本文是一篇人力資源管理論文,筆者通過對聊城雙氧水公司維保崗員工績效考核優(yōu)化后,改進(jìn)了原來績效考核存在的問題及不合理的地方,與化工行業(yè)易燃、易爆、易中毒的危險特性和特殊崗位更加匹配,同時還適應(yīng)了企業(yè)的發(fā)展需要。
1 緒論
1.1 研究背景和意義
1.1.1 研究背景
次貸危機(jī)的出現(xiàn)最后演變成全球性的經(jīng)濟(jì)危機(jī),在這場經(jīng)濟(jì)危機(jī)中所有的國家都或多或少受到影響。截止到現(xiàn)在,全球經(jīng)濟(jì)依舊沒有徹底穩(wěn)定下來,各國站在自身立場上也紛紛擁護(hù)貿(mào)易保護(hù)主義,在這種大環(huán)境下也使得各國企業(yè)均要面臨激烈的外部市場競爭。眾所周知,我國傳統(tǒng)企業(yè)最初是以成本優(yōu)勢取勝,而伴隨我國生產(chǎn)要素價格日漸攀升,我國企業(yè)在成本方面的優(yōu)勢也開始持續(xù)縮小。除此之外,我國相關(guān)部門站在未來層面思考也將環(huán)境保護(hù)法的內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化,這些種種因素也導(dǎo)致我國傳統(tǒng)化工企業(yè)開始走向升級以及轉(zhuǎn)型道路。不少化工企業(yè)不僅要面臨嚴(yán)峻的國際競爭,同時還要應(yīng)對國內(nèi)行業(yè)競爭態(tài)勢變化的窘境,這樣讓不少傳統(tǒng)化工企業(yè)認(rèn)識到未來需要集中力量做好內(nèi)部管理改革工作,努力將自身經(jīng)營績效提升,唯有如此才可以幫助企業(yè)從容應(yīng)對市場競爭。針對任何企業(yè)而言,其經(jīng)營的根本在于經(jīng)營“人”,而企業(yè)想要提升自身核心競爭力的關(guān)鍵也在于“人”。通過對人力資源管理工作展開了解,其中必不可少的一項內(nèi)容便是績效考核,作為企業(yè)而言其選擇科學(xué)的績效考核方式可以將人才激勵以及選拔等工作處理好,企業(yè)在合理配置人才的同時也可以將自身整體實力穩(wěn)步提升[1]。
不僅如此,隨著我國政府愈加重視于生態(tài)環(huán)境的保護(hù),對于化工行業(yè)的廢棄物排放標(biāo)準(zhǔn)制定出了更高的要求,大型企業(yè)資金實力雄厚、技術(shù)先進(jìn)、設(shè)備領(lǐng)先,相較于中小微型企業(yè)在節(jié)能減排方面更具備優(yōu)勢。在供給側(cè)改革、節(jié)能環(huán)保要求日益嚴(yán)格的時代背景下,落后產(chǎn)能的企業(yè)將被時代所逐漸淘汰,行業(yè)的集中度將進(jìn)一步提升。生產(chǎn)制造方面,在環(huán)保要求日益提高、監(jiān)管逐漸趨嚴(yán)、市場競爭更為激烈的時代背景下,化工行業(yè)的市場集中度不斷地提高,市場競爭力較強(qiáng),聊城雙氧水公司針對這一背景,必須做出一定的改革,如此才可以確保自身在未來市場中長久穩(wěn)定發(fā)展。近些年里,越來越多的化工企業(yè)出于未來考慮也將績效考核引入到管理變革工作中[2]。
1.2 研究現(xiàn)狀
1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
經(jīng)過搜集和整理大量文獻(xiàn)能夠發(fā)現(xiàn),現(xiàn)階段各國學(xué)者在開展此類研究時一般會詳細(xì)研究績效考核的內(nèi)容還有方法。
(1)關(guān)于績效考核方法的研究
學(xué)者IchardB等(2018)基于大量研究和分析表示平衡計分卡法作為一種科學(xué)的績效管理體系方法,其主要由四個維度以及兩個方面為著眼點把對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生影響的所有因素細(xì)分成績效指標(biāo),隨后針對企業(yè)展開綜合評價[3]。上述涉及兩方面內(nèi)容,其中一方面內(nèi)容為績效考核關(guān)鍵指標(biāo)。另外一部分則是非財務(wù)指標(biāo),該指標(biāo)的重要性同財務(wù)指標(biāo)相比較低,但還是要對這部分指標(biāo)進(jìn)行考核。基于此,財務(wù)指標(biāo)維度僅僅作為四個維度內(nèi)的一部分。其他部分為客戶指標(biāo)、流程指標(biāo),還有學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)。知名學(xué)者IshizakaA(2019)在搜集大量數(shù)據(jù)和分析的基礎(chǔ)上推出360度績效評估法,該方法從各個角色和維度來搜集員工行為績效,并且以此為基礎(chǔ)對員工整體表現(xiàn)展開評價[4]。Philip Saldleruy(2020)在分析研究過程中選擇目標(biāo)管理法,該方法是由彼得.德魯克提出的[5]。該學(xué)者表示企業(yè)組織人員開展績效考核工作需要先將明確的戰(zhàn)略目標(biāo)樹立起來,以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向?qū)T工工作方向起到引導(dǎo)作用。
