本文是一篇人力資源管理論文,本文首先整理了績(jī)效考核的相關(guān)文獻(xiàn)以及國(guó)內(nèi)外具有代表性的公務(wù)員績(jī)效考核研究,掌握了績(jī)效考核的方法和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。
1緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
隨著全球經(jīng)濟(jì)化和信息化進(jìn)程的加快,信息高速化的優(yōu)勢(shì)與壓力給各行各業(yè)都帶來(lái)了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),一個(gè)組織中各個(gè)成員的個(gè)人能力、核心技術(shù)的掌握程度、突破性的創(chuàng)新精神成為了團(tuán)隊(duì)能否持續(xù)進(jìn)步的重要因素。因此良好的資源規(guī)劃和統(tǒng)籌管理措施影響著組織或者企業(yè)的效益,也影響著個(gè)人的工作效率,甚至?xí)?duì)整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。作為現(xiàn)代化的人力資源管理中重要的組成成分,績(jī)效管理對(duì)于個(gè)人的生涯規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)發(fā)展、機(jī)構(gòu)的穩(wěn)步前進(jìn)有著決定性的作用,全球各個(gè)國(guó)家都逐步將人力資源規(guī)劃和績(jī)效管理納入到了政府的各個(gè)機(jī)構(gòu)管理參考中,并根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行不同的調(diào)整。公務(wù)員的績(jī)效管理能夠?yàn)楣珓?wù)員隊(duì)伍的建設(shè)、管理提供良好的發(fā)展環(huán)境,也是實(shí)現(xiàn)我國(guó)組織機(jī)構(gòu)管理模式現(xiàn)代化、科學(xué)化、系統(tǒng)化的重要方式,并且對(duì)個(gè)人而言,績(jī)效管理也為個(gè)人發(fā)展提供了良好的發(fā)展平臺(tái),科學(xué)的管理制度能夠有效的激勵(lì)個(gè)人更加主動(dòng)的表現(xiàn)自身能力,提高個(gè)人覺(jué)悟,培養(yǎng)正確的價(jià)值觀,樹(shù)立遠(yuǎn)大的人生目標(biāo)[1]。因此合理規(guī)劃當(dāng)前公務(wù)員的績(jī)效考核制度,不僅有利于公務(wù)員個(gè)人水平的提升,同時(shí)也提高了團(tuán)隊(duì)整體的能力和素養(yǎng),最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)公務(wù)員群體素質(zhì)的提升。
公務(wù)員考核是評(píng)估公務(wù)員整體表現(xiàn)的有力舉措,也是激發(fā)公務(wù)員工作熱情的常用方法,科學(xué)、公正、合理地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)、提高素質(zhì)水平具有重大意義[2]。1994年國(guó)家正式推出了第一部與公務(wù)員考核相關(guān)的制度-《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》;2006年我國(guó)第一部與公務(wù)員管理相關(guān)的法律-《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》正式頒布;2007年,國(guó)家頒布《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》,針對(duì)公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容作出了調(diào)整與規(guī)范,自此公務(wù)員績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)的法制化進(jìn)程步入正軌。近年來(lái),我國(guó)陸續(xù)推出了各類公務(wù)員考核的規(guī)定,其中《公務(wù)員平時(shí)考核辦法(試行)》于2019年推行,以“平時(shí)就要做足功夫”對(duì)公務(wù)員整體表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)估,通過(guò)全面性、系統(tǒng)性考核來(lái)全面掌握公務(wù)員的表現(xiàn)情況;
1.2研究?jī)?nèi)容、方法、思路
(1)研究?jī)?nèi)容
在本文研究中,筆者選取了Lc區(qū)作為研究對(duì)象,針對(duì)其市場(chǎng)監(jiān)管局人員績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,并在全球范圍內(nèi)績(jī)效考核的經(jīng)典案例總結(jié)經(jīng)驗(yàn),從組成架構(gòu)、績(jī)效考核體系等方面對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的發(fā)展路徑進(jìn)行了探索。主要研究?jī)?nèi)容包括:
