為自己的付出沒有得到應有的回報,員工的工作積極性將會降低,對自己和企業(yè)都感到?jīng)]有信心。
3 GH資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵現(xiàn)狀調(diào)查分析 ........................ 10
3.1 GH資產(chǎn)評估公司簡介 ................................ 10
3.1.1 公司基本情況 ......................................... 10
3.1.2 營銷部門組織架構 ................................. 10
4 GH資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵存在的問題 ............................ 19
4.1 薪酬水平缺乏外部競爭性 ................................. 19
4.1.1 薪酬平均水平滿意度不高 ..................................... 19
4.1.2 行業(yè)薪酬水平競爭力不高 .............................. 20
5 GH資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵問題的成因分析 .................... 31
5.1 薪酬水平調(diào)查與論證缺失 .................................... 31
5.1.1 市場薪酬水平調(diào)查不充分 ................... 31
5.1.2 薪酬水平定位論證未更新 .................................... 32
6GH 資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵問題的對策建議
6.1采用有市場競爭力的薪酬激勵策略
對4.1中提到的客戶經(jīng)理對于現(xiàn)階段薪酬水平處于低位等抱怨,結(jié)合5.2管理層對薪酬水平的調(diào)查和薪酬定位的論證現(xiàn)狀,我們建議要站在調(diào)查了解市場真實情況的基礎上,再結(jié)合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,制定本企業(yè)的薪酬激勵策略,在具體合理確定客戶經(jīng)理的薪酬水平標準,進而確定客戶經(jīng)理的薪酬水平。
在對管理層的訪談中對于問題“你對于公司的薪酬水平看法如何,有沒必要對客戶經(jīng)理薪酬市場水平進行調(diào)查和重新論證定位?”參與訪談的人次有48位,均提到了對客戶經(jīng)理薪酬水平重新調(diào)查和薪酬標準重新定位問題,其中贊同對薪酬水平進行重新市場調(diào)查的有35位,贊同比例73%,反對重新調(diào)查或者棄權的樣本數(shù)有13位,比例合計27%;對薪酬標準重新定位的贊同人數(shù)有37位,比例為77%,反對和棄權數(shù)9位,合計比例23%,參與調(diào)查的人數(shù)情況和比例詳見下表6-1。
7結(jié)論與展望
7.1研究結(jié)論
隨著科技的進步和民眾日常生活水準的提升,知識經(jīng)濟時代的來臨,新產(chǎn)品和新技術的涌現(xiàn),導致企業(yè)之間競爭變得更加激烈。為了跟上信息時代的發(fā)展,公司必須不斷提升自身的競爭力,并將擴大市場份額和穩(wěn)固市場份額作為重要的發(fā)展戰(zhàn)略,以期在競爭中脫穎而出。企業(yè)如何吸引銷售人才/客戶經(jīng)理,是市場競爭的重要因素。為了激勵員工積極工作,提高滿意度,企業(yè)必須制定合理的薪酬激勵制度。作為知識服務型公司GH資產(chǎn)評估公司,我們需要制定更符合市場需求、滿足客戶經(jīng)理心理預期和薪酬激勵正向需求的薪酬措施,以便更好地留住優(yōu)秀的客戶經(jīng)理,不斷提高市場份額和利潤率。為了實現(xiàn)這一目標,公司必須采取有效措施來解決客戶經(jīng)理薪酬激勵難題,以激發(fā)他們的積極性,提升公司的業(yè)務拓展能力。為此,我們結(jié)合多種方法,包括文包括文獻資料法、實地調(diào)研法、問卷調(diào)查法等,對GH資產(chǎn)評估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵問題進行了深入剖析,分析了問題的原因,并給出了有針對性的解決辦法。經(jīng)過深入研究,我們得出了以下研究結(jié)論:
(1)找到了該公司客戶經(jīng)理經(jīng)理薪酬激勵的主要問題。目前公司在客戶經(jīng)理經(jīng)理薪酬激勵不足方面主要存在薪酬水平缺乏外部競爭性、薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性、薪酬結(jié)構設計需完善、薪酬考核方法不完備、福利制度滿意度針對性低等五個問題。
(2)發(fā)現(xiàn)了公司客戶經(jīng)理經(jīng)理薪酬激勵問題產(chǎn)生的主要原因。一是公司薪酬調(diào)查和水平定位論證缺失;二是管理者缺乏先進的薪酬管理理念;三是薪酬制定理念落后;四是薪酬考核制度不健全,管理不完善;五是管理層對福利政策的不重視。
參考文獻(略)
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