(2)關(guān)于企業(yè)員工績效考核的研究
學(xué)者DerekRoylance(2017)在開展研究工作時對不同的生產(chǎn)制造企業(yè)情況展開了解,并且對這部分企業(yè)的績效考核體系展開細(xì)致分析,在調(diào)查后該學(xué)者表示:開展調(diào)查工作中超過50%的企業(yè)沒有完善的績效考核體系,這部分企業(yè)需要盡快優(yōu)化自身的績效考核體系[6]。除此之外,該學(xué)者還表示:以生產(chǎn)制造企業(yè)為觀察對象,想要確保設(shè)備維保崗員工績效考核體系具有較強(qiáng)的適用性以及完整性首先就需要確保績效考核體系具有科學(xué)性。而想借助搭建績效考核體系的方式確保管理效果達(dá)到預(yù)期,那就需要對所有工作細(xì)節(jié)進(jìn)行全方位考察,當(dāng)企業(yè)符合相關(guān)條件時需要將數(shù)據(jù)模型搭建出來從而選擇科學(xué)的績效考核指標(biāo),最終確??冃Э己梭w系得以優(yōu)化和完善。
2 文獻(xiàn)綜述
2.1 基本概念
2.1.1 績效考核
所謂績效考核具體表示借助對員工態(tài)度、素質(zhì)、行為等展開綜合分析與評估,選擇合理的管理方式將組織規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)??梢哉f績效考核是一個完整的活動過程,在這個過程中需要借助合理方式將組織活動改善、給予員工激勵、確保員工綜合素質(zhì)得以提升。不僅如此,績效考核還是企業(yè)完成預(yù)期目標(biāo)的科學(xué)管理方式,企業(yè)借助績效考核可以將自身勞動力在原有基礎(chǔ)上得以提升,確保員工與公司在未來發(fā)展規(guī)劃上達(dá)成一致,最終為公司的發(fā)展添磚加瓦??冃Э己说膭e稱是績效評價,具體是指明確員工崗位標(biāo)準(zhǔn)的前提下,參照標(biāo)準(zhǔn)來評價員工的績效[15]。公司借助該評價結(jié)果來對員工工作表現(xiàn)與相關(guān)崗位標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)是否一致展開判斷,最終向員工反饋評價結(jié)果,而員工也可以根據(jù)評價結(jié)果來提升自身績效(加里.德斯勒,2012)[16]。
公司采取績效考核工作主要是希望員工與組織的績效得以提升,最終確保公司能夠完成預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)。從內(nèi)容上而言,績效行為論與績效結(jié)果論以及績效綜合論的關(guān)注點存在差異[17]。以“績效結(jié)果論”為例,其觀點是績效考核主要考核的對象是員工工作結(jié)果;以“績效行為論”為例,其表示結(jié)果是以行為為基礎(chǔ),想要得到理想的績效結(jié)果,首先需要員工能夠依照行為規(guī)范等標(biāo)準(zhǔn)開展工作,所以需要重點對行為進(jìn)行考核;學(xué)者德斯勒(2006)等基于充分研究和分析的基礎(chǔ)上認(rèn)為績效考核的著眼點應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略,因此需要借助有效的方法針對指定群體在規(guī)定時間范圍內(nèi)完成作用發(fā)揮情況以及崗位履職情況的評價工作[18]。學(xué)者段鋼(2007)在搜集大量數(shù)據(jù)和資料的基礎(chǔ)上表示績效考核的目的是為方便企業(yè)管理內(nèi)部員工[19]。學(xué)者裴宏森(2011)則表示績效考核的本質(zhì)便是借助合理的方式將相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定出來,隨后以員工表現(xiàn)為依據(jù)對其工作達(dá)成情況進(jìn)行衡量[20]。
2.2 理論基礎(chǔ)
2.2.1 目標(biāo)管理理論