①對(duì)本文研究背景進(jìn)行了介紹,對(duì)全球范圍內(nèi)的理論研究成果進(jìn)行了整合與分析,對(duì)課題的研究意義進(jìn)行了闡述;
②界定相關(guān)概念和理論,并對(duì)研究中涉及的內(nèi)容進(jìn)行了說(shuō)明,通過(guò)分析美國(guó)、英國(guó)、日本在公務(wù)員績(jī)效考核方面的理論和實(shí)踐,以及深圳龍崗區(qū)、江蘇如皋、浙江溫州在這方面的探索和經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出可以學(xué)習(xí)和借鑒的做法;
③研究Lc區(qū)市場(chǎng)監(jiān)管局人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀,對(duì)該部門人員的績(jī)效考核方式進(jìn)行了介紹,并指出其在執(zhí)行中存在的不足,例如主觀因素影響大、考核理念滯后、結(jié)果沒(méi)有應(yīng)用到實(shí)處等等,最后對(duì)這些問(wèn)題的成因進(jìn)行了分析。
④針對(duì)上述問(wèn)題,建立Lc區(qū)市場(chǎng)監(jiān)管局人員績(jī)效考核體系,具體過(guò)程:立足崗位特點(diǎn)及工作要求,確定設(shè)計(jì)思路、篩選有效指標(biāo)、全面實(shí)施考核、綜合運(yùn)用考核結(jié)果,優(yōu)化人員考核機(jī)制;
⑤針對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中可能出現(xiàn)的障礙,提前制定保障措施,完善績(jī)效考核體系的整體實(shí)施。
2理論綜述
2.1績(jī)效管理相關(guān)理論
2.1.1績(jī)效管理的概念
從概念層面上來(lái)講,績(jī)效屬于集完成工作的成果、效率和工作目標(biāo)落實(shí)情況于一身的混合體。自績(jī)效這一概念提出以來(lái),社會(huì)各行業(yè)都將其引入到自身管理實(shí)踐當(dāng)中。在績(jī)效理論研究得到深化的背景下,在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇內(nèi)績(jī)效的內(nèi)涵也得到了完善,在學(xué)術(shù)領(lǐng)域部分人開(kāi)始在行政管理、社會(huì)管理、政務(wù)治理以及公共事業(yè)管理中引入績(jī)效這一概念,通過(guò)新的視角對(duì)政府單位的績(jī)效管理進(jìn)行探索與分析[8]。
在學(xué)術(shù)領(lǐng)域,現(xiàn)有的績(jī)效概念主要包括:
第一,績(jī)效是工作和服務(wù)的結(jié)果。西方學(xué)者伯納丁(Bernardin)(1995)認(rèn)為績(jī)效就是結(jié)果,并表示顧客的滿意度及其投資關(guān)系會(huì)受這些工作結(jié)果與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的影響最大[9]。Kane(1996)認(rèn)為是“一個(gè)人留下的相對(duì)獨(dú)立的東西”[10]。根據(jù)上述定義,在以結(jié)果來(lái)界定績(jī)效的情況下,那么個(gè)人的工作成果、工作效率等因素應(yīng)該與績(jī)效有著緊密的聯(lián)系。
第二,績(jī)效是個(gè)體行為。墨菲(Murphy)(1990)表示績(jī)效是:“一個(gè)人在其中工作的組織或單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”[11]。Campbell(1990)認(rèn)為“績(jī)效是一種行為,不可與結(jié)果混為一談,原因是系統(tǒng)因素會(huì)對(duì)結(jié)果的客觀性帶來(lái)影響”[12],績(jī)效是員工能夠控制的一種行為,而這些行為的目的就在于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Bateman(1983)基于組織公民行為理論視角,指出績(jī)效屬于公民的積極行為,這些行為的目的就是組織角色任務(wù)的落實(shí),并且行為的目的不會(huì)受勞務(wù)報(bào)酬的影響,其是在個(gè)體對(duì)組織承諾的條件下受到驅(qū)動(dòng)的,主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)、崗位責(zé)任上[13]。
2.2國(guó)內(nèi)外公務(wù)員績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)
2.2.1國(guó)外公務(wù)員績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)
