企業(yè)組織文化與戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效之影響----- 以中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)為個(gè)案研究

    摘要

    香港作為國(guó)際性的金融中心，銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，加上低息環(huán)境的影響，息差處於較低水平，致使各大銀行更為看重從銷售保險(xiǎn)產(chǎn)品所得的收益，要在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境處於領(lǐng)先地位，而影響保險(xiǎn)產(chǎn)品銷售業(yè)績(jī)的最主要因素就是負(fù)責(zé)銷售保險(xiǎn)產(chǎn)品員工的素質(zhì)，故此人才招聘就是其中最為重要的一環(huán)，但在日益緊張的就業(yè)市場(chǎng)，要做更多才可以吸引高質(zhì)素的員工，並訂定研究範(fàn)圍和分析技巧，再總結(jié)出已知的研究限制，從而制訂企業(yè)組織文化與戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效之影響----- 以中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)為個(gè)案研究之研究預(yù)定計(jì)劃進(jìn)度。

    目錄

    第一章建議研究機(jī)構(gòu)及研究問題1

    1-1 研究機(jī)構(gòu)背景和簡(jiǎn)介1

    1-2 研究問題1

    第二章研究目的和目標(biāo)1

    2-1 研究目的和目標(biāo)1

    第三章研究動(dòng)機(jī)2

    3-1 研究動(dòng)機(jī)2

    第四章研究方法2

    4-1 研究物件2

    4-2 研究架構(gòu)2

    4-3 選取的研究方法3

    4-4 研究流程4

    第五章 文獻(xiàn)探討4

    5-1 組織文化4

    5-1-1組織文化的基本概念和定義5

    5-1-2組織文化的內(nèi)涵5

    5-1-3 組織文化的重要性5

    5-2戰(zhàn)略性人力資源管理5

    5-2-1戰(zhàn)略性人力資源管理的概念和定義5

    5-2-2戰(zhàn)略性人力資源管理的理論意涵6

    第六章 研究範(fàn)圍6

    6-1 研究範(fàn)圍6

    第七章 建議資料分析技巧7

    7-1建議資料分析技巧7

    第八章 研究限制7

    8-1研究限制7

    參考文獻(xiàn)9

    計(jì)劃進(jìn)度10

    第一章 建議研究機(jī)構(gòu)及研究問題

    1-1研究機(jī)構(gòu)背景和簡(jiǎn)介

    中國(guó)銀行（香港）是一家在香港註冊(cè)的持牌銀行，更是香港三大發(fā)鈔銀行之一。按資產(chǎn)及客戶存款計(jì)算，是香港主要上市商業(yè)銀行集團(tuán)之一。中國(guó)銀行（香港）現(xiàn)時(shí)在香港設(shè)有260多家分行、近540部自動(dòng)櫃員機(jī)和其他服務(wù)及銷售渠道，向零售客戶和企業(yè)客戶提供全面的金融產(chǎn)品與服務(wù)。

    而財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)是中國(guó)銀行（香港）分銷網(wǎng)絡(luò)下的一個(gè)專責(zé)銷售人壽保險(xiǎn)產(chǎn)品的團(tuán)隊(duì)，現(xiàn)在旗下約有200名財(cái)務(wù)策劃經(jīng)理分駐各分行向客戶提供全面的財(cái)務(wù)需要分析服務(wù)，並根據(jù)分析結(jié)果向客戶提供合適的保險(xiǎn)產(chǎn)品以滿足客戶的各項(xiàng)財(cái)務(wù)需要（例如：退休策劃、教育基金和目標(biāo)儲(chǔ)蓄等）。

    1-2研究問題

    對(duì)於本論文的研究問題，具體探討如下：

    1)中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)，其企業(yè)組織文化對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的影響

    本研究將就中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)各階層員工的價(jià)值觀與戰(zhàn)略性人力資源管理各項(xiàng)政策之間的關(guān)連性進(jìn)行探討。