在所有的管理思想中比較經(jīng)典的內(nèi)容便是目標(biāo)管理理論。該理論最早是由彼得.德魯克提出的,該學(xué)者在研究過程中充分了解目標(biāo)設(shè)置理念,同時也將其和行為科學(xué)管理思想有效融合,隨后在不斷匯總的基礎(chǔ)上將目標(biāo)管理理論優(yōu)化和完善。該學(xué)者表示目標(biāo)管理是所有企業(yè)都需要關(guān)注的問題,作為企業(yè)管理者而言其應(yīng)該將企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)以部門職能和重要程度為依據(jù)完成分解,接下來借助評級和考核以及獎懲等各種方式將細(xì)化后的目標(biāo)分配給所有員工,如此一來不僅能夠?qū)T工工作效率提升,同時還能夠?qū)⒐芾碚咝嗜嫣嵘?。通過對目標(biāo)管理理論的相關(guān)內(nèi)容展開了解,作為企業(yè)管理者而言其需要明白一點,想要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)需要集合所有員工以及管理者的力量?;诖?,企業(yè)需要重視員工的合理需求并且為員工創(chuàng)造更好的條件,從而將員工的歸屬感以及滿足感提升,不斷激發(fā)員工朝向最終的目標(biāo)努力直至達(dá)成目標(biāo)。所以能夠發(fā)現(xiàn),制定目標(biāo)并非是決策者的個人決定,其需要充分了解企業(yè)員工以及其他管理者的意見[25]。
2.2.2 公平理論
亞當(dāng)斯通過不斷研究和分析最終于1967年順利推出公平理論,其表示員工的薪酬應(yīng)與其付出相匹配,只有報酬方面達(dá)到公平合理才能夠?qū)T工的滿意度提升,隨后才能夠?qū)⒓钚Ч_(dá)到理想[26]。員工工作的主動性在很大程度上受到公平性的影響。倘若員工認(rèn)為自身在職業(yè)發(fā)展以及薪酬分配方面被公平以待,那么員工在接下來的工作中便會全身心投入,其工作熱情也會得以增強(qiáng)。而倘若員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的激勵制度有失公平性,那么此時員工的內(nèi)心便會被消極情緒所影響,其也會借助各種方式宣泄自己內(nèi)心的不滿,例如離職和懈怠工作等,員工的這種做法也會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
3 聊城雙氧水公司設(shè)備維保人員績效考核現(xiàn)狀分析 .......................... 16
3.1 聊城雙氧水公司簡介 .............................. 16
3.1.1 聊城雙氧水公司概況 .............................. 16
3.1.2 聊城雙氧水公司組織結(jié)構(gòu) .................................. 16
4 聊城雙氧水公司設(shè)備維保崗員工績效考核優(yōu)化方案 ...................... 33
4.1 績效考核設(shè)計的目的、原則和流程 .............................. 33
4.1.1 績效考核的目的 ....................... 33
4.1.2 績效考核的原則 ....................................... 33
5 聊城雙氧水公司設(shè)備維保崗員工績效考核體系優(yōu)化實施保障措施 ..................................... 49
5.1 調(diào)整企業(yè)管理觀念 ................................. 49
5.2 制定績效考核相關(guān)制度................................. 50
5 聊城雙氧水公司設(shè)備維保崗員工績效考核體系優(yōu)化實施保障措施
5.1 調(diào)整企業(yè)管理觀念
聊城雙氧水公司作為傳統(tǒng)的國有企業(yè),在國企改革中,既要應(yīng)對行業(yè)市場競爭的壓力,同時還需應(yīng)對企業(yè)多年固有的管理理念。對于企業(yè)而言由于改革了績效考核工作,促使其得到了新的發(fā)展,要求企業(yè)管理者進(jìn)一步調(diào)整企業(yè)管理觀念,考核意識的不斷強(qiáng)化,對績效考核新模式認(rèn)可的同時還要重視,對企業(yè)績效考核工作進(jìn)行支持,基于此,企業(yè)員工會對企業(yè)的績效考核工作更加重視,那么在這方面也就會得到不錯的成效[38]。
