代寫人力資源管理論文范本：A公司工程項目部員工績效管理優(yōu)化思考

本文是一篇人力資源管理論文，本文通過運用KPI與OKR績效管理工具，對關鍵績效指標層層分解，根據(jù)員工崗位要求設置科學合理的績效指標，完善考核方法等方面，科學、客觀、合理地為績效管理的全過程提出相應的優(yōu)化方案。

第一章 緒論

第一節(jié)  研究背景與研究意義

一、研究背景

隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展的進程日益加快，科學技術發(fā)展迅速，各地區(qū)對民生工程日益重視，也對城市化建設提出更高的要求和標準。目前，隨著各地區(qū)城市化建設進度加快，促使交通設施、民生基礎設施等日益完善，這不僅為建筑施工企業(yè)提供了更多的發(fā)展機遇與空間，建筑施工企業(yè)也面臨更為激烈的市場競爭環(huán)境，面對前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，需要提高自身的專業(yè)技術水平與綜合實力。許多企業(yè)認識到人才在市場競爭中發(fā)揮的核心作用，而技術人才是建筑施工企業(yè)的核心競爭力，所以建筑施工企業(yè)十分重視如何吸引與激勵優(yōu)秀人才的問題，企業(yè)擁有科學、有效的績效管理是提升公司人才競爭優(yōu)勢的關鍵點。企業(yè)通過建立與完善企業(yè)績效管理，提高企業(yè)整體管理水平，提升企業(yè)整體效能，才能進一步提升與保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

有效的績效管理不僅可以減少企業(yè)人才流失，發(fā)掘企業(yè)的優(yōu)秀人才，也能有效地激勵員工，提高員工的歸屬感與工作滿意度，增強員工工作的勝任力，進而提高員工的績效水平，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙向促進，促使員工更好地實現(xiàn)自我價值，增強企業(yè)的凝聚力，實現(xiàn)組織目標。目前，建筑施工企業(yè)逐漸意識到制定科學、完善的績效管理的重要性，但原有的制度在企業(yè)中長期實施，存在的問題較為突出，導致員工積極性不高，創(chuàng)新能力較為缺乏，企業(yè)不能充分發(fā)揮激勵作用，不利于提升競爭優(yōu)勢，阻礙發(fā)展。通過實施科學績效管理，進一步激發(fā)員工提高工作效率與目標感，提升建筑施工企業(yè)的管理能力，推動其能更好地健康發(fā)展。

第二節(jié)  國內外研究現(xiàn)狀

一、國外研究現(xiàn)狀

國外對績效管理理論研究較早，績效管理理論較為完善，在企業(yè)管理中得到廣泛應用，已經(jīng)形成較為完善的績效管理體系。本文將從績效管理概念、績效管理體系、績效管理相關工具對國外學者的研究成果進行系統(tǒng)梳理。

（一）績效管理概念相關研究

績效管理最早是由西方學者提出，是從傳統(tǒng)人事績效評估發(fā)展而來。20世紀70年代后期，學者們對績效評價局限性進行總結的基礎上，不僅豐富了績效的內涵，并提出績效管理概念。

著名人力資源管理專家加里·德斯勒教授，在其著作《人力資源管理》書中提出，績效管理不僅僅包括識別與衡量，還包括開發(fā)個人和團隊績效，并且這是一個持續(xù)性的過程，從而確保績效與組織目標一致1

Buchner（2007）將績效管理體系的兩個基本要素目標和反饋作為出發(fā)點，分析目標設置理論、社會認知理論對績效管理的指導意義。在探索其理論的基礎上，不同組織對其實踐可能不同，發(fā)揮的作用程度不確定，績效管理是一門如何實施績效管理觀念的學科，所以其理論基礎研究應能解釋或說明的是“績效管理實踐”。