    2)中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)，其組織文化與戰(zhàn)略性人力資源管理綜效對(duì)組織績(jī)效的影響

    有鑑於香港銀行業(yè)在銷售保險(xiǎn)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，要在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境處於領(lǐng)先地位並不容易，而影響保險(xiǎn)產(chǎn)品銷售業(yè)績(jī)的最主要因素就是負(fù)責(zé)銷售保險(xiǎn)產(chǎn)品員工的素質(zhì)，故此透過建立有效的組織文化，充份發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理就能從而提升組織的績(jī)效。

    第二章 研究目的和目標(biāo)

    2-1研究目的和目標(biāo)

    本研究採(cǎi)用個(gè)案研究的方式，希望籍著對(duì)中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)的個(gè)案研究，探討可為組織績(jī)效帶來決定性影響的因素。此外，本研究亦會(huì)對(duì)中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)過去和現(xiàn)在的組織文化與戰(zhàn)略性人力資源管理的各項(xiàng)制度作出描述和探討其彼此間的關(guān)聯(lián)性，及其對(duì)組織績(jī)效各構(gòu)面之影響。綜上所述，本研究將以中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)為對(duì)象，進(jìn)行實(shí)證研究，並進(jìn)一步探索具有高績(jī)效表現(xiàn)的銀行保險(xiǎn)銷售團(tuán)隊(duì)，其組織文化與戰(zhàn)略性人力資源管理之間，是否存在適配性的關(guān)係？期望能利用得出的理論及研究結(jié)果為中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)在面對(duì)現(xiàn)時(shí)銀行保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，作出實(shí)際和商務(wù)上可行的建議。

    第三章 研究動(dòng)機(jī)

    3-1研究動(dòng)機(jī)

    香港作為國(guó)際性的金融中心，銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，加上低息環(huán)境的影響，息差處於較低水平，致使各大銀行更為看重從銷售保險(xiǎn)產(chǎn)品所得的收益，而影響保險(xiǎn)產(chǎn)品銷售業(yè)績(jī)的最主要因素就是負(fù)責(zé)銷售保險(xiǎn)產(chǎn)品員工的素質(zhì)，有效的戰(zhàn)略性人力資源管理能吸引、培養(yǎng)、激勵(lì)及留任優(yōu)秀人才，加上企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有重要影響的一種組織屬性（馬浩，2005）。如中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)能推行合適的企業(yè)文化和有效的戰(zhàn)略性人力資源管理就能提升組織的績(jī)效，從而能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中處於領(lǐng)先地位。

    第四章 研究方法

    4-1 研究物件

    本研究擬將以中國(guó)銀行（香港）分銷網(wǎng)絡(luò)下的一個(gè)專責(zé)銷售人壽保險(xiǎn)產(chǎn)品的團(tuán)隊(duì)財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)作為研究物件，在樣本的選擇上，由於本研究採(cǎi)用質(zhì)化研究的方法來進(jìn)行研究，因此會(huì)以中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)的一位主管，兩位管理財(cái)務(wù)策劃經(jīng)理的區(qū)域理財(cái)經(jīng)理，兩位財(cái)務(wù)策劃經(jīng)理作為深度訪談的對(duì)象。

    4-2 研究架構(gòu)

    本研究的架構(gòu)理念是以企業(yè)組織文化作為基礎(chǔ)，並探討其與戰(zhàn)略性人力資源管理各措施相互搭配後，對(duì)中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)二大層面的績(jī)效指標(biāo)之影響。故「企業(yè)組織文化」與「戰(zhàn)略性人力資源管理政策」為本究研的主軸，其中「企業(yè)組織文化」分為組織發(fā)展的三個(gè)階段，而「戰(zhàn)略性人力資源管理政策」則包括招募/甄選、員工訓(xùn)練和激勵(lì)三個(gè)部份。研究架構(gòu)將「企業(yè)組織文化」和「戰(zhàn)略性人力資源管理政策」兩者加以分開，並以一條兩頭都有箭頭的直線連接，代表本研究是探討此二者之關(guān)係。研究架構(gòu)圖如下：

