本文是一篇企業(yè)管理論文,本研究通過(guò)理論分析和實(shí)證檢驗(yàn),建立計(jì)量模型,以探究股權(quán)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)不同激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響效應(yīng)差異,并將環(huán)境不確定性和冗余資源與高管激勵(lì)的交互項(xiàng)納入考量,以考察環(huán)境不確定性和冗余資源的調(diào)節(jié)作用。
第1章 緒論
1.1 研究背景與研究意義
1.1.1研究背景
十九屆五中全會(huì)強(qiáng)調(diào),要以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展為核心,加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)。十四五規(guī)劃提出我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境正在發(fā)生巨大變化,全球環(huán)境日趨復(fù)雜多變,不確定因素顯著上升。為適應(yīng)全球技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康發(fā)展,國(guó)家發(fā)改委在2022年發(fā)展與改革的重點(diǎn)任務(wù)中指出,必須大力推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化,鼓勵(lì)企業(yè)加速技術(shù)改造,以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。企業(yè)作為推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的中堅(jiān)力量,企業(yè)層面的戰(zhàn)略變革是加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的重要微觀基礎(chǔ)[1],也是企業(yè)積極應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化獲得持久競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。從企業(yè)自身發(fā)展角度看,企業(yè)面對(duì)更加不確定的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)等環(huán)境,行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇,技術(shù)迭代速度加快,這些都要求企業(yè)需及時(shí)根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行資源的有效配置以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)調(diào)整[2]。企業(yè)只有通過(guò)持續(xù)性的戰(zhàn)略變革,不斷開(kāi)展創(chuàng)造性的活動(dòng),才能保持其動(dòng)能和運(yùn)行效率,才能在競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。因此,企業(yè)層面的戰(zhàn)略變革成為推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身生存的必要條件,當(dāng)代不確定環(huán)境下的戰(zhàn)略變革成為企業(yè)的常態(tài)化行為。
戰(zhàn)略變革的復(fù)雜性和結(jié)果的不確定性使得學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界從多個(gè)層面探索驅(qū)動(dòng)因素,包括環(huán)境層面、組織層面和決策者層面?;诃h(huán)境層面的研究認(rèn)為,環(huán)境是企業(yè)生存和發(fā)展的基石,不確定性是其典型特征,因此,企業(yè)必須根據(jù)環(huán)境變化動(dòng)態(tài)調(diào)整戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與環(huán)境的高度匹配,進(jìn)而獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。已有研究從媒體負(fù)面報(bào)道[3]、國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策[4]和貨幣政策[5]等方面探究了戰(zhàn)略變革的誘因?;诮M織層面的研究認(rèn)為,企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況是戰(zhàn)略變革的重要觸發(fā)因素,當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)業(yè)績(jī)不佳時(shí)往往會(huì)通過(guò)戰(zhàn)略變革開(kāi)展問(wèn)題搜尋以達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的[6];而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí),高管為避免現(xiàn)有利益和地位受到威脅,更傾向于維持現(xiàn)有戰(zhàn)略而不愿冒險(xiǎn)進(jìn)行變革[7]。
1.2 研究思路與結(jié)構(gòu)安排
1.2.1研究思路
本文按照“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題——提出問(wèn)題——問(wèn)題歸因與驗(yàn)證”的思路進(jìn)行研究。
首先,采用文獻(xiàn)研究法和理論演繹法對(duì)戰(zhàn)略變革及其影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行搜集、整理,以便深入了解國(guó)內(nèi)外對(duì)此問(wèn)題的研究現(xiàn)狀,進(jìn)而發(fā)現(xiàn)高管激勵(lì)對(duì)戰(zhàn)略變革的影響機(jī)制和效應(yīng)的研究相對(duì)較少。高管作為企業(yè)的決策者,其戰(zhàn)略決策行為會(huì)受到外部激勵(lì)環(huán)境的影響,鑒于此,本文探究不同激勵(lì)方式對(duì)戰(zhàn)略變革的直接影響效應(yīng)。