Gregory Richards（2017）認為，績效管理的反饋、收集內容、調整反饋結果三個時期能夠對績效管理的效果產(chǎn)生影響。

Anna Raffoni（2018）認為，績效管理是以績效考核數(shù)據(jù)為基礎，深入分析結果，應用于管理組織績效中，通過研究績效考核數(shù)據(jù)，提高對現(xiàn)在、未來發(fā)生事情的描述性及規(guī)范性分析能力，能有效融入管理者理念的一種管理手段。

第二章 績效管理相關概念及工具

第一節(jié)  績效管理概述

一、績效的定義

隨著逐漸深入研究管理學理論，目前對績效的三種典型觀點分別是：績效是結果；績效是行為；績效是行為和結果的統(tǒng)一體?？冃侵附M織及個人實現(xiàn)目標過程中的工作行為及結果?？冃墙M織所有管理實踐的指向與期望的結果，績效必須與組織戰(zhàn)略的要求保持一致，它本身是一個多層次的有機整體，從不同的視角對績效的劃分有所差異，從行為主體劃分為組織、群體、個人績效，從構成維度劃分為任務績效、周邊績效?？冃Ь哂卸嘁蛐?、多維性、動態(tài)性特征，所以企業(yè)與個人在分析績效差距時，不僅需要把握影響績效的關鍵因素，還應根據(jù)評價結果的不同用途，選擇相應的評價維度及指標，在不同的環(huán)境中依據(jù)實際情況進行分析，選擇合適的績效周期，以此充分掌握績效情況，提高績效水平8。

二、績效管理的定義

績效管理是組織在管理中針對績效開展的技術性方法，是指組織確定員工績效目標，評價與確定員工績效和發(fā)展需求，由組織與員工共同努力，確保企業(yè)戰(zhàn)略實施，并將提升個人、部門和組織績效作為主要目標的一種管理體系9?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理活動的全過程，并在整個運行過程中始終圍繞以企業(yè)戰(zhàn)略目標為核心，實施績效管理需要堅持權責一致、量化考核、兼顧公平的原則。通過實施績效管理增強員工積極性與績效能力，促進員工發(fā)展，提高企業(yè)整體管理水平10。

第二節(jié)  績效管理的相關工具

一、關鍵績效指標

關鍵績效指標（KPI）是指組織在實際運作中，歸納和提煉關鍵成功要素，通過層層分解組織戰(zhàn)略目標，產(chǎn)生具有可操作性的關鍵指標體系。KPI是對被評價者績效進行考核與評價的可量化、可行為化的系統(tǒng)考核體系15。

關鍵績效指標以“二八原理”為理論基礎，在企業(yè)創(chuàng)造價值過程中，每個部門或員工20%的關鍵行為完成80%的工作任務，所以精準把握與設計績效指標，并對其進行一系列地衡量與分析，才能把握主體，有效實施績效管理16。關鍵績效指標不僅是連接個人、部門與組織之間溝通的橋梁，也有利于組織在有效實施績效管理過程中，既是提供部門與員工的工作目標，評價與考核員工的重要標準，進而提高整體工作效率，也是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，促使企業(yè)提升競爭優(yōu)勢，更好的實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標17。

二、目標與關鍵成果法

目標與關鍵成果法（OKR）的起源最早可以追溯到現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克的目標管理理論，由英特爾公司安迪·葛洛夫發(fā)明，約翰·道爾引入到谷歌使用，并在谷歌發(fā)揚光大。目標與關鍵成果法是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，是企業(yè)將目標管理自上而下貫穿到基層的系統(tǒng)。

OKR設置需要遵循具體性、可衡量性、可實現(xiàn)性、相關性、時限性原則。OKR提供一種目標管理和自我管理的方式，其理念中包含了“我們想做什么”“我們如何知道達到了目標要求”兩個方面的內容18。