    圖4-1研究架構(gòu)概念圖

    4-3選取的研究方法

    本研究以個(gè)案研究法進(jìn)行探討，Matthew David & Carole D. Sutton (王若馨、黃郁青、夏媺婷、李怡芳譯，2007)認(rèn)為個(gè)案研究最主要的重點(diǎn)是在「?jìng)€(gè)案」這詞的定義上，個(gè)案可能是單一個(gè)人、一個(gè)組織、一個(gè)機(jī)構(gòu)、一個(gè)事件或是一個(gè)地理區(qū)域。而個(gè)案研究法較能幫助仍屬於探索性的研究領(lǐng)域，繼而為研究者帶來新的洞察，並能提供往後廣泛的驗(yàn)證資料來源。本研究旨在探討透過企業(yè)組織文化對(duì)其戰(zhàn)略性人力資源管理政策之影響，以達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的組織績(jī)效系統(tǒng)架構(gòu)。因此，本研究適合採(cǎi)用質(zhì)性的個(gè)案研究策略，本個(gè)案研究將以質(zhì)化研究的深度訪談方式進(jìn)行，繼而建立相關(guān)命題，提供實(shí)際和商務(wù)上可行的建議。

    4-4研究流程

    本研究的研究流程可分為五個(gè)階段：

    第一階段為建構(gòu)思考模式，通過訂定研究背景與動(dòng)機(jī)，繼以制定研究問題與目的，從而確立研究主題。

    第二階段為相關(guān)文獻(xiàn)蒐集探討，參考相關(guān)專家學(xué)者之論述為基礎(chǔ)，進(jìn)而建立起研究架構(gòu)。

    第三階段為研究方法建立執(zhí)行，確定調(diào)查對(duì)象，設(shè)計(jì)訪談問題，對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行訪談?wù){(diào)查。

    第四階段為建立分析思考模式，對(duì)之前階段所得到的研究資料進(jìn)行整理與分析。

    第五階段為彙整總結(jié)，最後通過實(shí)證結(jié)果探討得出研究結(jié)論與建議。

    第五章 文獻(xiàn)探討

    5-1 組織文化

    面對(duì)現(xiàn)今激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和多變的時(shí)代，企業(yè)管理者應(yīng)如何整合團(tuán)隊(duì)內(nèi)部資源，並使其發(fā)揮出高效能，從而有效地在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之前建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已成為企業(yè)管理者重要的使命和挑戰(zhàn)。為了達(dá)成這重要的使命和挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者們開始轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴笐?zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃」為主的領(lǐng)導(dǎo)角色，其職責(zé)不在於憑藉一己之力來完成任務(wù)目標(biāo)，而是營(yíng)做企業(yè)的組織文化，因?yàn)榻M織文化的建立，可以讓組織成員了解到組織觀念、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和運(yùn)用方式，能更有效將各組織成員凝聚成一個(gè)集體，從而凝聚起團(tuán)體的力量，激發(fā)成員的潛能和工作意願(yuàn)，使員工能更有效率地達(dá)成組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

    5-1-1 組織文化的基本概念和定義

    組織文化的定義正如每個(gè)人都有其獨(dú)特的個(gè)性一樣，一個(gè)組織也具有自己的個(gè)性，這種個(gè)性稱為"組織人格"、"組織氣氛"或"組織文化"（張德，2000）。陳國(guó)海(2003)認(rèn)為企業(yè)組織文化包括企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)思想、企業(yè)價(jià)值觀、道德規(guī)範(fàn)、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)管理制度、企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)形象等。黃英忠(2001)亦指出組織文化乃指組織成員所共享的基本假設(shè)、價(jià)值觀、行為規(guī)範(fàn)、管理方式及共同任務(wù)，藉由社會(huì)化的過程傳輸給成員。