其次,考慮到激勵(lì)作用的發(fā)揮受到多種情境因素的影響,本文將環(huán)境不確定性和冗余資源納入研究模型,以深入探討企業(yè)所處的外部環(huán)境和擁有的內(nèi)部資源對(duì)激勵(lì)作用的影響。
再次,本文利用理論歸納和演繹方法提出具體假設(shè),選取A股上市公司為研究樣本,利用多元回歸分析的方法對(duì)本文的研究假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證。
最后,對(duì)檢驗(yàn)結(jié)論進(jìn)行分析,根據(jù)研究結(jié)論,從內(nèi)部治理機(jī)制、應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性以及優(yōu)化內(nèi)部資源配置方面為企業(yè)提出對(duì)策建議。
第2章 文獻(xiàn)綜述
2.1 戰(zhàn)略變革的相關(guān)研究
2.1.1戰(zhàn)略變革的概念
Ansoff[22]首次對(duì)戰(zhàn)略變革的概念進(jìn)行界定,認(rèn)為戰(zhàn)略變革是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品和市場(chǎng)的重新調(diào)整和選擇。后期學(xué)者進(jìn)行了深入和詳細(xì)的探索。Rumelt[23]將概念內(nèi)涵拓展到業(yè)務(wù)層面,指出戰(zhàn)略變革是企業(yè)轉(zhuǎn)變產(chǎn)品和市場(chǎng)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)決策。Rajagopalan [24]將戰(zhàn)略變革劃分為內(nèi)容和過(guò)程兩個(gè)學(xué)派,前者以大規(guī)模樣本和統(tǒng)計(jì)學(xué)的方式,從資源配置的角度探討戰(zhàn)略變革的誘因及其經(jīng)濟(jì)效果;而后者則采用跨越多個(gè)時(shí)期的深度案例研究,以管理者的認(rèn)知和行為作為研究基礎(chǔ),來(lái)探索戰(zhàn)略變革的過(guò)程。Van de Ven [25]等認(rèn)為戰(zhàn)略變革是企業(yè)轉(zhuǎn)變形式、性質(zhì)和狀態(tài)以實(shí)現(xiàn)與環(huán)境的動(dòng)態(tài)匹配,基于資源基礎(chǔ)理論,不論是適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境還是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)層面的變化,背后都蘊(yùn)含著企業(yè)資源配置方式的轉(zhuǎn)變。隨后,Zhang和Rajagopalan[26]從組織資源配置角度對(duì)戰(zhàn)略變革這一概念進(jìn)行了界定,他們認(rèn)為戰(zhàn)略變革是關(guān)鍵領(lǐng)域的資源配置與行業(yè)差異在年度區(qū)間上的波動(dòng),這一定義后來(lái)在國(guó)內(nèi)得到了廣泛的應(yīng)用。
國(guó)內(nèi)對(duì)戰(zhàn)略變革的研究相對(duì)較晚。項(xiàng)國(guó)鵬等[27]指出,企業(yè)戰(zhàn)略變革是一個(gè)系統(tǒng)性和持續(xù)性的過(guò)程,旨在通過(guò)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織三者之間的協(xié)調(diào),調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略?xún)?nèi)容,以獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。鄧少軍[28]等把戰(zhàn)略變革定義為企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化時(shí)摒棄原有戰(zhàn)略,重新制定與環(huán)境相適應(yīng)的戰(zhàn)略的過(guò)程。隨著國(guó)內(nèi)外環(huán)境和國(guó)家發(fā)展要求的變化,戰(zhàn)略變革被認(rèn)為是企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要而有效的方式,指的是企業(yè)在戰(zhàn)略層面要素的變革,是企業(yè)關(guān)鍵戰(zhàn)略資源配置方式的變化[29],包括重新配置已有的各類(lèi)資源,對(duì)目前戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和改變等行為[30]。盡管戰(zhàn)略變革可以帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但仍然存在一些弊端,比如,戰(zhàn)略變革回報(bào)周期長(zhǎng),一般從戰(zhàn)略制定、修改到真正實(shí)施需要耗費(fèi)大量時(shí)間,不利于短期經(jīng)濟(jì)效益的提高[31];
2.2 不同激勵(lì)方式及其激勵(lì)效果研究
2.2.1股權(quán)激勵(lì)及其激勵(lì)效果研究
(1)股權(quán)激勵(lì)的概念
股權(quán)激勵(lì)是公司以本公司股票的形式向其管理者、董事及其員工提供的長(zhǎng)期激勵(lì)措施,目的是讓員工產(chǎn)生企業(yè)歸屬感來(lái)激勵(lì)其努力為公司工作。1952年,美國(guó)Pfizer公司首次推出股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,旨在減輕高額的個(gè)人所得稅,該公司向每一位員工推行股票期權(quán)計(jì)劃,由此開(kāi)創(chuàng)了股權(quán)激勵(lì)的先河。而我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的歷史可追溯至1993年由萬(wàn)科開(kāi)展的股票期權(quán)實(shí)驗(yàn),經(jīng)過(guò)多次反復(fù)修正,激勵(lì)效果最終得到了官方的認(rèn)可和重視。