一是要提高績效考核觀念的認(rèn)識。本文認(rèn)為,有關(guān)方面的優(yōu)化動員工作應(yīng)從三個方面開展,具體為績效考核工作人員、員工和部門管理者,要提高三者對績效考核的認(rèn)識及重視程度,才能達(dá)到事半功倍的效果。針對聊城雙氧水公司來說,公司領(lǐng)導(dǎo)重視設(shè)備維保崗員工績效考核工作的程度,直接就決定了能否順利實施績效考核。公司領(lǐng)導(dǎo)層重視該項工作,首先可將技術(shù)以及資金方面的支持進(jìn)行提供,保障了績效考核的物質(zhì)層面。同時,績效考核是一把手工程,一把手需要高度重視績效管理,不論是公司年度工作會議還是月度例會,都要通報績效考核的結(jié)果,對公司進(jìn)行引導(dǎo),促使其績效觀念更加正確。經(jīng)由不少途徑來宣講公司的績效觀念,還需要和公司文化展覽進(jìn)行結(jié)合,來深入解讀公司的規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo),還有職能部門的權(quán)責(zé)等,這樣公司員工才會全方位地來認(rèn)識績效,在培訓(xùn)時,人力資源部門不但培訓(xùn)了績效考核的理念,而且還培養(yǎng)了其實操,這樣在績效考核問題上公司管理者與員工的共識就達(dá)成了,基于此,可將雙向的績效考核機(jī)制創(chuàng)建起來,不論是公司還是員工,最后都是贏家。
6 結(jié)論
在本文中對于介紹的是對聊城雙氧水有限公司目前設(shè)備維保人員進(jìn)行的績效考核,經(jīng)由了很多研究方法,如調(diào)查訪談還有文獻(xiàn)查閱等,進(jìn)一步升級并優(yōu)化了系統(tǒng),依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化、考核指標(biāo)設(shè)定、考核結(jié)果應(yīng)用以及考核溝通與反饋四個方面進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計,得出以下結(jié)論:
第一,績效考核指標(biāo)設(shè)定要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,其可以將企業(yè)發(fā)展與績效考核價值鏈有效結(jié)合起來。站在企業(yè)發(fā)展立場上,其需要同時代發(fā)展趨勢相結(jié)合,并且以自身發(fā)展目標(biāo)以及愿景為依據(jù)對績效考核指標(biāo)體系加以優(yōu)化和完善,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠細(xì)分成個人以及部門目標(biāo)。借助該方式,員工也可以將企業(yè)目標(biāo)和個人績效目標(biāo)有效結(jié)合在一起,這樣就可以從根本上剔除不必要的指標(biāo)。
第二,借助有效的績效考核方式對考核指標(biāo)進(jìn)行量化,這對提升考核的科學(xué)性以及系統(tǒng)性具有積極意義。通過問卷調(diào)查方式可以察覺到,員工之所以對績效考核的公平性存在質(zhì)疑主要是由于績效指標(biāo)不具有可測量性以及可行性。在充分了解公司具體狀況的前提下把實踐工作和績效理論融合起來,并且與崗位職責(zé)還有部門任務(wù)有效結(jié)合,整個過程中將崗位績效指標(biāo)精準(zhǔn)劃分,從而使得績效和工作之間的關(guān)系更加量化,這對全面提升考核精準(zhǔn)性以及規(guī)范性具有重要意義。
第三,科學(xué)有效的溝通與反饋機(jī)制能夠幫助員工改善自身不足,從而使得企業(yè)的向心力還有凝聚力得以提升。從本質(zhì)上來看,績效考核的過程具有循環(huán)往復(fù)性,績效考核包含的流程眾多,具體有計劃、實施、評價等,公司分析戰(zhàn)略目標(biāo)后獲得績效目標(biāo)。從制定績效計劃開始到考核結(jié)束都會與績效溝通和反饋工作結(jié)合,如此一來才可以確保公司績效考核制度得到不斷優(yōu)化和完善,并且還可以使得績效管理方案能夠與公司發(fā)展情況保持一致,最終幫助公司優(yōu)化績效考核,提升個人績效和組織績效。
第四,重視和優(yōu)化績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以激發(fā)員工的工作熱情。對于績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用,不光能夠為薪酬管理工作的開展提供依據(jù),同時也可以為員工的教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及勞動關(guān)系等工作提供參考標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)方向,如此一來便可以達(dá)到規(guī)范員工行為的目的,與此同時,還可在很大程度上讓員工工作更加主動,且保持較高工作激情,確保其工作績效得以改善。
參考文獻(xiàn)(略)
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