    5-1-2 組織文化的內(nèi)涵

    國(guó)內(nèi)學(xué)者張德銳(1990)則認(rèn)為綜合許多研究者的說法,而將組織文化定義為組織文化是組織成員所共同分享的一套基本假設(shè)、前提、和價(jià)值，以及由這套價(jià)值衍生出來的行為規(guī)範(fàn)和行為期望；針對(duì)這些組織的價(jià)值，不但可能被組織成員視為理所當(dāng)然，而且具有指導(dǎo)成員行為的作用；大體而言，組織文化可視為是組織成員所共有的價(jià)值觀念，並且深切影響組織成員的行為與思考模式。

    5-1-3 組織文化的重要性

    要成為一間成功的企業(yè)，良好的組織文化是不可或缺的條件之一。周菲（2005）就指出組織中對(duì)共同價(jià)值觀的認(rèn)可，可以使員工相信組織的利益與自己的利益是一致的，組織不會(huì)做出任何傷害他們的事。日本通過多年的管理實(shí)踐認(rèn)識(shí)到了創(chuàng)造共同價(jià)值觀的重要性，它可以使組織產(chǎn)生巨大的凝聚力。

    5-2 戰(zhàn)略性人力資源管理

    戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生於20世紀(jì)80年代。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源是組織中最有能動(dòng)性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支援組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的問題。故此戰(zhàn)略性人力資源管理就愈來愈受企業(yè)的管理者們所重視。

    5-2-1 戰(zhàn)略性人力資源管理的概念和定義

    羅宗敏、王俊人(2004)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理乃是以組織總體的觀點(diǎn)，使人力資源管理能與組織策略、資源條件相契合，並使人力資源管理措施間具有協(xié)調(diào)與相容性，以期發(fā)揮整體的綜效。

    5-2-2 戰(zhàn)略性人力資源管理的理論意涵

    戰(zhàn)略性人力資源管理的最顯著特點(diǎn)是與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密匹配。戰(zhàn)略性人力資源管理包括組織尋求通過人來達(dá)到完成與組織戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)的各個(gè)方面（郭咸綱、王文熙，2005）。簡(jiǎn)要來說，戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)地將員工與企業(yè)聯(lián)繫起來，人力資源和對(duì)人力資源的管理正是一種特殊的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源（謝晉宇，2005）。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，獲取能與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配並能在企業(yè)內(nèi)部活動(dòng)間水準(zhǔn)匹配的具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置，所有的人力資源活動(dòng)都是為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配與否是直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵因素（朱延智，2007）。其核心職能是參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的需要宣導(dǎo)並推動(dòng)變革，進(jìn)行企業(yè)整體的人力資源規(guī)劃和實(shí)踐活動(dòng)，與戰(zhàn)略規(guī)劃是一種動(dòng)態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)繫，其職能直接融入到企業(yè)戰(zhàn)略形成和執(zhí)行的過程中。故此提升企業(yè)人力資源管理職能部門的地位和作用，進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源管理，將人力資源管理納入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)性、戰(zhàn)略性活動(dòng)中，將成為人力資源管理學(xué)科重點(diǎn)研究的領(lǐng)域（姚裕群，2008）。

    第六章 研究範(fàn)圍

    6-1 研究範(fàn)圍

    本研究將以中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)作為個(gè)案研究對(duì)象，先經(jīng)實(shí)務(wù)現(xiàn)象觀察、相關(guān)次級(jí)資料蒐集，以瞭解目前中銀香港財(cái)務(wù)策劃專隊(duì)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、組織文化與策略性人力資源策略概況，籍此進(jìn)行研究。