第三章 A公司工程項目部員工績效管理現(xiàn)狀....................................15

第一節(jié) A公司概況............................................15

一、A公司簡介........................................15

二、A公司組織架構...................................15

第四章 A公司工程項目部員工績效管理的問題分析........................24

第一節(jié) 績效管理訪談調研....................................24

一、訪談目的與過程.....................................24

二、訪談內容與訪談對象..................................24

第五章 A公司工程項目部員工績效管理優(yōu)化方案及保障措施........55

第一節(jié) A公司工程項目部員工績效管理優(yōu)化原則與總體思路.....55

一、績效管理優(yōu)化原則...............................55

二、績效管理優(yōu)化總體思路.................................57

第五章 A公司工程項目部員工績效管理優(yōu)化方案及保障措施

第一節(jié)  A公司工程項目部員工績效管理優(yōu)化原則與總體思路

一、績效管理優(yōu)化原則

（一）目標導向原則

有效實施績效管理重要目的在于是更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，A公司構建績效管理制度時，應將企業(yè)目標逐層分解到部門及員工個人，企業(yè)與部門目標通過績效指標進行體現(xiàn)。根據(jù)A公司工程項目部的不同員工類型的具體工作內容及要求，應保證績效指標與崗位工作內容息息相關，促使員工能根據(jù)部門及企業(yè)目標，制定個人目標，激勵員工深刻理解部門目標及企業(yè)目標，提高員工主動性，從而促使企業(yè)能長期、穩(wěn)健發(fā)展20。

（二）客觀、公平性原則 

績效管理是對員工在整個工作過程中的工作態(tài)度、工作能力的綜合評價，績效管理制度需要遵守客觀、公平、公正原則，才能對員工的績效情況進行客觀、公平的評價21。A公司工程項目部存在績效指標過于主觀及員工參與程度的問題，因此在績效計劃中，可以提高員工參與制定績效標準、績效目標的參與度，才能更好地保證績效管理地客觀、公平。在績效考核過程中，考核者需要嚴格根據(jù)績效標準，將收集的員工工作情況等的相關數(shù)據(jù)作為客觀考核依據(jù)，始終保持客觀、公平態(tài)度，避免近因效應、刻板印象、首因效應等影響客觀、公平評價的因素，才能保證績效考核結果的客觀、公平、合理，員工才能認同績效考核結果，保持工作的積極性。績效反饋中，應始終保證員工能有反饋的渠道，確?？冃Э己说目陀^性與公平性。A公司只有充分遵守績效管理全過程的客觀、公平性，才能最大程度地獲得員工的認可，促進績效管理工作順利、有效開展。

第六章 結論與展望

第一節(jié)  研究結論

績效管理是人力資源管理的關鍵內容。在日益激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)充分認識到技術、人才是企業(yè)的核心競爭力，但是只有提高企業(yè)的管理水平，尤其是企業(yè)需要不斷優(yōu)化績效管理制度，留住與吸引人才，增強員工的使命感與責任感，激發(fā)員工工作積極性與能動性，提升專業(yè)技術水平，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)目標，促進企業(yè)長期發(fā)展。

本文以A公司工程項目部員工作為研究對象，以績效管理相關理論為基礎，通過文獻研究法、問卷調查法、訪談法，以績效管理的四個環(huán)節(jié)作為出發(fā)點，分析A公司工程項目部員工績效管理現(xiàn)狀，深入探析其存在的問題及原因。以A公司工程項目部員工在績效管理方面存在績效考核指標體系缺乏具體性與科學性、績效考核缺乏客觀性、績效監(jiān)控過程缺乏溝通與輔導、績效考核結果運用不充分等問題為依據(jù)，以遵循優(yōu)化原則與總體思路為基礎，結合A公司工程項目部現(xiàn)狀，通過運用KPI與OKR績效管理工具，對關鍵績效指標層層分解，根據(jù)員工崗位要求設置科學合理的績效指標，完善考核方法等方面，科學、客觀、合理地為績效管理的全過程提出相應的優(yōu)化方案，并從思想、制度、組織、文化方面提出相應地保障措施，確?？冃Ч芾韮?yōu)化方案能充分、持續(xù)、有效推進與實施。

參考文獻（略）