在歐美國(guó)家,在公務(wù)員績(jī)效考核制度方面的研究也經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程,并逐漸朝著科學(xué)、成熟的方向發(fā)展。James E在研究中表示,公務(wù)員績(jī)效管理需要遵循客觀性要求,在管理實(shí)踐中應(yīng)該規(guī)避主觀因素對(duì)結(jié)果造成的干擾,確保績(jī)效管理結(jié)果具有公正性[30]。Tampoe則指出常規(guī)性是公務(wù)員績(jī)效管理的基本要求,在管理實(shí)踐中應(yīng)該將這項(xiàng)工作視為常規(guī),不管站在公共部門還是公務(wù)員個(gè)體的角度,都應(yīng)該對(duì)此予以高度關(guān)注[31]。Alfiredo則將差別性定為公務(wù)員績(jī)效管理的基本要求,換言之就是公務(wù)員績(jī)效管理,應(yīng)該針對(duì)不同個(gè)體及其所在的部門與崗位等情況,采取差異化的管理方式[32]。B Kuvaas表示動(dòng)態(tài)性是公務(wù)員績(jī)效管理要點(diǎn),也就是說(shuō)績(jī)效管理屬于一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程,在管理環(huán)境發(fā)生變化的情況下,績(jī)效管理的內(nèi)容與目標(biāo)也應(yīng)該作出調(diào)整[33]。根據(jù)上述觀點(diǎn)不難看出,就績(jī)效考核原則而言西方學(xué)術(shù)領(lǐng)域的視角具有多元化特征。
(1)美國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)
美國(guó)公務(wù)員的績(jī)效管理有著比較深厚的理論基礎(chǔ),隨著《文官制度法》的頒布,美國(guó)公務(wù)員的績(jī)效管理正式成為了公務(wù)員的激勵(lì)、考核、管理的主要工作內(nèi)容、相關(guān)的考評(píng)機(jī)制和各種追蹤、反饋、回溯措施也相繼出臺(tái),在激勵(lì)美國(guó)的公務(wù)員積極履行職務(wù)的同時(shí),也促進(jìn)了個(gè)人能力的發(fā)展,提高了整個(gè)機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)的效率。而美國(guó)在發(fā)展過(guò)程中仍不斷對(duì)公務(wù)員的績(jī)效管理制度進(jìn)行完善,并多次嘗試探索和改良績(jī)效管理方法,進(jìn)而不斷將績(jī)效管理模式調(diào)整成適合當(dāng)下美國(guó)政府工作需要的模式[34]。正如美國(guó)聯(lián)邦人事管理署(OPM)在《2018-2022年OPM戰(zhàn)略規(guī)劃》中指出,“在以知識(shí)和技術(shù)為核心的21世紀(jì)背景下,政府需要迎合時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)建立一個(gè)現(xiàn)代化、信息化的人事系統(tǒng),唯有此才能保障聯(lián)邦機(jī)構(gòu)的工作正常運(yùn)行,并吸引、留住更多能力突出、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才。
3 Lc區(qū)市場(chǎng)監(jiān)管局人員考核現(xiàn)狀分析 ........................... 23
3.1 Lc區(qū)市場(chǎng)監(jiān)管局概況 ...................................... 23
3.1.1 局機(jī)關(guān)股室主要職責(zé) ............................ 23
3.1.2 基層市場(chǎng)監(jiān)管所主要職責(zé) ........................... 27
4 Lc區(qū)市場(chǎng)監(jiān)管局人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) ............................... 41
4.1 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的原則、思路 ............................. 41
4.2 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì) ....................................... 43
5 Lc區(qū)市場(chǎng)監(jiān)管局人員績(jī)效考核實(shí)施保障 .......................... 56
(1)轉(zhuǎn)變市場(chǎng)監(jiān)管人員績(jī)效考核觀念 ................................ 56
(2)健全績(jī)效考核組織 ........................................... 56
(3)完善績(jī)效考核的運(yùn)行機(jī)制 ................................ 57
5 Lc區(qū)市場(chǎng)監(jiān)管局人員績(jī)效考核實(shí)施保障
(1)轉(zhuǎn)變市場(chǎng)監(jiān)管人員績(jī)效考核觀念
一是樹(shù)立干部職工正確的工作觀念。作為一個(gè)紐帶,公職人員應(yīng)該將自身承上啟下的職能發(fā)揮出來(lái),他們不僅僅要將黨的政策方針落實(shí)到位,同時(shí)也要為廣大人民群眾提供服務(wù),為人民和黨、政府架起溝通的橋梁??梢哉f(shuō)公職人員的形象與黨和政府的形象保持一致。鑒于此,作為基層公職人員,應(yīng)該從意識(shí)層面保持積極的工作態(tài)度,一切為了人民利益,在工作中以維護(hù)群眾利益為出發(fā)點(diǎn)。所以必須要轉(zhuǎn)變和提高公務(wù)人員的思想意識(shí),以及加強(qiáng)制度的約束作用,才能真正做到為人民服務(wù)。