隨后,1999年,《國(guó)企改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》首次提出,“持有股份”應(yīng)當(dāng)被用于建立一套完善的激勵(lì)和約束機(jī)制,促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。為了進(jìn)一步完善股權(quán)激勵(lì)制度,促進(jìn)形成委托人和代理人之間的利益共享機(jī)制,提高管理者工作積極性,2005年證監(jiān)會(huì)發(fā)布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》明確指出,股權(quán)激勵(lì)以公司的自有股份為激勵(lì)要素,并且詳細(xì)闡述了股權(quán)激勵(lì)的流程、受益者以及激勵(lì)方式。這一政策的發(fā)布標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)制度的正式建立,引起了學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界的廣泛研究與關(guān)注。
股權(quán)激勵(lì)是區(qū)別于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的概念。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一種以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)制度,旨在通過(guò)給予管理者一定的股權(quán),以激勵(lì)其為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展提供更好服務(wù)。而股權(quán)激勵(lì)形式靈活多樣,根據(jù)上海證券交易所的研究概括,我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的形式主要有業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、限制性股票、高管持股等多種類(lèi)型,但無(wú)論采取何種激勵(lì)模式,最后終將體現(xiàn)在高管持股比例增減變動(dòng)方面。高管持股是指高管通過(guò)公司無(wú)償贈(zèng)與、公司補(bǔ)貼購(gòu)買(mǎi)或自行出資購(gòu)買(mǎi)的方式持有一定數(shù)量的本公司股票,這種持股方式使高管能夠在股票升值時(shí)獲益,在股票貶值時(shí)受損。但無(wú)論股價(jià)如何波動(dòng),高管必須持有而不能隨意出售的股票,這種持股模式的股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)具有持久性和穩(wěn)定性。隨著持股比例的變動(dòng),高管的投資行為也會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化,從而對(duì)高管的戰(zhàn)略決策產(chǎn)生重要影響。所以說(shuō),股權(quán)激勵(lì)大小并不取決于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃本身,因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃本身并未完全決定決策者的捆綁利益大小,真正決定其捆綁利益大小的是其持股水平,決策者決策行為的冒風(fēng)險(xiǎn)程度取決于其捆綁的利益,換言之,是其持股比例大小和戰(zhàn)略變革導(dǎo)致的聲譽(yù)被影響程度。因此,本研究主要從高管持股角度分析股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響,力求對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)后果給出進(jìn)一步的理論解釋和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。
第3章 理論分析與研究假設(shè) ...................................... 19
3.1 不同激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響 ........................................ 19
3.1.1 股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響 ........................................... 19
3.1.2 薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響 ........................ 21
第4章 研究設(shè)計(jì) .................................. 28
4.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源 ................................. 28
4.2 變量測(cè)量 ...................................... 28
第5章 實(shí)證結(jié)果與分析 .................................. 35
5.1 描述性分析 .................................. 35
5.2 相關(guān)性分析 ...................................... 36
第5章 實(shí)證結(jié)果與分析
5.1 描述性分析