    第七章 建議資料分析技巧

    7-1建議資料分析技巧

    本研究對(duì)資料分析的方式分別參考孫鈴萍(2004)認(rèn)同依其論述分成六個(gè)步驟作為本文研究資料的分析參考方法如下：

    逐字稿謄寫（步驟一）：將受訪者的訪談內(nèi)容謄寫成逐字稿

    訪談稿編碼（步驟二）：採(cǎi)逐行編碼的方式，將訪談稿清楚的標(biāo)示出來以利分析

    訪談稿分析與編號(hào)（步驟三）：將訪談稿進(jìn)行編號(hào)，並分解成有意義的小單位

    形成自然類別（步驟四）：使用開放式登錄法，將性質(zhì)與內(nèi)容相近的類別聚集在一起，形成一個(gè)自然的類別

    形成研究主題（步驟五）：從自然類別中形成幾個(gè)大類別的主題，在進(jìn)行主題間關(guān)係的研究

    細(xì)部整理與增刪（步驟六）：反覆進(jìn)行歸納與形成主題，若有歸類不適當(dāng)?shù)念悇e，則予以修正

    第八章 研究限制

    8-1研究限制

    本研究的限制如下：

    1)樣本數(shù)量的限制：本研究?jī)嵐茉谘芯可狭η笱芯繉?duì)象的普遍性與代表性，然而在與樣本取得便利性相權(quán)衡下，仍難免有所取捨，同時(shí)無法達(dá)到如隨機(jī)樣本般的研究效度?；度肆皶r(shí)間上的限制，使本研究無法對(duì)更多的職員進(jìn)行訪談，因此歸納出的命題與結(jié)論，不一定能作為一般性準(zhǔn)則。

    2)訪問深度的限制：本研究自訪問中所得的資料之?dāng)?shù)量和品質(zhì)都受到受訪者的職位及合作意願(yuàn)影響。另外，受訪者亦可能因時(shí)間倉(cāng)促、記憶不全、個(gè)人偏見或習(xí)慣性的自我防衛(wèi)心理等因素而影響資料的提供與訪談的作的效度，加上在個(gè)案研究法中本就不能完全避免個(gè)人的主觀見解與判斷。令訪問的深度受到一定限制，得到的資料或會(huì)出現(xiàn)不完整或有誤的狀況。

    3)研究者能力的限制：本研究屬於質(zhì)性分析，在研究者的要求上需要有較強(qiáng)的學(xué)識(shí)基礎(chǔ)與邏輯推理能力，本研究者有時(shí)候可能會(huì)力有不逮，對(duì)於研究分析和推論可能會(huì)有所疏漏和偏誤。

    參考文獻(xiàn)

    ．姚裕群(2008)：人力資源開發(fā)與管理總論。臺(tái)灣：秀威出版。

    ．朱延智(2007)：人力資源管理。臺(tái)灣：五南圖書出版公司。

    ．謝晉宇(2005)：人力資源開發(fā)概論。中國(guó)：清華大學(xué)出版社。

    ．郭咸綱、王文熙(2005)：人力資源動(dòng)力模式。中國(guó)：清華大學(xué)出版社。

    ．羅宗敏、王俊人(2004)：企業(yè)策略與人力資源策略及其垂直適配對(duì)組織效能的影響。東吳經(jīng)濟(jì)商學(xué)學(xué)報(bào)， 15-46頁。

    ．周菲(2005)：管理心理學(xué)。中國(guó)：清華大學(xué)出版社。

    ．陳國(guó)海(2003)：組織行為學(xué)。中國(guó)：清華大學(xué)出版社。

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    ．黃英忠(2001)：現(xiàn)代管理學(xué)。臺(tái)灣：華泰文化。

    ．王若馨、黃郁青、夏媺婷、李怡芳譯(2007)：研究方法的基礎(chǔ)。臺(tái)灣：韋伯文化國(guó)際出版有限公司。譯自Matthew David, Carole D Sutton(2004)

    ．馬浩(2005)：決策就是拍腦袋。中國(guó)：中信出版社。