二是培養(yǎng)干部職工績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)。在現(xiàn)行的對(duì)基層公務(wù)人員的日常管理過(guò)程中,績(jī)效考核的方式和結(jié)果大同小異??己藘?yōu)秀的比例一般是15%-20%,所以只有考核結(jié)果優(yōu)秀的才會(huì)被公示,而其他考核檔次并不進(jìn)行公示。其次,在考核過(guò)程中由于考核方法的可操作性缺失,會(huì)導(dǎo)致考核流于形式,從而導(dǎo)致一些職工的意識(shí)發(fā)生偏差,認(rèn)為人際關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)喜好才是重點(diǎn)。針對(duì)此,在優(yōu)化績(jī)效考核管理工作時(shí),應(yīng)該按照量化處理方式來(lái)設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)要通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式,讓被考核人理解考核的重要性、真實(shí)性和嚴(yán)肅性,只有大家互相理解和配合,嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)定執(zhí)行,才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)性作用,使他們以高昂的熱情投入到工作中,取得理想工作成效,實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,從而得到進(jìn)一步成長(zhǎng)與發(fā)展。
6結(jié)論
市場(chǎng)監(jiān)督管理局是在大部制改革方針指導(dǎo)下,由原工商行政管理局、原食品藥品監(jiān)督管理局、原質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局三局整合形成,是機(jī)關(guān)體制改革實(shí)施后成立的一個(gè)新工作部門,該部門的職責(zé)權(quán)限比較寬廣,其工作成果對(duì)市場(chǎng)運(yùn)行有著很大的影響。作為機(jī)構(gòu)改革中重新組建而成的單位,區(qū)市場(chǎng)監(jiān)管局圍繞“提標(biāo)提速提能力、敢闖敢干敢爭(zhēng)先”要求,聚焦“魯西領(lǐng)跑,全省先進(jìn)”目標(biāo)定位,致力于通過(guò)內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹(shù)形象,充分調(diào)動(dòng)系統(tǒng)干部職工工作的積極性、主動(dòng)性和最大能動(dòng)性,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、憂患意識(shí),壓實(shí)責(zé)任,“守底線、保民生、促發(fā)展”,建章立制,規(guī)范化建設(shè),健全完善與高質(zhì)量發(fā)展相適應(yīng)的考核機(jī)制,開(kāi)創(chuàng)市場(chǎng)監(jiān)管工作新局面。
本文首先整理了績(jī)效考核的相關(guān)文獻(xiàn)以及國(guó)內(nèi)外具有代表性的公務(wù)員績(jī)效考核研究,掌握了績(jī)效考核的方法和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。以Lc區(qū)市場(chǎng)監(jiān)管局作為案例對(duì)象,對(duì)其績(jī)效考核工作開(kāi)展情況展開(kāi)深入調(diào)查與全面研究,并發(fā)現(xiàn)了績(jī)效考核中的一些缺陷與不足,具體涉及到五個(gè)方面,即考核分類缺失、考核指標(biāo)不完善、主觀因素對(duì)考核結(jié)果干擾較大、缺乏有效的考核應(yīng)用以及考核結(jié)果溝通面談不到位等,并從長(zhǎng)期歷史形成、國(guó)家體制限制和基層改革動(dòng)力不足三個(gè)方面分析了問(wèn)題存在的原因。
在設(shè)計(jì)階段,首先明確設(shè)計(jì)的原則思路,運(yùn)用科學(xué)性、針對(duì)性、量化性原則,從個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合、重視流程設(shè)計(jì)與考核方法調(diào)整、根據(jù)職責(zé)設(shè)置考核指標(biāo)、健全績(jī)效考核結(jié)果反饋、充分發(fā)揮考核組織的優(yōu)化統(tǒng)籌、重視發(fā)揮主體作用6個(gè)方面進(jìn)行思考,圍繞Lc區(qū)市場(chǎng)監(jiān)管局的組織目標(biāo),依據(jù)KPI考核法具有理論和實(shí)踐基礎(chǔ),以及KPI具有獨(dú)特的適用性兩方面的優(yōu)勢(shì),采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的方法對(duì)Lc區(qū)市場(chǎng)監(jiān)管人員績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。
參考文獻(xiàn)(略)
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