表5-1是描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。結(jié)果顯示,股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)差為0.014,最大值達(dá)到0.368,表明上市公司的股權(quán)激勵(lì)存在較大差異,高管的利益趨同效應(yīng)和塹壕效應(yīng)可能同時(shí)存在。薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)差為0.764,最大值和最小值分別為16.466和12.540,表明不同企業(yè)間的薪酬激勵(lì)存在差異。晉升激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)為0.985,最大值和最小值分別為16.257和7.503,這表明不同職級(jí)高管的薪酬距較大,晉升激勵(lì)強(qiáng)度較大。戰(zhàn)略變革的標(biāo)準(zhǔn)差為0.300,最小值為0.080,最大值為3.868,說(shuō)明企業(yè)間實(shí)施的戰(zhàn)略變革程度有顯著差異。環(huán)境不確定性最小值為0.049,最大值為11.769,各個(gè)企業(yè)的環(huán)境不確定性離散程度較大。冗余資源的最小值為0.000,最大值為0.954,表明企業(yè)內(nèi)部留存的冗余資源存在較大差異。兩職兼任的均值為13.1%,說(shuō)明兩職兼任的企業(yè)僅占13.1%,多數(shù)企業(yè)存在董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職分離的情況。獨(dú)立董事比例的均值為0.368,符合證監(jiān)會(huì)關(guān)于上市公司董事會(huì)成員中獨(dú)立董事比例不少于1/3的規(guī)定。股權(quán)集中度的均值為0.359,說(shuō)明我國(guó)企業(yè)的股權(quán)分布相對(duì)比較密集。資產(chǎn)報(bào)酬率均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.058和0.050。資產(chǎn)負(fù)債率均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.504和0.186。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率均值為0.415,標(biāo)準(zhǔn)差為1.226。這些指標(biāo)說(shuō)明企業(yè)在盈利能力、成長(zhǎng)能力等方面存在一定的差異。
第6章 結(jié)論與展望
6.1 研究結(jié)論
在全球新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革浪潮的席卷下,戰(zhàn)略變革已成為不確定環(huán)境下企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的常態(tài)化行為,在此背景下,如何調(diào)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略變革的積極性成為眾多學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。作為戰(zhàn)略變革的核心決策者,高管在企業(yè)戰(zhàn)略決策中發(fā)揮重要作用,因此,必須建立健全激勵(lì)約束機(jī)制,以增強(qiáng)其對(duì)戰(zhàn)略變革活動(dòng)的積極性,優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源配置實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。
本文從企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的視角出發(fā),利用2008-2020年中國(guó)A股上市公司為研究對(duì)象,探討高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響機(jī)制。本研究通過(guò)理論分析和實(shí)證檢驗(yàn),建立計(jì)量模型,以探究股權(quán)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)不同激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響效應(yīng)差異,并將環(huán)境不確定性和冗余資源與高管激勵(lì)的交互項(xiàng)納入考量,以考察環(huán)境不確定性和冗余資源的調(diào)節(jié)作用。為進(jìn)一步分析激勵(lì)方式的作用邊界,本文還探討了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下激勵(lì)效果的差異化影響,主要研究結(jié)論如下:
第一,三種激勵(lì)方式均影響企業(yè)的戰(zhàn)略變革,但影響機(jī)制和影響關(guān)系存在差異。其中,高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)戰(zhàn)略變革之間存在倒U型曲線關(guān)系,而薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)則能夠正向推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略變革。適度的股權(quán)激勵(lì)可以有效緩解委托代理問(wèn)題,降低代理成本,但當(dāng)高管持股比例超過(guò)最優(yōu)臨界點(diǎn)時(shí),他們便具備足夠的能力來(lái)抵抗外部股東和資本市場(chǎng)的監(jiān)督,更傾向于按照個(gè)人意愿進(jìn)行決策,過(guò)分追求個(gè)人利益,從而抑制戰(zhàn)略變革的實(shí)施。通過(guò)實(shí)施貨幣薪酬激勵(lì)機(jī)制,可以有效提升高管的抗風(fēng)險(xiǎn)能力,激發(fā)他們的工作熱情和積極性,選擇有利于企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值增長(zhǎng)的資源配置方案。高管晉升激勵(lì)有利于企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略變革,高管為增加晉升幾率,往往會(huì)更具有冒險(xiǎn)精神,主動(dòng)進(jìn)行戰(zhàn)略變革??傊?,對(duì)高管采用顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì),可以有效激發(fā)其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和冒險(xiǎn)精神,引導(dǎo)他們關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展,提升戰(zhàn)略變革的意愿。
參考文獻(xiàn)(略)
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